公平视角下外部高管薪酬差距对公司绩效的影响机制研究

社会比较理论指出,生活在社会环境中的个体会存在对公平的偏好,并会下意识地选择与同伴进行横向比较,据此评价自己所获报酬是否恰当和公允(Adams,1966)。加贝克斯和朗迪耶(Gabaix and Landier,2008)研究发现,参照点效应确实在一定程度上促进了高管薪酬的不断上涨,进而影响高管努力为企业创造价值的动机或者直接影响高管的职业变更。高管薪酬同群竞争理论就此应运而生。产生这一现象的主要原因在于,当外部社会环境难以清晰判断和界定时,公司高管为了评价自身薪酬是否具有公平性,往往会选择同伴的薪酬待遇作为重要的参考变量(Cohenetal.,2008),与自身相似度越高的事物越有可能被选为参照对象(KulikandAmborse,1992),这便是同伴效应理论。此外,高管薪酬的同群比较一方面为高管评估自身的机会成本提供了一个契机,另一方面也是一种激励方式或传导渠道。迈克尔和杨(Michael andYang,2013)的研究显示,高管和董事会都开始重视同伴薪酬间参照点效应可能产生的影响,并逐渐成为确定行业内高管薪酬的重要依据。这种外部激励和企业内部薪酬激励、正向激励和负向激励一道,成为促进高管为企业创造价值的重要手段。

随着市场化程度的不断发展,高管薪酬同伴效应和参照点效应出现的微观动机逐渐增加。就高级经理人市场上的需求者而言,高管薪酬的决定既需要考虑高管为企业创造的价值,也需要将所在行业的平均回报纳入考虑范围。就高级经理人的供给者角度而言,行业中同伴薪酬水平高低在一定程度上决定了自身保留薪酬水平的多少。亚历山大和莫雷蒂(Alexandre andMoretti,2009)的研究指出,参照点效应实际上是一种特殊的外部性,个体和群体的双向比较使得高级职业经理人市场上的薪酬水平存在不断提升的可能性。在此情形下,基于能力区别而产生差异性的薪酬设计方案往往会在行业内进行比较,成为高管薪酬同伴效应形成的市场供给基础。企业董事对高管能力的评价体现在薪酬水平中,则成为这种参照点效应存在的需求背景。那么,除了目前已被理论界接受的薪酬尺蠖效应外,我国是否存在这种高管薪酬同伴效应导致薪酬提升的现象呢?如果这种现象确实存在,对企业发展具有怎样的影响呢?

高管团队是制定公司经营决策的核心人物,在“不患寡而患不均”的中国传统文化的制度情景下,高管团队成员对薪酬公平的敏感度更强。高管团队成员的经营管理行为十分直接地受到高管对激励是否公平的感知,并最终会影响到企业经营目标的达成。因此,外部高管同伴薪酬差距对公司绩效的影响机制和经济后果研究,是完善我国企业薪酬制度过程中必须解决的重要问题。

此外,社会交换理论和资源对等理论认为,在资源分配和交换过程中采用相同类别的资源进行交换,可以降低人们由认知失调感带来的心理张力,并能提高人际交往的满意度。公司高管的激励契约是一系列契约的组合。这个契约的集合广义上包括货币薪酬(含薪水合同、奖金计划、股票期权等)、在职消费、内部晋升等子契约。从内部公司治理维度出发,在职消费在高管激励体系中有其存在的价值(Chenetal.,2009;陈冬华等,2010),同时作为和货币薪酬最为接近的资源类别,两者之间的资源替代性值得研究者关注。

制度环境方面的分析与子研究一有共通之处。与非国有上市公司相比,国有上市公司的高管行为除了受到法律、市场竞争、政策监管等约束外,还受到上级政府部门的监管控制。相对而言,非国有企业高管行为也会受到政府部门的影响,但这种影响相对间接。在这一制度安排下,国有企业与非国有企业在经理人市场、高管薪酬制定等方面存在显著差异。(www.xing528.com)

综上,子研究二基于社会比较理论,首先分析外部同伴薪酬差距对企业绩效的影响机制及后果,并在此基础上进一步探讨在职消费和产权性质的调节作用。子研究二构建的理论模型如图1-4所示。

图1-4子研究二理论模型