功，以感性的方式激励团队成员，提高团队凝聚力和士气

陈春花教授曾说：一定要找到高自我激励的人，因为高自我激励的人比较容易获得成就；或者营造一个自我激励的管理氛围，如果能营造这样的管理氛围，就不用担心成员们的成就了。

的确，懂得对团队成员进行精神激励的人一定是一个合格的团队负责人。根据我们的经验，精神激励的常用方法有愿景激励、目标激励、情感激励等。本节我们着重介绍情感激励。

1.什么是情感激励

管理者基于员工情感需求，通过一些手段（沟通、鼓励、关怀、赞美、批评等），传达管理者的诚挚感情，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，形成融洽的工作氛围，更好地实现经营和管理目标的做法，可以称为情感激励。

情感激励的目的就是要让员工觉得自己在公司受到了尊重，让员工真正做到为企业奋斗，最终形成一个良性循环，达到企业与员工“双赢”甚至“多赢”的局面。

2.情感激励的价值体现

管理者需要走进员工的情感世界，这样的管理者才是值得员工信赖的管理者；企业的管理制度需要关注员工的情感需求，这样的管理才是有温度的管理。只有做到让员工可信赖并能感受到温暖的企业，员工的忠诚度才会更高、凝聚力才会更强、斗志才会更饱满。

愿景激励、目标激励和情感激励作为员工精神激励的“三驾马车”，能让员工超越对物质的需求，引导员工向更高层面的需求看齐。而情感激励在员工精神激励中比愿景激励、目标激励更具普遍性，特别是对于一些低级别的员工而言，愿景激励、目标激励会显得更虚一些，与他们的实际工作距离会稍远一些，但情感激励不同，它能让每一位员工都感受得到。比如说有些公司提倡赏识文化，哪怕管理者只是给员工的一个微笑、一个点赞、一次首肯、一次轻拍肩膀、一封赞美邮件、一次共进午餐……都能让员工备感鼓舞。如图15-4所示是团队情感激励价值体现。

图15-4　团队情感激励价值体现

（1）情感激励可以消除管理者与员工之间的距离。我们经常在形容一个团队和谐时会说“管理者和员工打成一片”，如果管理者不关心下属的内心世界，又怎么能够“打成一片”呢？每位员工的性格特征不同、家庭背景不同，这些都会造成心与心交流的障碍，因此，请各位管理者记住：要想拉近与员工之间的距离，唯一的办法就是走进员工的内心世界，时刻掌握员工的情感波动并给予及时地引导，把员工变成“自己人”。

（2）情感激励可以让员工获得工作的动力。简单地说，员工在企业工作是为了赚取适当的劳动回报，但除了优厚的报酬、光明的前景之外，员工也会期望为一家充满人情味的企业工作，甚至有时可以接受并不算好的物质待遇。如果上面提到的诸如薪金、职位等因素是激励员工的硬件，那么人性化的管理可以说是重要的软件。社会中最主要、最复杂的关系就是人与人的关系，能将形形色色的人们聚拢到一起本身就很不容易，更何况还要让他们为企业自愿贡献力量。为了达到后者的理想状态，科学的情感激励是不可缺少的。话又说回来，如果企业真能做到这一点，每位员工便会迸发出无穷的力量。

（3）情感激励可以提升员工工作效率。情绪的波动必然会影响员工的工作质量与效率。道理很简单，让一个人愁眉苦脸地去做一件事情跟兴高采烈地去做同样的事情，工作质量肯定不一样，工作效率也肯定相差很远。因此，及时了解员工的情绪波动并加以引导对提升员工工作效率会有很大的帮助。

（4）情感激励可以提升员工忠诚度。在对员工满意度和敬业度开展调查的时候，都会考虑人际关系、内部和谐度、员工关怀、沟通、重视员工等涉及员工情感的调查维度，旨在发现和解决影响员工情感的问题点。可见这些因素会直接影响员工的忠诚度。我们通常所说的“进入公司，离开上司”就是说员工之所以选择公司是看中了企业的发展愿景、品牌影响力、行业口碑、硬件条件、成长空间、福利待遇、文化氛围等，但员工离开公司的原因往往是与上司之间的关系不融洽、未得到上司的肯定和尊重等。

3.如何进行情感激励

团队成员情感激励的方法可总结为真心、真诚、真正、真实四个关键词。如图15-5所示是团队成员情感激励。

图15-5　团队成员情感激励

（1）真心关怀员工。现代管理的核心理念是“以人为本”。作为管理者和领导者，不但要开发人才、培养人才，更要尊重人才、关心人才，在通过物质手段留住人才的同时，还要能够引起对方内心深处的共鸣。这就要求管理者着眼于员工的情感，与下属进行思想沟通与情感交流。

