为什么企业需要自组织？

物竞天择，适者生存。

——《物种起源》

自组织具备互联网基因

互联网时代创造了一个词汇叫自组织，它指的是一个平台组织里每个个体之间总是为了获得某种组织资源和组织认同而相互竞争又共存合作，竞争个体之间的合作是松散的。商业组织里最优化的自组织就是几个各自离散的个体，为了几乎各自独立的目的而结合的松散的联盟，胜者留存，败者随时间而消逝。中央不是垄断独裁，而是一个无情而冷酷的生态系统，在这里，竞争孕育出自发的合作。

芬尼设计的组织平台内部的每一家公司都是独立核算，内部之间公司与公司的业务往来也是经过对公账户。很多传统企业老板肯定对此很不解，明明都是自己持股的公司，为什么把流程设计得这么麻烦？这会多交多少税！平台组织就是一个生态系统，只有每一家公司的相对独立才能让企业内部之间保持良性竞争，只有自发的合作才是真正的自组织，市场化的组织形态先天带有互联网基因，如果怕多交税那就干脆不要裂变。

企业为什么一定要裂变？如果企业老板愿意操心，只想埋头经营一家公司可以不需要裂变。但是组织裂变可以让企业老板腾出时间和精力进行战略设计，企业也会迅速扩张。这也是为什么我每年只用1/3的时间管理公司，剩下的时间就是到处走走、环游世界，而很多个体老板只管一个公司每天却累得要死要活。凯文·凯利认为最大化扩张的属性是自组织与生俱来的，就如同热从温度较高的物体传到温度较低的物体。

让组织具备进化性

《失控》这本书里面论证了一个事实：“要想得到具有生命力的组织，不是设法在组织内部建立复杂的构架，而是给一个简单的组织提供一个极其丰饶的变异环境。”

进化就是不断适应环境以满足自身的需求，进化能使我们超越自身的规划能力，但进化的代价就是——失控。进化并未完全超脱我们的控制，放弃某些控制只不过是为了更好地利用它。我们在工程中引以为傲的东西——精密性、可预测性、准确性以及正确性，都将为进化所淡化。因为真实的世界是一个千变万化的世界，生存在这个世界里，需要一点模糊、松弛、更多适应力和更少的精确度。

谁具有灵活的外在表现形式，谁就能获得回报——这正是进化的精髓所在。一副能适应环境的躯体，显然要比一副刻板僵硬的躯体更具优势。一个系统想要进化成某种新的东西，唯一的途径就是要有一个柔性结构。小蝌蚪可以变成青蛙，而一架喷气式飞机的机翼即使只增加50厘米的长度，就会变成废物。一个分散化的、冗余的组织能够在功能不受影响的前提下收放自如，因此能够适应。

当互联网企业家和传统企业家在组织“失控”还是“控制”这个问题上唇枪舌剑时，芬尼用组织裂变做出了最好的诠释。如果是中心化的单一组织，就要控制；如果是并行的平台组织，就用利益机制控制，管理上要失控。

在互联网时代，组织的创新力成为企业最核心的竞争力，如果不具备创新性，就会很容易被颠覆。创新不是设计出来的，是进化出来的，但是进化里包含反馈、竞争。所以，自组织就是失控，失控能带来创新，控制是不能带来创新的。(www.xing528.com)

做平衡的破坏者

在生活中，保持平衡是一个非常好的词汇，但如果从物理学和哲学层面来考虑，就不是这样了。普里戈金说：“不平衡是系统成长的必要条件。只有远离平衡，开放系统才能变化和成长。”

科学管理，追求的是“平衡，稳定，安全，有序”，如果组织中各个部门，每个人都平衡了，就意味着没有能量交替流动了，是死的。玛格丽特·惠特利说：“对于组织来说，平衡不是令人满意的状态，可能恰恰相反。我的经验告诉我，追求组织平衡，必然是死路一条。”

什么叫非平衡？水的流动就是非平衡，水不流的时候就是平衡，而一旦平衡了，水将成为一潭死水。平衡意味着死亡，平衡是宇宙的终极状态，是死亡状态。

组织也要不平衡才可以生存。领导人不要做控制者，而要做平衡的破坏者。如果一个企业里没有了“鲶鱼效应”，必定是濒临稳定、僵化的状态。企业的HR，以为给员工更多的薪水，提高员工的满意率必然产生更高的工作效率。但是，员工满意率绝对不等于产出率，如果员工全部满意了，当然平衡了，但局部的平衡反而带来了整体死亡的状态。斯坦福巴奈特教授提出“红色皇后理论”，他认为竞争是最好的学习方式，一旦没有了竞争，组织内部和组织外部的学习必然停滞下来。

在组织引入少许的随机因素（例如“鲶鱼效应”）反而能够在多变动态的外部环境里缔造出长久的稳定。没有干扰、反常的选择，就没有足够多的稳定周期来维持系统的发展，逐步升级的进化也就失去了机会。例如大草原上如果没有狼，羊群会不断病死一样。企业老板就要不断地打破规则，引入“鲶鱼”，企业才会具有持久的活力。

组织“基地化”

基地化是用价值观、文化、情绪协调的自由分子运动，成本是分散承担的，收益是巨大的。

企业的终极目的是什么？相对传统的老板可能认为是基业长青，但如今，不存在基业长青的企业，这是一个不需要论证的事实。所以当今的企业家应该追求的是“无处不在”，让组织能够无边界地扩散和传承，也许有一天你不在了，但是你的商业精神随着时代不断进化，你的组织架构不断地扩充和渲染，它一定是基业长青，只是不归你所有，不受你所控。如果企业老板能深刻理解人生老病死的自然循环，就能舍得、放下、失控。中国人讲究中庸之道，重点不是要强调圆滑的为人处世，而是用通达的智慧和平和的心态观世界、看自己。芬尼因为一次高管离职，而进行了一场企业民主化的变革，通过组织裂变让自组织团队成为最具生命力的企业雏形。这是偶然引发的必然，也是用人性作为底层逻辑铺设的最有效力的组织变革通道。

在今天，企业也面临着选择，怎么样使组织变得更有效率？怎样把前台做精做专，把后台做大做成系统？其实传统企业最大的问题就是组织结构，要在不同的阶段用不同的组织形式。20年前，创业环境封闭，私人家族是最有效的组织方式，成本低，协调性好。但是在今天，开放、多元的创业环境下，合伙人制就变成了最优的组织方式，但是用什么样的机制来运行合伙人制考验的是企业家的智慧。我总是不断地提醒年轻创业者，在互联网时代一个人做生意是很难成功的。冯仑说，组织有时就像一件衣服，应当先做衣服后长肉，业务量和组织的大小要相应变化。传统企业一定要提前布局，让组织提前发展，甚至超越业务的发展。传统企业能否在这个时代存活、发展，最重要的是组织变革和公司肌体的保健。