提高素质模型和胜任力模型的实际效用

在企业管理中，领导力是经久不衰的话题，有关领导力的新理论层出不穷。自20世纪90年代中期美国学者巴斯（Bass）提出较有革命性的变革型领导理论（Transformational Leadership）以来，最近在学术界又出现了一些新领导理论，其中包括道德型领导（Ethical Leadership）、真诚型领导（Authentic Leadership）、战略型领导（Strategic Leadership）、分享型领导（Shared Leadership）、服务型领导（Servant Leadership）、殿后式领导（Leading from Behind）、第五层领导（Level 5 Leadership）、全球型领导（Global Leader-ship）、家长式领导（Paternalistic Leadership）、侮虐型领导（Abusive Leader-ship）、谦卑型领导（Humble Leadership）和简约领导（Simply Leadership）等。这些领导理论或者从领导的个人特性出发，或者从领导的行为风格出发，或者从领导的功能出发，去描述他们对下属工作态度和行为绩效的影响，并试图由此确定他们对整个组织文化和绩效的影响。每一个理论都可以找到具体的领导人作为佐证。

领导力的本质究竟是什么？学者们提出这林林总总的领导理论，究竟抓住了领导力的本质没有？答案其实很简单，领导力的本质就是能够影响一群人达成共同目标的能力。不同的理论只是从不同的角度强调了如何“影响”一群人，他们构成一头大象的不同部位，但都没有描述出整头大象的面目。因为影响力的大小因时间、场合、文化以及受众的不同而改变，因此也就不存在唯一一种放之四海而皆准的领导理论。最重要的是能够把握时间、机遇、文化和受众的心态，使用合适的方法激励大家，从而达到组织的共同目标。¹⁹³

企业对领导力和领导力发展的兴趣始于20世纪90年代，素质模型的使用获得了很大的推广。CEO们都赶起了时髦，很多领导力素质模型经过精心准备后，被引入到组织满足特定的需求，用于建立新的组织能力，同时慢慢同员工灌输高绩效的理念。

素质模型就是为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质的组合。管理理论认为素质模型通常由4～8个与工作绩效最相关的素质组成。素质模型可以帮助管理者判断并发现员工绩效好坏差异的关键驱动因素，据此指导员工改进并提高绩效。素质模型一般分为三类，第一类是岗位族群的素质，这个一般是对专业岗位人才的要求；第二类是通用素质，是对所有人员的基本要求；第三类是领导力素质，是对领导者和管理者的要求。

很多组织的领导力素质模型最基本的出发点都是基于专业发展的，特别是围绕一系列的行为维度建立的模型尤其如此。但目前多数的素质模型都制定了领导力应该由管理人员及高管怎样证明的一系列标准，这一做法超出了专业发展的初衷，在绩效评估、职业发展、高潜力确认过程和继任管理体系中都有所体现，将这些标准作为甄选、晋升和调薪的基本标准。

评价中心技术（Aement Center）是现代人才素质评价的一种新方法，主要应用于高级管理人员的选拔评价，它是现代人员评价方法综合发展的高水平的体现。评价中心技术是以情景模拟评价为主的一系列有内在联系的评价过程的组合，旨在对应试者在模拟实际工作情境中的表现进行全面评价，从而了解其综合性能力或素质，并帮助他们在职业上进一步得到发展。(www.xing528.com)

评价中心技术起源于德国心理学家1929年所建立的一套挑选军官的非常先进的多项评价程序（William C.Byham，1982）。其中一项就是对领导才能的评价，评价的方法是让被试者指挥一组士兵，他必须完成一个任务或者向士兵解释一个问题，在此情境下对他的表现进行评价。评价中心技术是将应试者置于一系列模拟的工作情境中，由高级管理人员和心理学家组成评价小组，采用多种评价技术，观察和评价应试者在这些模拟活动中的心理和行为，以了解应试者是否胜任某项拟委托的工作并预测应试者的各项能力或潜能以及工作成就的前景，同时，还可以了解其欠缺之处，以确定重点培训的内容及方式。具体的评价技术有纸笔测验、诊断性面试、文件筐测验、无领导小组讨论、角色扮演、案例分析和管理游戏等。

但是轻管理并不完全认可这些模型和方法，认为这些方法仅有参考价值而无决定意义。因为对现实进行观察思考，并不是具有这些素质模型的人才能成为卓越领导者。例如，领导力不仅包括品格好，还包括专业能力强。关于领导的品格素质，孔子提出“仁、义、礼”，孟子加了一个“智”，董仲舒又增加了一个“信”，变成“仁义礼智信”。《孙子兵法》讲道：“将者，智信仁严勇”。不同的是，这里有个“严”，有个“勇”，“智信仁”儒家思想也有，《孙子兵法》中也有。所以，“仁义礼智信严勇”这七个字就是孙子兵法和儒家思想的结合，好像具备这七点才能成为好的领导者。对此，历史和现实有无数的反例来证明此理论的不可靠性。例如，日本最大的暴力组织山口组老大肯定谈不上具有仁的性格特点。

历史更能证明卓越的领导者不仅不是仁义礼智信的完美超人，还有人通过各种卑劣手段成为一个国家最大的统治者。马基亚维利认为，君主所处的环境决定了他的多重性格。君主不是君子，但却必须是伪君子。君主是人性和兽性的统一体，“做一个伟大的伪装者和假好人”。为了达到巩固政权的目的，君主可以不择手段。君主的一切行动，都必须以是否有利于统治为标准，如果遵守信义对自己不利，“一位英明的统治者绝不能够，也不应当遵守信义”。但君主又必须深知怎样掩饰这种兽性，并须做一个伟大的伪装者和假好人，要显得具备一切优良品质。“因为群氓总是被外表和事物的结果所吸引，这个世界里面尽是群氓。”¹⁹⁴马基亚维利说，“对于一位君王来说，根本就没有必要具备我在前面文章中列举的全部优良德行，但是表面上则很有必要显得具备这一切德行。”并指出，“那确实有百利而无一害。”¹⁹⁵

评价领导素质不能用简单的是和否来确定，胜任力来源于对人们所从事的任务以及所期望扮演的角色的仔细分析，胜任力系统（Competency System）也往往或是反映一般的特性，或是着重于技能和知识，而忽略了机遇、动机和行为。¹⁹⁶这个世界，没有什么是绝对的。人的成功，不仅需要能力，时和势同样是非常重要的因素。运气、地位常常影响我们的判断，人没变，只是人们看他的角度发生了变化。