【摘要】：根据多年的管理实践，我们将KCI的建立分为以下三个步骤：任职资格体系规划、任职资格矩阵、任职资格要素分级。任职资格矩阵是根据不同职位族、不同职系任职资格标准，按照岗位进行任职资格项目及等级规划。
基于任职资格的KCI与前面提到的KPIs、KPIp、KPIo都不同，KPI都是对事不对人的指标，而KCI则是对人不对事的指标，KCI也用来衡量岗位任职者是否能够满足岗位任职标准，圆满完成岗位、部门履行职责及相关流程要求，为客户提供最有价值的服务和产品体验。根据多年的管理实践，我们将KCI的建立分为以下三个步骤：任职资格体系规划、任职资格矩阵、任职资格要素分级。
（1）任职资格体系规划，读者可以查阅本书第二章至第六章的内容，不再赘述。
（2）任职资格矩阵是根据不同职位族、不同职系任职资格标准，按照岗位进行任职资格项目及等级规划。
（3）任职资格要素分级。针对不同类型的岗位和不同层级的岗位，任职资格要素的要求会存在差异，如表11-1所示，同样是为客户创造价值营销副总裁要求达到5级，而营销部总监只要达到4级、大区总监只要达到3级就可以了；同理，执行能力对于营销副总裁和营销部总监而言均需要达到4级，而营销大区总监、营销区域经理和销售业务员则需要达到3级。
【案例11-1】深圳信睿科技岗位任职资格矩阵(www.xing528.com)
根据本书第五章、第六章对营销职位族对应核心能力、基本能力、核心素养、基本素养的要素识别及对应等级规划，我们对信睿科技营销对应岗位任职资格矩阵进行了规划。
表11-1 深圳信睿科技营销岗位任职资格矩阵
续表
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
