一般来说，不同店铺的薪资政策有不同的确定薪资架构、薪资水平的原则，和不同的薪资调整的原则。
在薪资制订时，要对店铺各项内部因素和外部因素进行全面分析，根据店铺自身状况和特点，制订相应的薪资。主要考虑以下因素：
（1）店铺内部因素。
①店铺之行业特点，是属于高档品牌，还是一般品牌；基于这些之不同，薪资政策也应不同。
②店铺之规模。大型、中型、小型店铺有着不同的薪资政策。
③店铺之发展状况。创办期、成长期、平稳发展期应分别制订薪资政策。
④店铺之管理理念，是强调团队，还是强调个人竞争。
⑤店铺的员工构成及用人制度。管理人员、文职人员、财务人员、勤杂工人所占的比例，不同职类的人员有着不同的需求，在人才市场上有着不同的供求关系和价格。
⑥店铺所能支付的管理成本。
（2）店铺外部因素。
①企业所在地区人才市场的特点。
②国家及地方的有关法令。
③本地区同行业竞争者的薪资政策。
店铺不同职位由于各自的工作性质、贡献程度等因素各不相同，所以应制定不同的薪资政策，具体应制定以下的薪资：店铺经理层人员的薪资，店铺服务产品研究、开发人员的薪资，文职人员的薪资，导购人员的薪资。
（1）店铺经理层人员的薪资。
店铺经理人员的工作价值取决于部门的职责及管理跨度，取决于店铺整体绩效或部门团体绩效。针对店铺经理人员所制订的薪资政策通常具有以下特点。
①薪资取决于店铺规模、员工人数及获利能力。
②通常享有较佳的分红甚至股份。
③通常享有特别的绩效奖金或目标达成奖金。
④通常享有额外的福利，如特别保险等。
⑤通常享有许多非货币性酬赏，如头衔、配备助手、独立办公室、弹性工作时间、部分财务支配权等。
（2）店铺服务产品研究、开发人员的薪资。
店铺服务研究、开发人员的工作价值取决于创造力、解决问题能力及专业技能。工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量。研究、开发人员的特质是重视工作成就及工作内容，自我期望较高，对工作环境要求也较高。针对这类人员所制定的薪资政策通常具备下列特点。
①薪资取决于市场的供求关系。
②由于市场供应不足，研发人员的薪资可能较一般文职人员高。
③新产品开发成功时，可酌情给予新产品开发奖金。
④研发人员包括店铺陈列人员，人数按店铺规模配置。(www.xing528.com)
（3）文职人员的薪资。
店铺文职人员的工作价值取决于处理日常专门事务的能力，取决于其主管的管理能力。店铺文职人员的特质是有一定专长和学历的人员；擅长处理日常事务；看重主管评价和发展机会。针对文职人员所制定的薪资政策通常具备下列特点。
①薪资取决于市场平均水平。
②由于市场供过于求，其薪资水平较店铺经理层人员和服务研发人员低。
③依据考核，逐步提高薪资。
（4）导购人员的薪资。
导购人员从事简单或稍复杂的重复劳动，其工作价值取决于单位时间内的工作量，导购的供给远远大于需求，学历较低，有一定的销售专长。针对导购的薪资政策通常具备下列特点。
①按员工实际劳动成果支付薪资。
②基本上是显性（工资性）支付。
③按小时标准或销售计件标准计酬。
薪资调整是指对店铺员工适当进行加薪或减薪，调整薪资管理中不合理的部分，以保证员工的实际收入不因物价等因素的变化而有所降低，达到增强店铺的人才竞争力，调动员工工作热情的目的。
薪资调整方案包括薪资调整的基本依据、总额、薪资调整具体内容、基本工资增长分析、不予调薪人员和实施日期。
（1）基本依据。
影响薪资调整的因素有多种，对于某（年度）薪资调整来说，首先要确定本次调整（年度）的主要依据是什么。是由于市场变化？是由于店铺经营业绩的提高？还是由于物价指数的变化？
与大型店铺相比，中小店铺由于员工稳定程度小、工作条件较差、店铺前途不明朗等，在薪资调整时难以像大型店铺那样按部就班进行，特别是现行薪资结构、薪资水平不很合理。经营业绩不理想的中小型店铺，面临着社会其他店铺每年一次的调薪惯性的压力。因此，中小店铺调薪的主要依据应当是就业市场的薪资水准的变化和就业市场的人才供需变化（经营业绩的变化可以通过奖金的形式体现在薪酬中）。
（2）总额。
本次（年度）薪资调整的年增资额、增长率、月增薪额、增长率。
（3）薪资调整具体内容。
①工龄工资基数的增长率。如工龄工资基数为10元/年，增长率为20％，则调整后工龄工资基数为12元/年。
②职务（岗位）工资基数增长率。如职务（岗位）工资基数为800元／月，增长率为10％，则调整后职务（岗位）工资基数为880元／月。
③根据绩效考核结果，确定升／降等和升／降级人数、比例、总额，如表4-1所示。
表4-1 基于绩效考核结果的薪资调整
④根据薪资调查结果重新确定店铺各职位（岗位）工资标准。
（4）不予调整人员。
根据各店铺的规定，有以下行为者不予调薪：严重违反工作规则，受到警告以上处分；旷工三天以上；病、事假年度累计30天以上；过失成重大事故或损失；绩效考核D等以下。
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