任职资格及相关理论要求

任职资格是人力资源体系建设的基础，是管理者甄选、培养、评价员工的依据，也是员工职业发展规划的必要条件。

任职资格是指为了保证工作目标顺利实现，任职者必须具备的学历、专业、经验以及知识、能力、素养、工作要素、工作内容及工作标准等方面的要求。

对于任职资格及相关理论的研究自古有之，特别是20世纪50年代之后，如冰山素质模型、胜任力金字塔模型、组织能力杨三角理论等类似模型的陆续出现及越来越广泛地应用，从企业对员工甄选、培养、评价及激励，到事业单位人才选拔及干部任用、提拔，随时随地都能看到与任职资格相关的应用场景。

中国古代对任职资格的研究和实践，在《吕氏春秋》《庄子》等中都有详细的记载。第二次工业革命之后，从泰勒1911年发表的《科学管理原理》中提出的科学管理理论、吉尔布雷斯夫妇1911年发表的《动作研究》提出的“工作-时间”研究、闵斯特伯格1912年出版的《心理学与工业效率》中提到的运用心理测验来进行人员选拔、赫茨伯格提出的“双因素理论”、马斯洛提出的“需求层次理论”、麦格雷戈提出的X理论与Y理论、1933年梅奥出版的《工业文明中的人性问题》一书中有名的“霍桑实验”进行行为科学研究，到20世纪50年代麦克利兰提出“冰山素质模型”，全世界的管理学家们都在潜心研究工作对人的要求，以及人与职位的匹配程度，期望能够找到影响人与职位的最佳匹配的条件和因素，进而指导企业进行员工选拔、培训、培养、评价与激励工作。

1.中国古代对任职资格的研究

早在尧禅让于舜的时候，尧为了考察舜的为人与品格，先将自己的女儿娥皇、女英嫁予舜，并赐予牛、羊、谷种，还让其九子与舜同行、同劳。经过二十多年的考察，舜的仁爱、善良、包容、孝心取得了尧的信任，这些品格正好能够满足尧对帝位任职标准的定义，最终完成了经典的尧舜禅让。

《吕氏春秋·论人》指出：凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其持，哀之以验其人，苦之以验其志。八观六验，此贤主之所以论人也。

《庄子》指出：远使之以观其忠，近使之以观其敬，烦使之以观其能，猝问之以观其智，急与期以观其信，醉以酒以观其性，杂以处以观其色，示以利以观其廉。

三国蜀汉政治家、军事家诸葛亮指出一个将领是否合格的十五项标准：一曰虑，间谍明也；二曰诘，谇候谨也；三曰勇，敌众不挠也：四曰廉，见利思义也；五曰平，责罚均也；六曰忍，善含耻也；七曰宽，能容众也；八曰信，重然诺也；九曰敬，礼贤能也；十曰明，不纳谗也；十一曰谨，不违礼也；十二曰仁，善养士卒也；十三曰忠，以身徇国也；十四曰分，知止足也；十五曰谋，自料知他也。

可以这么说，尧对舜的考察项目、《吕氏春秋·论人》的“八观六验”（礼、进、养、行、好、言、受、为；守、僻、节、持、人、志）、《庄子》的“八验”（忠、敬、能、智、信、性、色、廉）以及诸葛亮的“十五项标准”（虑、诘、勇、廉、平、忍、宽、信、敬、明、谨、仁、忠、分、谋）中提到的仁爱、孝心、诚信、公平、廉洁、宽容、公正、忠诚……都可以作为企业衡量一名合格员工的标准，也可以理解为这就是早期的任职资格。

2.麦克利兰的冰山素质模型

20世纪50年代后期，美国政府支持麦克利兰博士对选拔外交官的方法进行研究，当时的情况是美国新闻总署面临如何选拔新闻总署图书馆及海外文化事务官员的问题，美国新闻总署给麦克利兰博士提出的要求是确定一位杰出美国新闻总署官员需要具备的态度和习惯标准，以便新闻总署据此测试并选拔合适的人选。在对不同绩效新闻总署官员分析的基础上，麦克利兰提出一名优秀外交官员需要具备的一系列条件，如跨文化人际敏感性、对他人的积极期望、快速融入当地政治网络等，这样就形成了美国新闻总署官员的胜任力模型。

