1.战略匹配原则
这是企业人力资源战略制定的首要原则。通过整合企业人力资源战略和企业战略，而不是把人力资源战略独立地作为一个优先战略，这样员工就会被有效地引导到企业战略的发展轨道上。企业的人力资源战略是企业战略的一个有机组成部分，是联系企业整体战略和具体人力资源活动的一座“桥梁”。
2.保持平衡原则
企业人力资源战略的制定要考虑在为员工投入的成本和利润之间进行平衡，根据不同的情况适时做出调整。员工付出劳动所得到的报酬是一种经营成本，企业通过相关的控制措施进行管理，以保持成本领先的地位，同时企业利润的增长是员工共同努力的结果，所以企业不应一味追求利润最大化，而应该追求利润的合理化。人力资源规划是整个企业发展规划的组成部分，在其编制与执行过程中，自始至终要同其他因素，尤其是密切关联因素相平衡、相协调。主要应处理好五个关系：整体和局部、当前和长远、需要和可能、数量和质量、速度和效益的关系。
3.持续发展原则
人力资源战略的制定应该以企业的生命力和可持续增长为基础，并以保持企业的长远发展潜力为目的，必须致力于人才培养和后继者的发展工作，这就要求企业领导者和人力资源管理人员具有宽阔的胸襟和长远的目标规划，从企业发展的大局出发，做好企业人力资源管理工作。企业人力资源规划的方向、目标、内容、规模与速度，要适应企业发展的需要。在当前特别要注重使之适应于市场经济体制和现代企业制度的需要、企业自身发展特点与改革深化的需要。这种适应是以人才的类型结构、才智结构、专业结构、素质结构、年龄结构、观念结构等诸多方面的广泛适应为基础的。
补充阅读资料8-3
乐视的继任者计划(www.xing528.com)
进入2015年，乐视员工数量以每个月二三百人的速度增长。“我们现在是先让对的人上车，组织和资源随之进行相应匹配。”乐视集团人力资源副总裁蒋晓琳对记者说，“像谷歌的HR，一年内有80%的时间投入在寻找优秀的人才上。”乐视目前也是求贤若渴，每个月要招聘二三百人，可见人才缺口有多大。
对于人才的储备，乐视特别重要的方式就是“继任者计划”。不只是高层，总监级也开始实施这项计划。
乐视要求每一个继任者要完成三个以上的生态学习任务，由战略部和各生态的主要副总裁给继任者进行生态业务的深度解析，还要通过一些互动实践和研讨，建立复合型的知识结构。
同时，还要辅以生态知识方面的自我学习和提升、直接上级的辅导、专业技能的培训以及转岗机制，让人才在实践中提升多重能力。“事实上，这种生态本身的共生和发展，已经给人才提供了实战演练的机会和空间。”蒋晓琳说。
乐视有管理条线和技术条线两个职业轨道，两者可以打通和相互转换。比如：研发总监是带团队的，他本身是由研发工程师成长起来的；而首席架构师或首席科学家，就是一个专业人才，他不会承担管理职责。当研发工程师升到四级或五级，可以选择带团队，也可以选择继续做技术，当升到九级时，就成为“科学家”。
“乐视会充分考虑人才自我发展的诉求，以及公司岗位的需要，在此基础上进行员工的培养和发展规划。”蒋晓琳补充道。
资料来源：庄文静.乐视：生态型组织的人才培养［J］.中外管理，2015（8）.
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