人力资源战略的背景探析

1.人力资源管理核心的变化

20世纪50年代至今，人力资源管理经历了从人事管理到人力资源管理又到人力资源战略管理三个发展阶段的转变，其转变趋势体现了组织改变了过去以“事”为中心的做法，越来越注重“人”对组织的贡献，越来越将人力资源视为组织实现其战略目标的重要因素，也越来越强调人力资源管理与战略的匹配性。这种人力资源管理核心的变化必然要求企业人力资源部门从全局出发进行谋略和规划，积极参与制定企业战略目标和政策，重视外部环境与内部员工需求变化对企业人力资源战略的影响，将企业的战略目标同员工个人发展目标有机结合，保证企业能够持续、稳定发展。

小思考8-1

如何区别人事管理、人力资源管理和人力资源战略管理三个阶段？

分析要点：（1）管理理念不同。在人事管理阶段，企业管理主要以“事”为中心，人只不过为完成“事”而存在；在人力资源管理阶段，人成为组织的一种重要资源，管理的职能是获取、保持和开发人力资源以实现其有效利用；在人力资源战略管理阶段，人力资源被视为获取竞争优势的资源，而且是可以提供未来收入的一种资本。

（2）管理地位不同。在人事管理阶段，人事工作局限于日常事务，与组织战略没有任何联系；在人力资源管理阶段，企业虽然意识到人力也是一种资源，但并不认为其是重要的战略性资源，而人力资源部门的工作也往往处于一种被动状态；在人力资源战略管理阶段，人力资源职能与战略之间形成一体化关系，即一种动态的、多方面的、持续的关系。(www.xing528.com)

（3）管理目标不同。在人事管理阶段，其管理的目标是本部门的工作绩效；在人力资源管理阶段，不仅注重部门的绩效，也开始关注人力资源管理对组织目标的贡献；在人力资源战略管理阶段，关注的焦点是通过人力资源管理促进组织实现战略目标的可能性。

2.严酷竞争环境的挑战

经济全球化加速了重要生产要素在全球范围内的自由流动和合理配置，促进了全球产业结构的优化和生产力的增长，但同时也带来了全球性竞争的巨大风险和压力。在这样一个迅速变化的时代里，企业要在激烈的竞争中保持优势面临着多方面的挑战，包括适应全球化趋势、引进新技术、保持低成本、实现多样化等方面。人力资源战略的基本任务就是通过有效的人力资源管理和开发，帮助企业迎接全球经济的挑战，创造价值并确保获取持续竞争优势。因此，通过人力资源管理获得竞争优势必须要以战略的眼光进行，尤其是中国加入WTO以后，中国经济进一步跟世界接轨，企业向国际化迈进，而外国资本更加深入和广泛地渗入中国市场中。在这种情况下，竞争会更加激烈，特别是在人力资源的竞争上，如果我国企业不能通过人力资源开发和管理等手段有效地吸引和留住人才，那么在将来的竞争中会处于非常不利的地位，因此在这时探究企业竞争优势与人力资源战略问题对于我国企业谋求长期发展就显得十分迫切和必要。

3.服务企业战略的要求

人力资源战略是为适应管理变化而制订的一种方向性的行动计划，提供了一种通过人力资源管理获得企业竞争优势的行动思路。企业战略成功与否在很大程度上取决于人力资源职能的参与程度。通过人力资源战略，企业管理人员同人力资源职能部门一起确定和解决企业经营战略问题。问题与战略越清晰、明确，企业的人力资源管理与企业战略的联系就越紧密。人力资源战略作为一种黏合剂，有助于调动所有的人力资源活动都围绕对企业具有最直接影响的问题展开。所以，要实现组织的有效运行，企业人力资源战略同企业战略整合是一种必然要求，只有二者相适应，才能充分发挥人力资源管理在组织战略中具有的独特作用，最终达到提高企业绩效的目的。