所有权与经营权分离是现代企业的典型特征

所有权与经营权分离是现代企业的典型特征,是现代企业实现专业化管理、精细化分工和规模化发展的前提。然而,两权分离带来的委托—代理关系却可能成为企业经营持续改善和业绩提升的阻碍。加之信息不对称问题和道德风险的存在,管理者出于利己动机损害企业利润的行为难以杜绝,对管理者工作的监督难度和成本增大。在此情况下,企业通过恰当的激励机制引导管理者做出符合企业利益的行为选择,是提高公司治理水平的有效方式。

企业高管薪酬差距的大小与合理性始终是理论和现实层面的重要问题之一。近30年来,高管薪酬差距会对公司绩效产生影响的事实已获得学术界的广泛认同(CowherdandLevine,1992;Eriksson,1999;Shawetal.,2002;林浚清等,2003;SiegelandHambrick,2005;李绍龙等,2012)。相关研究成果普遍认为,在高管薪酬差距对公司绩效的作用传导机制中,高管薪酬差距会直接影响高管团队成员的心理感知,进而引发其对个人工作行为进行选择,而高管团队成员工作行为的结果会直接影响公司绩效,因此,高管团队成员是极为重要的中间环节。

从内在公司治理的角度对高管薪酬差距进行分析的话,由于高管存在对控制权收益的追求、内外部的监管乏力以及替代性薪酬等因素的影响,企业高管薪酬持续走高,成为尺蠖效应的分析基础。对于高管薪酬差距如何影响高管团队成员的行为,进而影响企业的绩效,长期以来一直存在两种预期完全相反的竞争性学说,即锦标赛理论和行为理论(张帆、刘德鹏,2015)。

锦标赛理论支持扩大薪酬差距。该理论建立在委托—代理理论的基础之上,认为高管成员作为代理人具有不付出自己最大努力的倾向,尤其在监控条件比较困难、信息不对称,以及绝对绩效难以准确测量的条件下,代理成本高昂。此时,较大的高管薪酬差距意味着物质层面足够的晋升激励,从而诱发高管团队成员为了晋升而做出自己最大的努力,因为一旦在竞争中获胜,就会得到丰厚的奖金。因此,从减少企业委托人监控成本的角度,锦标赛机制可以发挥作用,较大的高管薪酬差距会激励高管团队成员的个人努力,从而提高公司的绩效。以锦标赛理论为基础的文献,证实高管团队薪酬差距的扩大对公司财务绩效提升有正向影响(Eriksson,1999;林浚清等,2003;鲁海帆,2007;刘春、孙亮,2010;梁彤缨等,2013)。(www.xing528.com)

与锦标赛机制相反,行为视角支持缩小薪酬差距。行为理论认为,与单独的高管团队成员个体行为相比,高管团队成员的整体行为对公司绩效的影响更强。当高管团队成员之间的合作较低或目标不一致,也就是行为整合较差时,对公司财务绩效的破坏性也极大(HambrickandMason,1984)。行为视角是相对剥削理论、组织政治理论和分配偏好理论的总称,其中相对剥削理论认为较大的薪酬差距会使下属产生相对剥削的个人感受从而降低合作意愿(CowherdandLevine,1992);组织政治理论提出薪酬差距扩大会诱使下属通过妨碍合作者的方式来赢得竞争从而获取晋升机会(Dye,1984);分配偏好理论认为在团队协作需求高、个体边际贡献难以衡量以及需要维持团结和睦的氛围时,即使个体绩效差异明显,薪酬分配也应相对均等(Leventhal,1976)。上述三个理论虽然各有侧重,但都强调高管团队之间的行为整合,倡导较小的薪酬差距能提高团队成员的合作,最终有助于绩效的提高。以行为理论为基础的文献,验证了薪酬差距增加会对公司绩效产生负向影响(HambrickandSiegel,1997;SiegelandHambrick,2005;张正堂,2007;巫强,2011)。

综上,我们发现现有研究存在两方面的不足:一是缺乏理论整合。锦标赛理论关注高管团队成员的个人努力,而行为视角关注高管团队成员之间的行为整合。两个机制对高管薪酬差距对绩效影响的预测方向相反。虽有不少学者致力于探索高管薪酬差距的激励效应,但是研究结论难以统一,关于哪种机制更具有解释力目前也尚未形成一致的结论。二是缺少基于权变视角对高管薪酬差距影响公司绩效的内在机制的探索。少数结合两个机制的研究(HendersonandFredrickson,2001;鲁海帆,2009;黎文婧等,2012)表明,薪酬差距对业绩的影响是非线性的倒U形关系,可能存在最优的高管薪酬差距,但最优高管薪酬差距具体如何设定却并未探明。那么,企业中是否存在最优高管薪酬差距?企业如何探寻适合自身的高管薪酬差距?有哪些情境因素影响着高管薪酬差距的激励效应发挥呢?这正是本研究的出发点和切入点。

除了内部高管薪酬差距以外,从同伴薪酬差距的外部公平视角展开分析也是解释这一问题的重要切入点之一。对于处于相似行业、相似组织或者具有其他相似特征的群体,群体内个体间互动行为产生的交叉影响即为同伴效应,也称参照点效应。参照点效应和普通外部性的区别在于:参照点效应具有更明确的指向性,即仅仅影响具有相似特征的群体;而外部性则是对个体以外的其他主体都具有影响的可能,并不仅限于特征类似的群体。基于参照点效应的外部高管薪酬差距分析,实际上为正确认识高管对外部公平性的感知及其可能引发的经济后果提供了一个外部视角。结合内、外部视角来共同分析高管薪酬差距问题,可以让研究视角更加全面,为正确认识高管薪酬差距提供有益的帮助。