区域拓展人员流动频繁，团队稳定难？走马灯一样地换兵换将，带来的终究是不好的后果。应想尽一切办法找到好员工，并给他留下来的理由。
案例回顾
M公司是一家新兴的连锁企业，领导者充满了雄心壮志，企业也具有潜力，所以拓展的速度比较快。公司总部在广州，拥有十几个门店。M公司先是扩展了深圳、珠海、广西南宁、福建福州等地的加盟商，并新增了几十个门店。为了开拓全国市场，M公司决定从南方市场扩展到北方市场。杨凡就是M公司在华北市场的大区经理，肩负着在北方市场开拓出一片天地的重大使命。
杨凡是一个有干劲、有魄力的人，他自己行事风格也比较雷厉风行，对自己要求也非常严格，同时对下属要求也很严格。这与M公司这种迅速扩张的氛围是非常契合的。在他的带领下，华北区域市场从一片空白，到迅速地在北京、天津、青岛、石家庄等地发展了加盟商。然而，随着迅速扩张的脚步往前走，杨凡却感到有一个方面有点力不从心。他有眼光、有想法，可是总感觉后面的团队总是跟不上。跟他一起来到这个区域的老员工还好一些，但也有离开的，尤其是从当地招聘的一些人员，流动非常频繁。这就导致有时一件事情跟踪到一半，就需要换人，进行得比较波折。起初他没有很在意这个事情，但是后来这种情况有点严重，人员流动过于频繁，影响了一些事情的发展，甚至带来了不好的影响，他才意识到这个问题已经比较急了。
既然他们发展的速度不慢，应该前景也不错，可是为什么区域人员流动却这么频繁呢？到底如何做才能稳定区域拓展的团队？案例解读
哪个区域经理不想迅速扩张市场，创造业绩？可是区域拓展岂能靠区域经理一个人单打独斗？一个再好的将军终究也只是一个人，将军需要发挥的是领导团队、突破战局的能力，区域经理需要的就是一支这样的团队。
根据不同行业，区域拓展人员乃至一个公司的员工都有一定比例的人员流失率（分为中层和基层员工），这是正常的现象。但是，人员流动过于频繁，人员流失率超过行业正常标准以及公司以往人员流失率，肯定就有问题了。因为人员流动过于频繁会影响很多工作的进展，给工作带来麻烦。
区域经理要去开疆辟土，肩负重任，如果没有一支稳定的团队跟随自己出去闯天下、打地盘，犹如一个将军没有一支强有力的团队一样，这场战还怎么打？而且对于区域经理来说，情况比较特别的是我们面临的是一个新的地盘和区域，即便带有几个老部下，但是很多人员都是必须重新发展起来。这促使区域经理不但要新开辟疆土，还要新建立团队。拓展速度越快，人员需求越多，如何让新进员工迅速融入团队并快速成长，成为可用之材，难度就更大。
可是，团队不壮大不行，壮大的团队不稳定也不行，分部要铸造成为铁打的营盘，可是我们的兵不能成为流水的兵！到底是哪些因素导致了我们的团队难稳定？区域经理该做些什么？
专家建议
没有解决不了的问题，关键在于弄清问题，从而找到方法，就像不同的锁需要相应的钥匙来开。要解决问题首先得了解问题的原因所在，然后才能对症下药，总是用头痛医头脚痛医脚的办法是不行的，就像区域人员流失快，不能说那我就更迅速地补充人才，这是治标不治本的办法。要从根本上解决人员流失快，团队稳定难，给发展带来的不利影响，就必须首先搞明白真正的原因所在。
找到人员流失的真正原因何在，就等于找到了解决问题的方向，剩下的就是去做。
招聘源头：避免所招非人
区域人员流失速度快，是否与人员招聘有关，这是首要问题。
新市场、新环境，采用的招聘方法和要求也有新的变化。区域人员的招聘要求是否清楚？方式是否需要调整？所招人员是否还是侧重传统的偏重寻找有行业经验的人，还是具体考虑是否适合企业在区域的发展？招聘是否需要偏重对我们公司品牌和文化认同的人？等等。
很多时候人员之所以流失速度快，是由于所招非人，因为拓展快，所以放松了招聘的条件和要求，导致很多新员工既非企业所要的人才，也不能为其提供其向往的发展方向，如此一来，岂不是两相耽误？
在招聘时，需要招聘既有工作经验，同时对企业品牌及企业文化有认同感的人才，需要招聘个人发展方向与公司发展方向一致的人才。有些分公司在招聘人员方面简单粗放，平常并不在意，等到用人时才急急忙忙地去人才市场招聘，招聘的要求也非常单一，从而导致很多不适合岗位人员的误招，既费时又费力。