①走到员工身边去。管理者无需花钱，只需要走到员工中间去，夸奖两句，赞美一下，对员工的辛苦给予肯定，就会令员工感到振奋，并因此而加倍努力工作。或者多花一些时间与员工接触，如一同进餐，这能令员工感到荣幸，认为自己被器重、被赏识，对工作更有激情。另外，管理者还可以赠送有特殊意义的礼物，也许只是一张生日贺卡或一条领带，但是，聪明的管理者会亲自在上面写上自己的名字和温馨的祝福，并且郑重地送给员工。从花费上来说，这根本比不上颁发奖金的开销，但是，一旦把礼物变成了荣誉的象征，对于员工来说，这便具有了不同寻常的价值。

②员工有困难时递给员工一只手。员工在实际工作中遇到困难或需要管理者出面协调解决问题时，如果管理者能在第一时间伸出一只手，就会让员工感到心情舒畅。

③关心员工的家庭。适当组织员工家人聚餐、给员工家人发祝福、给员工父母拜年，甚至给员工家庭发些福利等。越是让员工的家人觉得自己的亲人在为一个充满人情味的团队和企业工作，他们就越能为员工做好后勤保障工作。

（2）真诚赞美员工。身为管理人员，只要稍加注意就会发觉员工身上值得赞美的事数不胜数，诸如员工对你的信赖、工作上的进步等。但是赞美也有一些技巧，而非简单地想到什么就说什么。要慎重选择赞美时的用语，并且明白对哪些方面必须加以赞美。

①让员工从赞美中获得自豪感。对比以下两种赞美员工的方式，你认为哪种赞美方式更有效？(www.xing528.com)

第一，“我理解我们所有人做出的努力，我也知道我们面临的困难会很多，但我们的业绩提升了30%，大家的工作成绩一目了然，令人振奋。”

第二，“你们所做的工作确实对第三季度的利润有很大帮助，我很满意你们的工作。”

虽然都是赞美，但两种方式产生的效果大相径庭。前一种用“我们”这样的称呼，无疑拉近了管理者与员工之间的距离，易产生亲切感；同时，一方面强调困难，一方面突出成绩，这体现出管理者是站在员工的角度和立场来看待问题，也让员工更加感受到成就感和满足感，这样一来，用称赞来激励员工的效果就完全达到了。而第二种赞美的效果会差一些。在第二种赞美中，管理者将自己与员工分成了“我”和“你们”，让员工觉得管理者跟员工不是一体的；另外对员工的贡献到底有多大，缺乏量化表达，不容易让员工清晰地知道自己的贡献究竟是多少。

不可否认，在企业中大多数员工都在非常努力地工作，希望自己的努力能够和团队、企业的成功连在一起。管理者必须时时刻刻提醒自己，你的员工都是非常认真的，而且做得很好，你应该多花一些时间来赞美他们。但是，要想通过赞美来激励员工为企业奋斗，就一定要保证被称赞的人能够真正从赞美中获得充分的自豪感和满足感，切不可泛泛地、漫无目的地、隔靴搔痒地赞美员工。

②赞美从细节开始。即便是再小的努力、再微不足道的成绩，管理者都要给予适当的赞美。因为，哪怕只是一句简单的赞美，也会令员工精神愉悦。

例如，员工加班以跟上工作进度，坚韧不拔地向着既定的目标前进，这些是非常值得赞美的。对于这样的现象，一定要毫不吝惜的给予称赞。成功的管理者一定要意识到这就是“爱岗敬业精神”的集中体现，并且，要尽可能将这一意识传达、灌输给你的员工。千万不要把这叫做“免费加班时间”。如此一来，对员工来说就没有任何提高主动性的效果了。

③善于赞美员工的突出优势。管理者要学会观察和发现每一位员工独特的、有创新的、创下新纪录的事迹作为赞美对象，这样的赞美会让员工觉得管理者很真诚。当然要想以这种创新的方式来赞美员工，管理者就应该了解员工的性格，知道他们的优势与特点，抓住他们的心理不失时机地鼓励，自然会有好的收效。而员工引以为豪的东西得到肯定，其满足感会胜过普通的赞美，有时甚至会视管理者为知己，也会有更大的激情为企业奋斗。

