如何找到执行力强的人才？

在弄清楚了你的企业真正需要的人之后，你还必须有效地找到你所需要的人。企业寻找人才的基本途径不外乎两条：一是从外部招聘，是从内部挖掘晋升。

1.从外部招聘

从企业外部招聘人才可以通过招聘公告、朋友介绍，或者猎头公司等。无论通过何种形式寻得人才，都需要对其进行测试，包括笔试与面试。

需要注意的是，传统的面试程序无法帮助你识别应聘人员的执行力高低。从简历中你也无法了解到真实的情况。在面试中表现很好的人未必是你真正需要的人，而那些表现不尽如人意者可能正是你在寻找的人。那么，怎样才能找到你需要的人呢？

首先，在面试中，应该深入谈话，了解他们从前及现在所取得的成就，他们工作的动力来源，他们思考问题的方式；还要详细了解他们在进行决策时是不是愿意广泛征求别人的意见并对其认真考虑，他们怎样安排自己工作的优先顺序，以及他们是否能够与下属进行有效的沟通。最重要的是，他们是否强烈地渴望成功。一个夸夸其谈的人并不具有执行力，只有那些能够说服和召集其他人来一起完成一项任务的人才是合适的。

面试完了之后，你还应该找一些人了解他的情况，并比较了解到的情况是否与面试中他自己描述的情况相符；你还需要根据你所了解的所有信息判断他是否真正具有执行力。

宝洁公司每年都要从大学校园招聘人才。在招聘过程中，宝洁就不是只看表面情况，而是十分注意人的潜在素质与能力。

宝洁公司每年都要招聘许多优秀的大学毕业生，他们尤其看重应聘者以下几种品质：优秀的合作精神，良好的表达交流能力，出色的分析能力，创造能力和领导才能。

宝洁公司深入校园招聘主要采取“招聘会”，申请表的领取与填写，初试、解难能力测试、复试等方式步骤。具体而言，填好申请表后，宝洁的招聘程序分为“三步曲”：初步面试、笔试、复试。

一般来说，宝洁公司招聘员工时重视的是员工本身的素质，往往要求应聘者具备学士以上学位。有些部门如产品供应部、发展部、管理系统部、财务部，要求学生最好有一些基本的专业背景，但并不过分强调专业对口。(www.xing528.com)

招聘市场营销人员时，他们会采取模拟实战情景方式，将应聘大学生分成几个小组，进行推广策划比赛，从中观察每个人的团队合作意识与创意能力；同时让每个应试者有一个简短的演讲机会，说明自己的构想与立意，从中发现主管的候选目标。

在招聘过程中，招聘人员通过一轮轮的挑选来发现具有这些潜能（领导、创新、团结合作、承担风险等）的人。比如领导能力不一定要担任过学生会主席或者什么领导职务，关键是看他是否有这种素质和潜能，能否鼓动和带领大家协同完成既定目标。

宝洁招聘程序的严格是非常出名的。沙海淘金般的选拔使得宝洁网罗了大批优秀人才。

2.从内部提拔

从内部提拔也是获得所需要人才的重要途径之一。事实上，多数公司对企业内部的人才都知之甚少。很奇怪，他们宁可把时间和金钱浪费到外边，也不愿把目光投向自己公司的范围之内。我们的意思是：你什么时候对自己的企业做了真正的调查？什么时候将每个员工放在显微镜下面，你这样做过吗？

大家都承认企业已经发生变化而且还将继续发生变化。实际上，我们的企业形态和构成一直都在变化发展当中，所以，找出你公司里已有哪种人才，是非常值得的。即了解他们能做什么，如果有机会他们会怎么做，你如何以此做好组织工作等等。

深入的人才盘点需要投入精力和热情，但这的确值得。你要仔仔细细地盘点所有职员的技能、经验、期望和抱负。你将为自己的发现感到惊讶。实际上，每个企业内部都有大量被大材小用或未受重用的人才。

《企业上层》一书的作者罗伯特•汤森说过，“大多数经营者抱怨缺乏人才，所以到外面招人进来占据关键职位。这是胡说八道！我采用的是‘50%原则’，在公司内部找一个有成功记录（在任何领域）、有心做这份工作的人。如果他看起来符合你50%的条件，就把这个工作给他”。

而索尼公司就是通过其内部调职系统为索尼公司提供了大批合适的人才。其实，企业不论采取何种形式（在很多时候都是两者并用），最终目的都是找到自己需要的人才——那些执行力强的人。