霍桑效应的威力。美国芝加哥郊外的霍桑工厂，是一个制造电话交换机的工厂。这个工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但员工仍愤愤不平，生产状况也很不理想。为探求原因，1924年11月，美国国家研究委员会组织了一个由心理学家等各方面专家组成的研究小组，在该工厂开展了一系列的实验研究。这一系列实验研究的中心课题是生产效率与工作物质条件之间的关系。这一系列实验研究中有一个“谈话实验”，即用两年多的时间，专家找工人个别谈话两万余人次，并规定在谈话过程中，要耐心倾听工人对厂方的各种意见和不满，并做详细记录；对工人的不满意见不准反驳和训斥。
这一“谈话实验”收到了意想不到的结果：霍桑工厂的产量大幅度提高。这是由于工人长期以来对工厂的各种管理制度和方法有诸多不满，无处发泄，“谈话实验”使他们的这些不满都发泄出来，从而感到心情舒畅，干劲倍增。社会心理学家将这种奇妙的现象称为“霍桑效应”。“霍桑效应”给我们的启示是：人在一生中会产生数不清的意愿和情绪，但最终能实现、能满足的却为数不多。对那些未能实现的意愿和未能满足的情绪，切莫压制下去，而要千方百计地使其宣泄出来，这对人的身心和工作效率都非常有利。59
稻盛和夫式的沟通。“稻盛和夫认为，老板与员工在办公室很难有推心置腹的沟通，没有沟通就没有信任，也就没有关键时刻的卖命。于是，他就经常在下班后与员工一起喝酒，喝得晕晕乎乎的时候，老板与员工的边界就模糊了，有些话也就可以敞开来讲了。这种非正式的沟通帮助他解决了许多正式的难题”。稻盛和夫推崇的还是大家心与心的交流，在情感上建立彼此的信任。他认为人心是最容易变的，但一旦建立起心与心的联盟和共同认知时，它又是最坚固的。所以他一直相信心的力量，当你内心有一份强烈的愿望，当你以诚实的心思对待合作伙伴和员工的时候，会得到超乎寻常的回报。这份回报远比物质上的激励更加可靠。所以他在感情账户上花很多时间去投资，这既是一种技法，其实也是他的一个心法，这两者是结合起来的。
飞亚达的“无边界沟通”。飞亚达（集团）股份有限公司倡导和营造无边界沟通渠道，加强企业高层与员工的正式沟通（如例会、内部网站、宣传栏、企业内刊、公布总经理个人邮箱接收员工意见等），倾听员工不同的意见，鼓励他们说出疑虑，通过与员工的沟通，摸清问题之所在，并与上司主管共同参与和设定自已的工作指标和绩效评价。(www.xing528.com)
为激发广大员工的主人翁精神，鼓励员工广泛参与管理，公司制定了“员工合理化建议奖励制度”，鼓励员工就公司工作的各个方面提出合理化建议，收到了好的效果。公司研、产、销三模块不定期召开联席会议，强化无边界、扁平化概念，提出了很多好的建议，售价近40000元的“金佛表”上市2年即取得销售2000多只的好成绩。公司还通过组织员工参与公司组织的座谈会，发表意见和建议，公司领导邀请员工共同进餐、参加员工生日餐、参加员工俱乐部活动等非正式沟通渠道，达到与员工的紧密联系。
另外，公司还实施了EAP计划（企业援助计划），对出现身体疾病的员工实施经济援助。公司提倡主管与下属的深度交流，在员工思想情绪有波动时，主管要主动与其交流。公司总经理及各级主管每年花大量时间与员工谈心，被员工亲切地称为“心理按摩”。销售一线员工过生日时为其寄送由总经理签名的生日贺卡，公司还出台了一线员工的探亲、休假制度等。以徐东升总经理为首的管理团队每年春节都不休息，亲自到外地销售一线慰问营业员，已坚持五年。60
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