探析人才的市场商品性|浅谈人才经济学

不少朋友都知道“萧何月下追韩信”的典故：韩信原本是项羽的部下，有勇有谋，无奈不得重用。于是，韩信决定投奔刘邦，但一开始也没有得到重用，只是当了一个小军官。

一次偶然的机会，萧何认识了韩信，在接触的过程中发现他有胆有识，是不可多得的人才，于是多次向刘邦举荐，可还是没有引起刘邦的重视。

韩信有点儿气馁了，认为自己不可能受到重用，就连夜离开了汉营。萧何听闻后，心急如焚，来不及禀报刘邦，就跳上战马连夜去追，结果追了两天才把韩信给追回莱。刘邦知道后，非常生气，认为萧何小题大做。萧何向刘邦力荐韩信，称他是汉王争夺天下不可或缺的大将之才，应当重用。刘邦采纳了萧何的建议，自此，文依萧何，武靠韩信，夺得了天下。

透过这个典故，我们不难看出，萧何十分清楚人才的重要性，而刘邦之所以能够夺得天下，也是因为有了人才的辅助。随着时代的发展，企业对人才的重视已经上升到了“人才经济学”的高度。那么，到底什么样的人可以称之为人才呢？

简单来说，人才就是指那些德才兼备，有一定文化素质，掌握一定科学技术专长的人。他们是劳动者中的一部分，却又不同于一般劳动者，因为人才具有特殊的和专业的高质量、高素养、高能量，在劳动力的总体中位居较高或最高层次。(www.xing528.com)

从经济学的视角来看，人才属于生产要素之一，在市场上具有商品性。人才是市场需求的产物，其价值由供求关系决定。但，人才不同于其他要素，其他要素可以通过经济发展和科技进步而实现供求平衡，或是供大于求。人才是先进科技的开发者，永远是供不应求的，也是一种稀缺资源，始终处于买方市场。

人才属于生产要素，并具有商品性，这就意味着人才有一定的价格。每个企业在雇用人才商品时，都必须给出价格。只是，由于人才的价值很难在当下就体现出来，因而其本身的定价难以预计。所以，在价格的问题上，企业不妨选择以技术入股、期权等方式，把报酬与效益结合起来，让买卖双方都不吃亏，从而降低市场风险。

企业雇佣人才，是一件高成本、高效益、高风险的事。特别是核心技术人才，一旦出现了“跳槽”的情况，就会给企业造成很大的成本损失。如果是“跳槽”到竞争对手那里，还会给企业带来巨大的风险。所以说，人才的投入产出比，与一般商品是不太一样的，它是非线性的。所以，企业不仅要懂得招揽人才，还得懂得留住人才。

人才商品有特殊性，要根据地区差异、企业差异制定不同的对策。然而，所有的对策都不能脱离一个中心，那就是以人为本，以价值规律对待人才的同时，还要从人文角度予以充分的尊重，并能够吸引人才。比如，企业要设置优秀的激励机制，对那些给企业提出合理建议、做出技术创新的员工，可以提供相应的报酬，或是实行年薪制度；为人才提供良好的发展环境和培训，让员工可以提升自身技能，调动员工的积极性，加深人才对企业的归属感。总而言之，企业在对待人才这件事情上，既要遵循市场规律，也要注重人文方面，让人才与企业相互成就。