后来，麦克利兰博士及大量后来者在经过长期实践的基础上，将胜任力模型继续细化和深度应用，最终演化成“冰山素质模型”（图1-1）。“冰山素质模型”告诉我们，要想使一名员工产生好的工作业绩，冰山露出水面的部分，包括知识、技能，是容易测量和评价的，企业可以通过教育和训练来改变和提升。而冰山隐藏在水面以下的部分，包括社会角色、自我意识、个性特征以及动机，则是一个人内在的、难以测量的，这些因素不容易受到外界因素的影响和干扰，但又对一个人的行为及工作业绩产生巨大的影响。

图1-1　冰山素质模型

其中：

（1）技能是指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况，如关系建立能力、领导能力、文化传播能力、沟通能力、组织协调能力、口头表达能力、学习能力等。

（2）知识是指个人在某一特定领域拥有的事务性与经验型信息总和，如战略管理知识、人力资源知识、财务管理知识、生产管理知识、质量管理知识等。

（3）社会角色是个人对社会规范的认知与理解，如以企业员工的形象展示自己、出色完成家庭赋予的职责、扮演好社会公民角色。

（4）自我意识是指个人对自己身份的知觉与评价，如将自己视为权威、热心参与者或者积极执行者、旁观者等，它表现出来的是个人态度、价值观与自我形象。

（5）个性特征是指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应，如处事谨小慎微、做事井井有条、做事毛手毛脚、生活邋里邋遢、总能处乱不惊、喜欢夸夸其谈、喜欢华而不实、善于动手操作等。

（6）动机是指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就动机、客户意识、结果导向、大局观念、团队精神、亲和力、影响力、责任心等），它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动，是冰山素质模型的基础因素。

麦克利兰博士根据多年实践和研究，将常规的胜任力归结为以下21项，并将这21项胜任力要素按照内容或作用的相似程度分为6个基本的特征族（成就与行动族、帮助与服务族、冲击与影响族、管理族、认知族、个人能效族），每个特征族又按照行为与绩效差异影响的显著程度划分为2～5项具体的胜任特征（表1-1）。

表1-1　麦克利兰胜任力词典

续表

续表

同时，为了解决不同管理层级员工对同一项胜任力要素要求的差异，麦克利兰还对每项具体的胜任特征都有一个具体的释义与至少1～5级的分级说明，并辅助以具体、典型的行为描述（表1-2）。(www.xing528.com)

表1-2　麦克利兰胜任力要素分级释义

3.安托尼特·D.露西亚、理查兹·莱普辛格的胜任力金字塔模型

美国管理专家安托尼特·D.露西亚、理查兹·莱普辛格在《胜任：员工胜任力模型应用手册》一书中提出了“胜任力金字塔”模型（图1-2）。

图1-2　胜任力金字塔模型[1]

安托尼特·D.露西亚、理查兹·莱普辛格认为胜任力模型应该包括天生的能力和后天获得的能力。这种胜任力模型基本上形成了一个金字塔，这个金字塔以天赋为基础（包括聪明才智、个人的性格特征），上面是通过后天学习、努力以及亲身体验所得到的各种技能与知识，而位于金字塔顶端的则是一些具体的行为表现，它们是前面提到所有内在以及后天培养获得的能力的外在体现。

在安托尼特·D.露西亚、理查兹·莱普辛格看来，真正能够产生好的工作业绩的前提是员工做出了影响最终结果的一系列行为，而这些行为又受制于员工个人技能和知识结构的影响，但最终影响员工是否具备相应技能和知识结构的因素则来自员工个人的聪明才智和个人性格特征。