④没有保留的赞美使员工更具信心。赞美要真诚，避免让员工觉得是敷衍。同时，赞美一个人应该是没有条件或其他后果的，那样只会让人心理反感，并不能收到鼓舞士气的作用。夸夸其谈或口若悬河的赞美是缺乏诚意的，甚至是缺乏美德的，这样做往往比保持沉默还要糟糕。管理者在称赞员工时，一定要发自内心地表达想法，只有这样才可能真正打动员工。

（3）真正尊重员工。管理者要想让员工忠诚于企业，就必须给予员工激励，其中最重要的莫过于尊重员工、善待员工。这就要求管理者注意以下几方面：

①与员工坦诚交流。正如迪斯尼大学总务长沙恩·哈伍德所说：“如果你在前头耕犁，后头有人吆喝，你肯定无法忍受这种工作方式。你无法忍受别人站在一旁，对你的工作指手画脚。正确的做法应该是走上前，用灿烂的微笑欢迎你的员工，我相信这样一切都会进行得很顺利。”要想真正做到尊重员工，管理者必须身体力行，同时掌握与员工交流的方法。比如以建议的口吻与员工谈谈工作改进的方向，用“你认为这样做行吗？”“你觉得这么办有没有问题？”“如果让你来做，你会怎么做？”“如果换一种方式，你还有什么好的建议？”等。类似的方式将会使员工有一种被器重的感觉，并且能够使其对问题产生足够的重视。

②懂得给予员工面子。作为管理者，学会给足员工面子这一点很重要。比如说对于犯错误的员工，很多管理者会采用不冷静的处理方法，伤害到员工的自尊。请记住，人的提高与进步需要无数次教训的累积，在失败面前，人的神经往往是脆弱的。这个时候，宽容绝对比批评教训更有用，尤其是在大庭广众之下。对待犯错误的员工要不失时机地为其提供下台阶的机会，然后，用鼓励性的语言激励其转败为胜。否则人人畏惧失败，害怕犯错，还会有谁愿意冒险尝试呢？“多做多错，少做少错，不做不错”的风气一旦形成，没有人会愿意为企业打拼，而企业也就没有什么发展前途了。

再如，你的下属正在接待一个客户，作为管理者的你走过去替下属为客户倒一杯茶，然后说一声“工作的成绩都是下属的，作为管理者就是服务好下属”，这样的场景客户会怎么想？员工又会怎样想？

又如，因为下属的失误导致一件事情的结果很糟糕，当你的上司追究责任的时候，作为管理者的你如果在上司面前承认是自己工作的疏忽，然后私下再找你的下属说明情况，并跟他一起探讨问题解决的措施，我想下属一定会觉得你是一个值得信赖的管理者，会更愿意跟你一起工作。

③让员工感到被重视。管理者要给员工创造一种氛围，让他们感到自己是被重视和承认的，同样会激励他产生无穷的力量。

作为管理者，可以运用一点小技巧，比如将员工的名字常挂嘴边。这是使员工觉得他们重要的最有效的方法。但这就要求你将员工的名字清晰地记住，并且在需要的时候能脱口而出。千万别小看这种方法的效果。特别是在一些大的公司，如果一个经理记住了下属的名字，这带给员工的心理上的满足与精神上的激励，远胜于发奖金。他们也会因此而更加自信，工作热情继而也就高涨起来。

④把功劳归于员工。功劳对谁都是一种诱惑，它可以换来上级的嘉奖，同事的另眼相看以及自我满足感和成就感，但功劳也可能成为危及人际关系的诱因。作为管理者，千万不要糊涂到通过占有他人劳动的成果，来增加表现自己的资本。也就是说，管理者一定要学会将功劳归于员工，而不是将员工的功劳据为己有。

（4）真实感动员工。情感激励的最高境界就是让员工感动，而要感动员工，管理者需要做到说让员工感动的话、做让员工感动的事、创造让员工感动的氛围。

①说让员工感动的话。感动员工并不是煽情，感动员工的话也并不是煽情的话。相反，能够感动员工的话是真诚的话、走心的话、能戳中员工内心深处的话。

②做让员工感动的事。优秀员工评选、感动企业员工评选、功勋员工表彰、关爱员工父母、给员工过一个难忘的生日、授权并充分信任、送给员工有意义的纪念品等都可以让员工感动。

③创造让员工感动的氛围。能够让员工持续感动的不仅仅是一句感动的话，也不仅仅是做了一件让员工感动的事，更重要的是需要在企业内部、团队内部创造和宣导一种感动的氛围，让团队中的每一个人在被感动的同时，也去感动身边的人。