锦标赛理论和行为理论就高管薪酬问题给出的不同解释引发了本文的思考,同样以提升公司绩效为目的,为什么锦标赛理论倡导扩大高管薪酬差距,行为理论则偏好缩小高管薪酬差距呢?梳理相关文献不难发现,两种理论虽然关注同一个命题,却在解释角度上侧重于不同机制。锦标赛机制关注高管团队成员的个人努力,其“赢者通吃”模式强调通过刺激竞争降低代理成本,促使高管通过高付出获得高回报;行为理论关注高管团队成员之间的行为整合,其平均主义思想侧重通过降低不公平感加强团队合作,通过协作促进整体绩效提升。然而,在真实的企业情境里,竞争与合作往往如同一枚硬币的两面,很难独立切割。因而,最能提高公司绩效的高管薪酬差距应该是既能增加个人努力,又不至于破坏高管团队成员间的行为整合的薪酬设计。但是应当如何来确定这一薪酬差距呢?这需要结合具体企业情境,将上述两种理论相互补充地加以分析运用。
为了从视角上关注到高管薪酬差距发挥作用的情境因素,本项研究将引入“匹配”构念,从高管薪酬差距与经营环境匹配的视角展开分析;为了从方法上对现有高管薪酬差距和公司绩效之间的线性或抛物线关系进行拓展,本项研究拟运用多项式回归和响应面分析的方法对研究过程进行丰富;为了更清晰地比较两种竞争性核心理论如何发挥作用,本项研究将对经营环境的关注聚焦在直接影响高管团队成员竞合关系的企业内部合作需求上。人力资源与环境匹配视角指出,任何人力资源管理实践都不可脱离其作用情境(Mark,1995)。公司自身的经营情况是高管薪酬差距发挥作用的重要环境因素。本研究认为,最优的薪酬差距并没有一个绝对的标准,而是指那些符合公司实际经营状况、能最大程度发挥激励作用的薪酬差距设计。综观已有文献,尽管有少量研究开始关注到高管薪酬差距和公司绩效关系的调节因素,但也只是从公司治理、产权性质等某个切入点出发,关注情境因素的一角,未能深入探讨管理实践与经营情境的融合。
因此,本研究拟从匹配视角出发,探讨在不同的公司内部合作需求和竞争压力下,CEO与其他核心高管团队成员之间的薪酬差距(下文简称CEO-其他核心高管薪酬差距)对公司绩效的影响机制如何。换言之,为了权变地适配不同的企业内部合作需求程度,CEO-其他核心高管薪酬差距应该如何设置才能有效促进公司绩效提升。
为深入剖析CEO-其他核心高管薪酬差距与合作需求匹配对组织绩效的影响机制,在整合运用锦标赛理论和行为理论对激励效应进行解释的基础上,本研究试图引入高管团队行为整合理论,通过分析匹配感知者,即高管团队成员的心理认知对其行为决策的影响,打开其影响公司绩效的过程“黑箱”。高阶理论指出,高管成员的心理认知和个体特征会直接影响企业如何进行战略规划,并影响到组织绩效的实现(LiandHambrick,2005)。高管团队行为整合理论基于高阶理论进一步提出,高管团队是一个整体,团队协作是一个多方互动和博弈的过程,高管团队成员需要通过基于任务的有效团队互动过程才能释放价值,对团队绩效产生积极影响,也就是说,高管团队的行为整合相较于高度分散的高管个体行为对公司绩效的影响更大。那么,企业经营过程中有哪些情境因素会直接影响不同匹配程度下的高管团队成员的心理感知,并通过影响高管团队行为整合最终影响到公司绩效呢?
霍夫曼(Haveman,1993)指出,CEO变更是极为重要的公司变革,也是不可忽略的公司治理机制之一。它为公司与环境的再匹配提供了契机,会在一定程度上改变组织成员尤其是高管团队成员的心理认知和行为,并最终对经营成果产生影响。本研究拟从基于未来和基于过往的两种时间维度出发,考虑与CEO变更相关的事件对高管团队成员心理认知和行为的影响。基于未来的维度主要考察t+1期是否会发生CEO变更,即是否存在CEO变更预期。基于过往的维度则主要从时近性和可信度两方面考虑(ZajacandLungeanu,2016)。其中,时近性是指近期的事件比旧时的事件更鲜明,影响更大,对此本研究拟采用最近一次CEO变更时的CEO继任来源;可信度是指对于CEO职位的流动性强弱,以过往若干年的CEO变更频数作为佐证材料令人信服,因此,本研究对过去6年间CEO变更次数进行计数。上述3类指标均围绕着CEO变更展开,分析其如何通过对高管成员心理认知和竞合关系产生影响,进而影响高管团队行为整合,并最终在CEO-其他核心高管薪酬差距与企业内部合作需求匹配(下文简称“高管薪酬差距与合作需求匹配”)对公司绩效影响关系中发挥调节作用。(www.xing528.com)
此外,在我国的特殊制度背景下,国有企业是国民经济的中流砥柱,非国有企业同样发挥了极其重要的作用。改革开放以来,两种不同的产权性质在制度设计和安排方面的差别依然明显。首先,从选聘机制角度看,我国职业经理人市场尚未发育成熟,非国有上市公司在CEO人选确定上更多采用竞争选聘的方式(刘旻等,2005),而国有上市公司偏向于采用行政命令的方式,往往更重视候选人的政治背景和政治联系。从激励形式看,非国有上市公司在日常经营管理和激励制度方面市场化程度更高,薪酬与职位以及工作绩效的关联度高,而在受到薪酬管制和行政干预的国有上市公司中,薪酬不是高管人员唯一的激励来源,职位晋升、在职消费等多元的、不直接体现为货币的激励替代形式普遍存在(陈冬华等,2005)。因此,从制度环境维度出发,产权性质是影响高管团队成员对晋升和激励的心理预期的重要因素。
综上,子研究一拟从制度环境嵌入性的角度,进一步探究在不同的高管薪酬差距与合作需求匹配情况下,产权性质的差异如何通过影响高管团队成员心理预期和竞合关系,进而影响高管团队行为整合效果,在高管薪酬差距与合作需求匹配对公司绩效影响关系中发挥调节作用。综合以上分析,子研究一构建的理论模型如图1-3所示。
图1-3子研究一理论模型
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