员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。薪酬激励不单单是金钱激励，同时也隐含着成就激励、地位激励等。因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。
要在企业内建立起执行力文化，就必须将薪酬与工作绩效挂钩，让员工所获得的薪酬额与其贡献成正比。企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面。通过奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的，从而在企业内部真正建立起一种执行力文化。
IBM的薪酬管理非常独特和有效，能够通过薪酬管理达到奖励进步、督促平庸的目的。IBM已经将这种管理发展成为了高绩效文化（HighPerformance Culture）。这里，让我们来解读IBM高绩效文化的精髓。在IBM有一句名言：加薪非必然！IBM的工资水平在业内不是最高的，也不是最低的；但IBM有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。
1.个人承诺计划
IBM的薪酬构成很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资。IBM员工的薪酬跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩有直接关系，工作时间长短和学历高低与薪酬没有必然关系。在IBM，你的学历是一块很好的敲门砖，但绝不会是你获得更好待遇的凭证。
在IBM，每一个员工工资的涨幅，会有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划（PBC）。只要你是IBM的员工，就会有个人业务承诺计划。制订承诺计划是一个互动的过程。你和你的直属经理坐下来共同商讨这个计划怎么做得切合实际，几经修改，你其实和老板立下了一个一年期的军令状。到了年终，直属经理会在你的军令状上打分。直属经理当然也有个人业务承诺计划，上头的经理会给他打分。大家谁也不特殊，都按这个规则走。IBM的每一个经理掌握了一定范围的打分权力，他可以分配他领导的那个组的工资增长额度，他有权力将额度如何分给这些人，具体到每一个人给多少。IBM在奖励优秀员工时，是在履行自己所称的高绩效文化。
IBM的个人业绩评估计划从三个方面来考察员工工作的情况。第一是制胜。胜利是第一位的，首先你必须完成你在PBC里面制订的计划，无论过程多艰辛，到达目的地最重要。第二是执行。执行是一个过程量，它反映了员工的素质，是非常重要的一个过程监控量。最后是团队精神。在IBM埋头做事不行，必须合作。IBM是非常成熟的矩阵结构管理模式，一件事会牵涉到很多部门，有时候会从全球的同事那里获得帮助，所以团队意识应该成为第一意识，在工作中随时准备与人合作。
2.双向沟通
如果员工自我感觉非常良好，但次年初却并没有在工资卡上看到自己应该得到的奖励，会有不止一条途径让你提出个人看法，包括直接到人力资源部去查自己的奖励情况。IBM的文化中特别强调双向沟通（Two Way Communication），不存在单向的命令和无处申述的情况。IBM至少有四条制度化的通道给你提供申述的机会。
第一条通道是与高层管理人员面谈。员工可以借助“与高层管理人员面谈”制度，与高层经理进行正式的谈话。这个高层经理的职位通常会比你的直属经理的职位高，也可能是你的经理的经理或是不同部门的管理人员。员工可以选择任何个人感兴趣的事情来讨论。这种面谈是保密的，由员工自由选择。面谈的内容可以包括个人对问题的倾向意见，自己所关心的问题。你反映的这些情况公司将会交直接有关的部门处理。所面谈的问题将会分类集中处理，不暴露面谈者身份。
第二条通道是员工意见调查。这条路径不是直接针对你的收入问题，而且这条通道会定期开通。IBM通过对员工进行征询，可以了解员工对公司管理阶层、福利待遇、工资待遇等方面有价值的意见，使之协助公司营造一个更加完美的工作环境。很少看到IBM经理态度恶劣的情况，恐怕跟这条通道关系密切。
第三条通道是直言不讳。在IBM，一个普通员工的意见完全有可能会送到总裁郭士纳的信箱里。“直言不讳”就是一个直接通道，可以使员工在毫不牵涉其直属经理的情况下获得高层领导对自己关心的问题的答复。没有经过员工同意，“直言不讳”的员工的身份只有一个人知道，那就是负责整个“直言不讳”的协调员知道，所以你不必担心畅所欲言过后会带来的风险。
第四条通道是申诉。IBM称其为“门户开放”政策。这是一个非常悠久的IBM民主制度。IBM前总裁郭士纳刚上台就一改IBM老臣的作风，经常反向执行申诉，直接跑到下属的办公室问某件事干得怎么样了。IBM用申诉来尊重每一个员工的意见。员工如果有关于工作或公司方面的意见，应该首先与自己的直属经理恳谈。与自己的经理恳谈是解决问题的捷径，如果有解决不了的问题，或者你认为你的工资涨幅问题不便于和直属经理讨论，你可以通过申诉向各事业单位主管、公司的人事经理、总经理或任何总部代表申诉。你的申诉会得到上级的调查和执行。
3.让个人的烦恼有机会表白
IBM的薪酬是背靠背保密的，薪酬没有上下限，工资涨幅也不定，没有降薪的情况。如果你觉得工资实在不能满足你的要求，那只有走人。如果因为工资问题要辞职，IBM不会让你的烦恼没有表达的机会，人力资源部会努力地挽留你，而且跟你谈心。
IBM会根据情况，看员工的真实的要求是什么。一是看他的薪酬要求是否合理，是否有PBC执行不力的情况。如果是公司不合理，IBM会进行改善，公司对待优秀员工非常重视。第二种情况是看员工提出辞职是以增资为目的，还是有别的原因。通过交谈和调查，IBM会让每一个辞职者带着一种好的心态离开IBM。
为了使自己的薪资有竞争力，IBM专门委托咨询公司对整个人力市场的待遇进行详细了解，公司员工的工资涨幅会根据市场的情况有一个调整，使自己的工资有良好的竞争力。
4.IBM的工资与福利项目
基本月薪——对员工基本价值、工作表现及贡献的认同；(www.xing528.com)
综合补贴——对员工生活方面基本需要的现金支持；
春节奖金——农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年（译者注：在亚洲区的奖励项目）；
休假津贴——为员工报销休假期间的费用；
浮动奖金——当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献；
销售奖金——销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励；
奖励计划——员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励；
住房资助计划——公司提拨一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题；
医疗保险计划——员工医疗及年度体检的费用由公司解决；
退休金计划——积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障；
其他保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工每时每刻的安全；
休假制度——鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等；
员工俱乐部——公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动，大型晚会，集体旅游等。
IBM给员工的报酬中，还包括股票期权，这也是与业绩相联系的。
绩优的员工将得到更多的、价格更低的股票期权。
不仅是在IBM，其他许多企业也都开始使用包括股票期权在内的各种股权来激励员工的积极性。因为，基本工资和年度奖金已不能充分调动高级管理人员的积极性，多种形式的长期激励办法显得更加有效。各种股权正符合这些要求。这些新办法在更大程度上决定着他们的薪酬总水平。
需要注意的是，不论何种形式的报酬都应当与工作业绩挂钩，必须要保证那些工作积极而又取得了好业绩的员工得到应有的报酬。通过这种引导，才可以在企业内建立起执行力文化。
不过，将报酬与业绩挂钩，只是建立执行力文化的一个必要条件，而不是充分条件。要想真正建立起执行力文化，除了制定各种奖励规范外，领导者还应当采取措施以帮助员工掌握新的行为规范，并及时地对下属给予适当的指导。而要想做到这些，就必须选择好执行力文化的社会软件——价值观、信念和行为规范。
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