将社交网络与招聘战略相结合，优化候选人筛选与公司宣传

目前，互联网进入社交网络时代，企业的人才招聘也面临许多新变化，包括雇主竞争多元化、招聘渠道碎片化等，给招聘经理们带来了巨大的挑战。如何高效地整合招聘渠道，从而提高人才获取的效率以及招聘效率，是HR在社交网络时代必须学会的本领。把社交网络导入到企业的招聘战略中，除了能够让HR更好地与应聘者沟通，找到合适的候选人以外，还意味着HR可以将公司的信息以最佳的方式传达给候选者。社交网络招聘最吸引人的地方是候选人的质量有保证，而且还节省招聘成本。有报告显示，人力资源市场中80%以上的人群为被动求职者，他们是企业们的挖掘对象。在有人予以肯定的同时也有人表示，主动求职者一般首先会选择主流的网络招聘网站，社交网络用户更多的是潜在求职者，社交网站更多的是关注用户彼此之间的关系网，而不是提供职位信息，同时，社交网络的隐私保护也会降低用户求职行为的效率。

【案例使用说明】

社交网络能给智联招聘带来生机吗？

一、教学目的与用途

适用于学习《人力资源管理》课程的学生，要求掌握网络招聘（尤其是社交网络招聘）的特点。

二、启发思考题

（1）社交网络招聘真的能给智联招聘带来新的商机吗？

（2）面对社交网络招聘这种全新的招聘渠道与方式，企业应当怎样加以利用以便提高招聘效率？(www.xing528.com)

三、分析思路

社交网络招聘的生存基础——智联招聘的发展方向与困境——社交网络招聘能否成为智联招聘新的增长点——社交网络招聘体系探索（如何克服社交网络招聘的缺点）。

四、理论依据与分析

招聘渠道是招聘的先决资源。选择招聘渠道应该考虑目的性、经济性、可行性和时效性。对国内招聘网站而言，只有塑造自身的竞争优势才能获得长久的发展。好的招聘渠道能提高招聘网站的服务质量，促进求职人员和用人单位的匹配。

【注释】

[1]（1）本案例由江西财经大学工商管理学院黄彬云、陈敦阳、曾阿斐和苏许峰根据公开信息资料编写而成。未经允许，本案例的所有部分都不能以任何方式与手段擅自复制或传播。（2）本案例委托江西财经大学工商管理学院案例中心授权学院全体教师使用。（3）本案例只供课堂讨论之用，并无意暗示或说明某种管理行为是否有效。