团队成员甄选与招聘的实用技巧

斯玛特、斯特里特在《聘谁：用A级招聘法找到最合适的人》一书中提到：招聘到正确的人比正确地做事更重要；制定高标准，找到A级选手。除非你不想做好，否则永远不要让B级、C级选手充斥到团队之中；能否聘对人决定你事业的成败。请来C级选手，就会永失竞争力；请来B级选手，你做得也许还行，但永远别想突破；请来A级选手，不论追求什么，都会获得成功；什么是A级选手？他有至少90%的希望实现排名在前10%的选手能够实现的成果。

在本人的拙作《把自己打造成团队不可或缺的A级选手》中，我对A级选手又重新做了定义。我认为A级选手需要具备3个条件：快乐地做必须做的事情；必须做的每一件事情都需要做到120分的标准；常年累月坚持这种做法。

可见，招到A级选手是团队成功的关键。前文已经详细阐述了不同角色的任职资格标准，我们的做法是团队需要严格按照任职资格标准进行成员的甄选与招聘。

1.识别招聘需求

到底需要招聘多少人，是由团队的任务量决定的，也与团队任务完成的周期有关。团队负责人需要在工作饱和度分析的基础上，确定团队人员数量、成员进入与退出的时间节点，以便确定招聘需求及招聘计划。

2.规划招聘渠道

如果是企业内部团队，团队成员招聘大部分都会来自企业内部；如果是企业外部团队，则团队成员大部分会来自企业外部。常见的团队成员招聘渠道有内部推荐、熟人介绍、猎头、人才市场、网络招聘等。需要注意的是，限于团队工作性质，团队成员的试用期往往比较短，而彼此熟悉的人会更容易融入团队，所以内部推荐、熟人介绍是比较理想的招聘渠道。

3.绘制招聘计分卡

招聘需求与招聘渠道确定后，在正式实施招聘之前，团队负责人还需要结合每个角色的职责及任职资格绘制招聘计分卡。招聘计分卡一共由四个部分构成（图5-6）：

（1）角色使命。在招聘计分卡中需要明确招聘角色使命是什么。

（2）角色工作成果描述。清晰地描述招聘角色3～5项主要工作成果，工作成果的描述需要量化。(www.xing528.com)

（3）岗位胜任力。根据角色任职资格要求，对该角色需要具备的能力和素养进行描述。

（4）文化适应性。越是有能力的人，对团队文化的敏感性可能会越强。因此，要根据每个角色的任职要求，结合团队文化识别招聘角色必须考察的文化适应性项目。

图5-6　招聘计分卡（示意）

【案例5-2】深圳信睿生物科技新产品开发团队内料开发工程师、采购专员招聘计分卡（表5-3、表5-4）

表5-3　深圳信睿生物科技新产品开发团队内料开发工程师招聘计分卡

续表

表5-4　深圳信睿生物科技新产品开发团队采购专员招聘计分卡

4.组织招聘面试

通常情况下，面试有四个环节，即筛选面试、升级面试、专项面试和背景调查。筛选面试的目的是剔除不合格者，升级面试的目的是选准拟录用人才，专项面试是让用人部门对拟录用者进行评价，背景调查是确定信息的真伪，提供最终决策依据。

在面试评价过程中，面试考官经常陷入一些评价的误区当中，如果不能及时消除，很可能会造成评价失真。常见的面试误区有像我效应、晕轮效应、相比错误、首因和近因错误、盲点效应、刻板效应、联想效应、倾听错误等。