明确团队成员任职标准

团队内部有不同的角色分工，就如【案例4-4】中深圳信睿生物科技新产品开发团队由产品委员会、团队负责人、开发工程师、测试工程师等构成一样，不同角色的任职标准是不同的，最好的办法就是建立不同角色任职资格标准，并按照任职资格进行团队成员甄选与招聘。

1.建立团队胜任力模型

胜任力模型可以理解为能够完全胜任某种工作需要的全部条件，这些条件包括知识结构、工作经验、工作能力、职业素养、成就动机、价值理念、自我认知、性格特征、智商、情商、逆商等。

胜任力模型是在美国心理学家戴维·C.麦克利兰提出的“冰山素质模型”基础上演变而来的。麦克利兰的“冰山素质模型”（图5-2）认为，要想使一名员工产生好的工作业绩，冰山露出水面的部分包括知识、技能，是容易测量和评价的，企业可以通过教育和训练来改变和提升；而冰山隐藏在水面以下的部分，包括社会角色、自我意识、个性特征以及动机，则是内在的、难以测量的，这些因素不容易受到外界因素的影响和干扰，但又对一个人的行为及工作业绩影响巨大。

图5-2　麦克利兰胜任力素质模型（示意）

后来，经过长时间的实践与完善，“冰山素质模型”也在不断演化。美国管理专家安托尼特·D.露西亚、理查兹·莱普辛格在《胜任：员工胜任力模型应用手册》一书中提出了“胜任力金字塔模型”（图5-3）：

图5-3　安托尼特·D.露西亚、理查兹·莱普辛格胜任力金字塔模型

安托尼特·D.露西亚、理查兹·莱普辛格认为，胜任力模型应该包括天生的能力和后天获得的能力。这种胜任力模型基本上形成了一个金字塔，这个金字塔以聪明才智、个人性格特征为基础，中间是通过后天学习、努力以及亲身体验所得到的各种技能与知识，而位于金字塔顶端的则是一些具体的行为表现，它们是前面提到所有内在以及经后天培养所获能力的外在体现。

无论是基于戴维·C.麦克利兰的“冰山素质模型”，还是安托尼特·D.露西亚、理查兹·莱普辛格的“胜任力金字塔模型”，团队都需要建立适合团队实际的胜任力模型。表5-1是团队胜任力模型构成。

表5-1　团队胜任力模型构成

续表

需要说明的是，每个团队任务不同，团队胜任力模型的具体构成项目也是不同的，需要团队负责人在组建团队之前识别清楚。

2.建立不同角色任职资格(www.xing528.com)

任职资格一般由基本任职资格、工作要素、能力、素养、知识及其他参考项目构成，如图5-4所示。其中，基本任职资格包括学历、专业、工作经验、行业经验、岗位经验等对任职者的基本要求；工作要素是任职者为了有效履行岗位职责而必须付诸实践的工作项目及标准；知识、能力和素养是任职者必须掌握和具备的相关胜任力要素；另外，对于某些特殊的岗位，在建立任职资格的时候，需要识别和建立特殊要求项目，如性格体征、个人品德、绩效状况等。

图5-4　基于胜任力的任职资格基本构成

团队任职资格体系设计包括梳理团队角色体系、规划任职资格通道、建立任职资格标准三个步骤：

（1）梳理团队角色体系。团队角色梳理大家可以参照本书第四章相关内容，但在设计任职资格的时候，团队负责人需要将角色按照专业的相近性原则进行分类，如研发技术类、品质技术类、工艺技术类、项目管理类等。

（2）规划任职资格通道。任职资格通道规划是根据团队不同角色的特点，确定每个角色的发展级别（又称职级）。一般情况下，技术/专业角色都可以分为初做者、有经验者、骨干、专家和资深专家5个职级；但由于管理角色的特殊性，团队管理角色一般会分为3个职级，即监督者、管理者、领导者，如图5-5所示。

图5-5　任职资格通道（示意）

（3）建立任职资格标准。任职资格标准是根据团队不同角色特点，对履行本角色职责所需要的基本任职资格、工作要素、能力、素养、知识及其他参考项目等要素的系统说明。

【案例5-1】深圳信睿生物科技新产品开发团队不同角色任职资格矩阵（表5-2）

表5-2　深圳信睿生物科技新产品开发团队不同角色任职资格矩阵

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注：“〇”代表辅助角色，“●”代表主要责任角色，“√”代表该角色需要的相应任职资格。