【摘要】:在员工招聘过程中,比较难的一点是如何设计结构化面试题库,让面试者从不同角度对应聘者进行客观评估。基于任职资格的结构化面试题库开发需要注意两点:面试问题必须紧扣公司任职资格要素的定义。表9-1常用任职资格要素面试题库(部分)续表续表续表续表续表续表续表续表续表续表
在员工招聘过程中,比较难的一点是如何设计结构化面试题库,让面试者从不同角度对应聘者进行客观评估。我们知道,不同职位族、不同职系的任职资格要求是不同的,为了提升面试评价的全面性和准确度,企业需要根据不同职位族、不同职系的任职资格标准(特别是能力要素、素养要素)开发相应的面试题库,然后针对不同岗位的任职资格要求匹配合适的面试题(表9-1)。
基于任职资格的结构化面试题库开发需要注意两点:
(1)面试问题必须紧扣公司任职资格要素的定义。
(2)面试问题必须符合“STAR模型”,其中,“S”是Situation(情景)、“T”是Target(目标)、“A”是Action(行动)、“R”是Result(结果)。用STAR模型开发面试问题的基本逻辑是这样的:先问情景(Situation):“以前是在什么情况下做这件事的”,然后问目标(Target):“能不能告诉我你做这件事的目的是什么”,接下来问行动(Action):“你为了做这件事情采取了哪些行动”,最后问结果(Result):“做完这件事情的结果是什么”。
表9-1 常用任职资格要素面试题库(部分)
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