绩效考核是指企业对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
绩效考核是评价一个员工的工作结果及其对组织贡献大小的一种管理手段，是人力资源管理的核心工作。实施绩效考核，有助于提高企业的生产率和竞争力，能够为员工的薪酬设计和管理提供重要依据，为人员调配和职务调整提供参考依据。通过绩效考核，可以发现员工的长处与不足、优势与劣势，为制订员工培训计划提供方向，有助于员工的自我提升。
（一）绩效考核的程序
绩效考核是一个完整的系统，也是一个循环过程。完整的绩效考核一般分为五个步骤，即绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈以及绩效运用，如图7-3所示。
图7-3 绩效考核程序
1.绩效计划
对员工进行考核，人力资源部门需要制订考核活动的实施计划，明确考核的目的、要求和内容；涉及考核方案和具体执行办法的，应发布相应的文件。
2.绩效沟通
要成立相应的组织机构和工作小组，指定工作人员，明确职权划分。在员工中进行考核前动员，说明考核的目的、内容、方法、要求及考核结果的运用方式。
3.绩效考核
根据工作职位分析结果确定具体的考核标准、准备所需的各种表格和工具；对考核工作人员进行必要的培训，提高他们的业务能力；按照拟订的考核方案，收集考核所需的绩效信息，主要包括日常工作记录等资料；安排有关人员填写各种考核表格，以便全面反映考核对象的绩效情况。
4.绩效反馈
对员工考评的初步结果加以确认，对有异议的考评结果通过复议予以调整或重新评定，并将最终结果进行通告。
5.结果运用
按最终确定的考评结果，对考评对象的职务、职称、工资、奖惩、培训等做出合理安排。绩效考核的一个重要任务就是分析绩效形成的原因，把握其内在规律，寻找提高绩效的方法，从而使工作得以改进。
（二）绩效考核的方法
实施绩效考核有多种方法，常用的有以下几种。(www.xing528.com)
1.排序比较法
排序比较法是指对同一部门内的员工进行排序，这是一种传统的绩效评价方法，也是最常用的方法。可分为简单排序法和交替排序法。
简单排序法要求管理者将本部门所有员工按照绩效成绩从高到低进行排序。交替排序法是根据某些工作绩效评价指标将员工从绩效最好的到绩效最差的进行排序。由于从员工中挑选最好的和最差的比将全体员工排序容易得多，因此交替排序法应用更为普遍。其步骤为：
（1）列举需要进行评价的所有员工名单，然后将不是很熟悉而无法对其进行评价的员工名字划去；
（2）根据评价要素寻找员工中表现最好的和最差的；
（3）在剩下的员工中挑出最好的和最差的。依此类推，直到所有被评价的员工都被排列到序列中为止。
排序法最大的优点是简单实用，用时较少，评价结果也一目了然，一般适合于员工数量较少的评价；缺点是被评价者人数较多时不适合采用，另外采用此法容易给员工造成心理压力。
2.配对比较法
该方法是将每一位员工按照所有的评价要素（工作质量、数量等）与其他所有员工进行比较，根据配对比较的结果，列出他们的绩效名次。这种方法的优点是直观明确，使用方便；缺点是一旦参加评价的人数过多，就会很复杂、费时间，且只能评出名次，不能反映他们的差距，也不能反映他们的工作能力等。
3.强制分布法
该方法事先确定一种类似正态分布的评价等级，并确定各个等级在员工总数中的比例，然后按照每个被评价者的绩效评价结果，强制列入其中的某一等级。
4.关键事件法
关键事件法是客观评价体系中最简单的一种形式，通过从管理者或员工那里收集到的有关工作表现的特别范例进行评价。管理者和员工汇集了一系列与特别好或特别差的员工表现有关的实际工作经验，一般或平常的工作表现不在考虑范围之内。特别好或特别差的工作表现可以把最好或最差的员工从一般员工中挑选出来。因此，关键事件法强调的是代表最好或最差表现的关键事例所代表的活动。一旦评价的关键事件选定了，所用的方法也就确定了。年度报告法、关键事件清单法都属于关键事件法。
5.行为观察量表法
行为观察量表法，也叫行为观察比较法，是对各项评估指标给出一系列有关的有效行为，将观察到的员工的每一项工作行为同评价标准比较，进行评分，确定该行为出现的频率的评估方法。每一种行为上的得分相加，得出总分，然后比较。这种方法的优点是能够有一个比较有效的行为标准，可以帮助建立工作岗位指导书；缺点是观察到的工作行为可能带有一定的主观性。
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