人员招聘是指企业根据人力资源规划和工作分析的要求，从组织内部和外部选拔优秀人才，并进行内部合理配置的过程。
从数量和质量两方面获取企业在各个发展阶段所需要的人员，是人力资源管理的重要内容，是人员招聘工作的主要目标。因此，招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为企业注入新的管理思想，增添新活力，还可能给企业带来技术、管理上的重大革新。
（一）人员招聘的原则
1.因事择人原则
所谓因事择人，就是选聘员工应以实际工作需要和岗位空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。
2.公开、公平、公正原则
公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应聘者。公平、公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会。
3.竞争择优原则
竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考查成绩择优选拔录用员工。
4.效率优先原则
效率优先原则就是用尽可能低的招聘成本录用到合适的最佳人选。
5.守法原则
在员工招聘过程中，一切与国家法律、法规相违背的活动都是无效的，甚至要受到法律的制裁。
（二）人员招聘的程序
人员招聘的程序如图7-2所示。
图7-2 人员招聘程序
1.人力资源规划
职位说明书包括职位描述和任职资格要求两部分内容。职位描述主要是对职位工作内容进行概括，包括职位设置的目的、基本职责、业绩标准、工作权限等内容。任职资格要求主要是对任职人员的标准和规范进行概括。职位说明书是招聘的依据。
2.招聘计划
人力资源计划决定了招聘的时间、人数和岗位等。根据人力资源计划和职位说明书，制订具体的招聘计划，从而指导招聘工作。
3.招聘(www.xing528.com)
根据不同的招聘渠道实施征招活动，并通过这些活动确定应聘对象，确定工作候选人。
4.选拔
根据所获得的候选人资料对候选人进行初步筛选，剔除明显不能满足企业需要的应聘者，留下来的候选人进入下一轮测评甄选。通过笔试、面试、心理测试等方式对候选人进行严格测试以确定最终录用人选。
5.录用
企业与被录用者就工作条件、工作报酬等劳动关系进行谈判，然后签订劳动合同。
6.评价
对本次招聘活动进行总结，并从成本效益的角度进行评价。
（三）招聘方法
对应聘者的甄选是招聘过程中至关重要的一环，技术性很强，需要运用多种测试方法。
1.笔试
笔试就是通过纸笔测验的形式，对应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等进行衡量。这是一种最古老，而又最基本的人员测评方法。
2.面试
面试是通过主试与被试双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素质状况、能力特征及求职应聘动机的一种人员甄选技术。
面试的主要内容包括：应聘者的举止仪表、应聘者的语言表达能力、应聘者的逻辑思维能力、专业知识应用的灵活性及应变能力、应聘者的自我认知能力、应聘者的心理素质水平、应聘者的成就动机、应聘者的求职动机、业余兴趣与爱好。
3.心理测试
心理测试是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学选择方法。心理测试法的内容包括：智力测验、个性测验、心理健康测验、情绪稳定性、职业能力测验、专门职业能力测验、职业兴趣测验、创造力测验等。
4.评价中心法
评价中心是近几十年来在西方企业中流行的选拔和评估管理人员，尤其是中高层管理人中的一种人员素质测评体系。评价中心更多地测量了被评价者实际解决问题的能力，而不是他们的观念和知识。评价中心最主要的组成部分也是它最突出的特点，在于它使用情境性测验方法对被测评者的特定行为进行观察和评价。
这种方法通常是将被测试者置于一个模拟的工作情景中，采用多种评价技术，由多个评价者观察被评价者在这种模拟工作情景中的行为表现，用来识别被评价者未来的工作潜能。因此，这种方法有时也被称为情景模拟方法。一般来说，评价中心每次测评需要一天，甚至数天，每次评价6～12位受评者，由6位评价人员进行评价。评价中心所采用的情境性测验包括多种形式，主要有公文处理练习（文件筐测验）、角色扮演、无领导小组讨论、根据所给的材料撰写报告、演讲辩论、模拟面谈、案例分析、团队游戏等。评价中心不但可以用于人员招聘选拔，还可以用于企业培训、考核和职业生涯规划等工作。
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