团队生命周期模型及其五个阶段解析

任何团队都会经历从组建到成熟运作、解散等不同的发展阶段。美国管理学家布鲁斯·塔克曼将团队生命周期分为五个阶段，分别为创立期、风暴期、规范期、运作期和解散期，如图3-2所示。

在建立团队的时候首先需要明确团队的目标，以及实现团队目标必需的技能。同时，还需要注意尽可能压缩团队创立期和风暴期的时间，并通过团队成员的共同努力使团队规范期和运作期尽可能保持更长的时间。因为一般来讲，团队在创立期和风暴期对组织的整体贡献会很小，甚至没有任何贡献，而真正能够为组织创造价值通常是在团队规范期和运作期完成的。

图3-2　布鲁斯·塔克曼团队生命周期模型

1.创立期

创立阶段促使个体成员转变为团队成员。每个人在这一阶段都有许多疑问：我们的目的是什么？其他团队成员的技能、人品怎么样？每个人都急于知道他们能否与其他成员合得来，自己能否被接受？

为使团队方向明确，团队负责人一定要向团队说明团队工作任务及目标，并设想出团队成功的美好前景以及成功所产生的益处，并公布团队的工作范围、工作标准、预算及进度计划的标准和限制。团队负责人在这一阶段还要进行组织组建工作，包括确立团队工作的初始操作规程、规范沟通渠道、审批及文件记录工作。所以在这一阶段，对于团队成员采取的有效激励方式主要为预期激励、信息激励和参与激励。

2.风暴期

这一阶段，成员们开始着手执行分配到的任务，缓慢地推进工作。现实也许会与个人当初的设想不一致。例如，任务比预计的更繁重或更困难；成本或进度计划的限制可能比预计的更紧张；成员们越来越不满意团队负责人的指导或命令。

风暴期的特点是人们有挫折、愤怒或者对立的情绪。这一阶段士气很低，成员可能会抵制形成团队，因为他们要表达与团队联合相对立的个性。

因此，在这一阶段，团队负责人要做好向导工作，致力于解决矛盾，绝不能通过压制来使其消失。这时，对于团队成员采取的激励方式主要是参与激励、责任激励和信息激励。(www.xing528.com)

3.规范期

经受了震荡阶段的考验，团队将进入发展的正规阶段。团队成员逐渐接受了现有的工作环境，团队的凝聚力开始形成。这一阶段，随着成员之间开始相互信任，团队内大量地交流信息、观点和感情，合作意识增强。团队成员互相交换看法，并感觉到可以自由地、建设性地表达情绪及意见。

在规范期，团队负责人采取的激励方式除参与激励外，还有两个重要方式：一是发掘每个成员的成就感和责任意识，引导员工进行自我激励；二是尽可能地多创造团队成员之间互相沟通、互相学习的环境，以及从团队外部聘请专家讲解与项目有关的新知识、新技术，给员工充分的知识激励。

4.运作期

这时候团队成员积极工作，急于实现团队目标。这一阶段的工作绩效很高，团队有集体感和荣誉感，信心十足。团队能感觉到被高度授权，如果出现技术难题，就由适当的团队成员组成临时攻关小组，解决问题后再将相关知识或技巧在团队内部快速共享。

这一阶段，团队负责人需要特别关注预算、进度、工作范围及计划方面的项目业绩。如果实际进程落后于计划进程，团队负责人就需要协助修正行动的制定与执行。这一阶段激励的主要方式是危机激励、目标激励和知识激励。

5.解散期

对于一些问题导向型团队或跨功能型团队而言（如研发团队、品管团队、跨部门工作团队等），团队解散是必经之路。这时候团队成员将注意力集中在团队工作的收尾，不再追求高绩效，很多人会表现出团队目标达成的喜悦感，但同时也会有强烈的失落感。这时候比较理想的激励方式就是工作成果激励、荣誉激励等。当然，对于一些永久性团队而言，不会有解散期。