例如，两位应聘者应聘同一岗位，一名为重点学校的研究生，一名为普通高校的专科生，研究生希望能通过公司跳板到国外留学，而专科生是踏踏实实的想在公司工作。如果公司在招聘过程中只是注重学历的光环而没有深层次考量应聘者的职业生涯规划，错误选择了研究生，结果是研究生工作一年了，把研究生培养起来了，他就以此作为跳板申请离职去留学，这对于企业来说，成本实在太大了。
现在企业对员工招聘的要求越来越高，不仅要求有经验，而且需要认同公司的文化和理念。所以，与新员工不但要签订合同，更需要签订一种“心理契约”，这样才能更好地融合与发展。(www.xing528.com)
薪酬保障：薪酬体制是否完善和有竞争力、吸引力？
薪酬保障不仅指能为员工提供同行业发展有吸引力和竞争力的薪酬，而且在薪酬体制方面要让员工感到他们努力工作的发展空间。换句话说，就是如何努力才能换来更多的报酬。在薪酬福利方面，对于团队稳定性的影响力也非常大，恰到好处的福利及福利方法形式，有利于增强团队员工的“心理契约”。
举个例子，一个公司到了中秋佳节，由于今年的销售比去年有大幅下降，相比去年公司给店面每位员工的中秋福利是1000元，大家都在议论今年的福利不知有没有。区域经理按照惯例提前两天发放了400元福利，大家考虑今年的公司情况，也认同公司的福利。到了中秋节前一天下午下班，区域经理安排财务另外给每位店员增发200元福利，结果大家的归属感马上高涨，于是大家对于区域经理乃至公司的评价是：公司在这么困难的时候还是想办法给员工多增加福利，我一定要好好干！
比去年福利降低了40%，但是福利的效果比去年上升了50%，结果可想而知，员工不到万不得已的时候是不会离开这个公司的，因为他们知道，公司和员工是合为一体的，这就是“心理契约”的签订和持续。
是否能给员工提供充满发展的前景和明确的途径？
有些员工最后离职的原因，总是一句话：感到没有发展空间。事实上这是一句很空洞的话语，你真要他说出需要怎样的发展空间，也未必能描述清楚，总之就是觉得不合适。尽管如此，我们不能将责任简单地推给员工，而是要思考我们是否真的没有给他一个明确的发展前景和实现发展的路径？无障碍晋升通道的建设就是一个方向。
区域经理可以开展成长梦想分享会，让伙伴们认识到，在本公司工作，实现自己发展梦想的同时也是实现公司的发展，平台是宽广的。
是否建议了高效的、相对公平的绩效考核机制，是否有适当的激励措施？
高效的、相对公平的绩效考核机制是对员工的一种激励制度。只有拥有这样的一套制度，员工才会觉得努力有保障，不用担心有人不劳而获，有人劳而不获。在一个公平体制里的员工，才能有努力发展的激情。
建立科学的、高效的、切合实际的绩效考核机制，不但可以提高团队的执行力，还可以让员工更加清楚地了解自己的工作方向和标准是什么，自己在这个公司的价值在哪里，实现“一个萝卜一个坑”的效果，让员工有更强的成就感。
需要公平，就得有奖有罚。对待员工不仅需要正激励，还需要反激励。必要的时候，给一些不够有激情、不够强大的员工敲敲边鼓，让他们活动起来，作出绩效。反激励也是促进员工成长的一个方法，不能成长的员工在一个团队里终究会落在后面。我们不能只搞监督搞压制，也不能一味地只激励只捧。
但是有一点需要注意，千万不要用辞退来威胁我们的下属，否则他很有可能回家的第一件事就是把自己的简历和求职表拿出来。
是否构建了强大的团队文化建设系统，从文化上统一思想和认识？
这就是文化认同的问题。文化认同虽说是一个大概念，然而对企业的发展却起到很重要的作用。所谓道不同不相为谋，对于高级人才尤其如此。因为文化认同将会体现在员工是否接受公司具体的规章制度、是否愿意统一采用相同的步伐行事的问题。一支团队不齐整，大家各有各的想法，出去了如何打战？所以，文化建设是从始至终都必须关注的问题，也可能是很多员工流失的原因所在。
中国是一个人情社会的国家，连锁企业的团队文化培养和打造，既要结合“以人为本”的心理需求，也要结合现代连锁管理体系的要求，两条腿走路，效果才能最大化，才能具有持久性，才能深入人心，也就才能让团队最大化的稳定！
总之，查明员工流失的原因就为我们提供了解决问题的方向，剩下的就是去做！也就是说，要完善招聘渠道，完善薪酬、考核制度，加强企业文化建设，招到适合的员工，然后留住他们。
逸马点睛
想要团队稳定，就给员工一个留下来的理由！
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