4.杨国安的组织能力杨三角理论

著名管理学家杨国安认为：成功的企业=成功的战略×组织能力，其中，成功的战略是企业迈向成功的前提，战略错了，一切皆输，杨国安将战略定义为：满足客户某种至关重要的需求；以优于竞争对手的方式加以执行；持续保持这种优势。组织能力是战略实现的保障，没有强有力的组织能力，再好的战略也都是空中楼阁。杨国安将组织能力定义为：一个团队能力发挥的最大战斗力，是团队能够击败对手，获得客户信赖的关键，组织能力由员工能力、员工思维模式、员工治理方式构成，是企业建立任职资格体系的源头（图1-3）。

图1-3　组织能力杨三角理论

不论是麦克利兰的冰山素质模型、安托尼特·D.露西亚、理查兹·莱普辛格提出的胜任力金字塔模型，还是杨国安提出的杨三角理论，在实际操作过程中有些因素是很难量化和测量的，比如说性格特征、动机、情商、智商、逆商等，虽然这些因素实实在在影响最终的工作绩效。

5.饶征、彭青峰、彭剑茹的任职资格理论

国内著名人力资源专家饶征、彭青峰、彭剑茹在《任职资格与职业化》中提到[2]：任职资格管理是为了实现企业战略目标（包括企业财务指标和非财务指标），根据企业组织（包括业务模式、业务流程和组织结构）的要求，对员工的工作能力（包括知识、经验和技能要求）和工作行为（包括工作活动、行为规范和工作质量等）实施的系统管理。

在饶征、彭青峰、彭剑茹看来，公司的战略决定业务模式，业务模式决定业务流程，而业务流程又会影响组织结构，同时业务流程也会对员工的工作行为进行规范和约束，但在企业战略实现的过程中，员工则是最基础、最重要的因素，因为员工的工作能力将直接影响员工是否能够做出业务流程需要的工作行为，工作行为又会直接导致企业业务流程是否高效运营，进而影响企业非财务战略指标的达成，最终决定企业财务战略指标的圆满达成（图1-4）。

图1-4　任职资格管理的内涵

正是基于以上理论假设，饶征、彭青峰、彭剑茹提出任职资格必须由两部分构成：即工作能力、工作行为。其中，工作能力又分为专业知识、专业经验、专业技能，而工作行为又分为行为模块、行为要项、行为标准。

饶征、彭青峰、彭剑茹认为，任职资格管理将员工的行为管理与员工专业知识和技能相提并论，同时纳入员工能力管理的范畴，极大地丰富了人力资源管理的内涵。同时他们还指出：任职资格管理如此关注工作过程，强调员工工作行为的管理，强调“正确做事”的重要性，这是新的外部环境对人力资源管理提出挑战的结果。

为了确保任职资格在企业的易用、可操作，经过多年的实践和总结，综合“冰山素质模型”“胜任力金字塔模型”“杨三角理论”以及各种胜任力及任职资格理论和实践，我们将任职资格标准分为六部分，分别为基本任职资格（学历、专业、经验）、工作要素、知识要素、能力要素、素养要素、参考项（性格特征、职业取向、动机、兴趣、人格、人生观等），如图1-5所示。

图1-5　任职资格组成

（1）基本任职资格。基本任职资格是指岗位对任职者的最低要求，包括学历、专业、经验、性别、年龄等。关于基本任职资格，本书不作为重点介绍。

（2）工作要素。工作要素是指任职者为了完成岗位赋予的使命所必须履行的工作内容，分为工作要项、工作内容、工作标准。

（3）知识要素。知识要素是指岗位对任职者对特定领域所拥有的各种信息的要求，知识要素分为专业知识、基本知识。

（4）能力要素。能力要素是指岗位对任职者结构化运用知识执行某项有形或无形工作的能力，能力要素分为核心能力、基本能力。

（5）素养要素。素养要素是指岗位对任职者对外部环境及各种信息所表现出来的一贯反应，素养可以预测个人长期在无人监管下的工作状态，素养要素分为核心素养、基本素养。

（6）参考项。参考项是岗位对任职者的特殊要求，这些要求往往很难测量，但可以作为参考项目考量，如性格特征、动机、自我意识、社会角色、智商、情商、逆商等。