成为更好的高绩效教练：培训技巧分享

训练的内容不仅是攻和守，好的教练一定要赢得选手的心。他首先得相信自己的球员能赢。

——比尔·科特尼（Bill Courtney）

足球教练、电影导演以及企业家

下面这则小故事从反面证明了教练的重要性，给我们起到警示的作用：

凯文是名拼抢凶狠的年轻冰球运动员。他打了几年的球，球技也不错，但是随着第一次选拔赛的逼近，他感到很紧张。预赛上，他全力以赴并成功入选，他感到激动万分。第一天，他满怀热情地来到球场训练，心里还带着些许紧张。他很开心能够加入这么棒的一支球队，同时，他也知道今天需要拿出亮眼的表现。

这一天，发生的很多事情都出乎他的意料。他来到球场参加训练，发现虽然一些球员的球技很好，但是还有很多球员不仅球技不怎么样，而且脾气暴躁、难以相处。他们牢骚满腹，不停地抱怨其他球队的球服更好，训练也更轻松等等。但是没有人重视这个问题。每个人上场出战的时间是一模一样的，等到休息时间，教练在更衣室里也是不置可否。

凯文的第一场比赛也让他很意外。他们队里的防守球员竟然把球打进了对手的球网，这让凯文感到太羞愧了。更让他震惊的是，教练竟然没有注意到。同样，教练也没有注意到凯文在防守的时候上演帽子戏法，他3次将球踢进对方球门，这也是凯文的个人最高纪录。球队里的几个好朋友向他贺喜，可是那时教练并不在赛场，所以根本就不知道。显然，后来也没有人告诉他这件事，所以教练对凯文的出色表现只字未提。

赛季结束的时候，凯文完全被球队搞糊涂了。球队里最优秀的两名球员也离开了，换到了另一家更好的球队。替代他们的是两名球技平庸的球员。整个赛季，凯文一直怀疑他是否适合冰球运动，甚至，他开始怀疑自己是否适合任何一种运动项目。

差教练就是能够产生这么巨大的破坏作用。

现在我们来看一些顶级教练的例子。你可能听说过穆罕默德·阿里，但你可能听都没有听说过他的教练乔·马丁。如果没有乔·马丁的话，阿里不可能卫冕。同样的还有绿湾包装工队和隆巴迪、芝加哥公牛队和禅师杰克森、菲尔普斯和他的教练鲍曼。

作为一个不可替代的角色，教练指导不仅能对优秀球员的进步起到促进作用，而且还可以促进他们的职业发展。如果训练得当，可能不需要花五年，也许只需五个月，甚至五周就能使他的球技取得飞跃的进展。简而言之，教练作用很大。实际上，没有优秀的教练，任何一个团队或者一个队员都无法变得出类拔萃。

一年一度的绩效考核制度，在很多公司依然在使用。但我可以很负责任地说，这种考核制度受到领导和员工的一致厌恶。大家都很反感这种绩效考核，于是拖延很长时间才将它做完。

对于领导而言，这会耗费他们大量的时间精力，而且整个过程可能充满了令人不快的矛盾冲突。可是他的脑海里仿佛有一位商业教授对他说，好的领导都要做考核。出于负罪感，大多数的领导只好进行绩效评估。对于员工来说，这张成绩报告单一年一次，毫无意义，甚至和薪酬待遇也不挂钩。只要一想到考核，员工们就手掌出汗嘴巴发干。绩效考核还有一个最丑陋的用途，就是作为不用支付遣散费就可以解聘员工的依据。

现在，老一套的绩效评估制度不仅很低效，而且也是摇摇欲坠。绩效考核应该以结果为导向，以提高员工的绩效水平，并创立一种人人争做优秀员工的文化。

你即使不踢球，应该也明白教练的作用是巨大的。成功的教练具备两大特征：会关心；有标准。

关心

想想20岁之前，哪些人对你有着深远的影响力？他们是不是对你很关心？答案当然是肯定的。培训员工，如果目的是为了教训他，那么没必要开始。这种培训一般其效甚微。如果你不喜欢他，同样的道理，这种培训可能也不会产生显著的效果。

如果这个人你不喜欢，那么你很容易只关注到他身上的负面特征。其实受培训的人也感觉得到，这将会使得他的自信受损，他的表现也会受到影响。他的表现日益下降，这恰好又向你证明你一开始的判断是正确的。因为感受到你的“雷达”正对着他的缺点，他的自信心将会受到进一步的打击，最后他的表现更是一落千丈。

如果你不相信自信心会影响一个人的工作表现，那么我们来看看泰格·伍兹的例子。泰格·伍兹，世界排名第一的高尔夫巨星，曾经战无不胜。因为一连串的偷腥事件和许多情妇的曝光，他被迫向公众做出屈辱性的道歉，最终他的婚姻也以离婚告终。接下来几年内，伍兹在球场的表现都极其不稳定。在我写这本书的时候，他的世界排名已经下降到992名。

不妨问问自己，是不是因为自己总是预想最坏的结果，所以才导致事态朝着最坏的情况发展。你是出自关心，还是因为受够了，才去关注一个员工的不良表现。如果他感受到你对他的失望，这也会影响他的表现。你预想的失败最终成为自我实现的预言。因为在潜意识里面，你所做的一切都促使了失败的到来。在进行面谈之前，首先要改变自己的态度。你的职责是一名职业顾问以及教练，而教练需要付出关心。

标准

身为领导人和教练，你必须坚持高标准，不允许打折扣。

每个曾在你的生活中留下重要印记的人可能都使用过这个方程式：真诚的关心 + 高标准，他们可能是你的某位老师、教练、老板或者父母。首先，他们要求你做到你从未想过你能做到的事情。然后，他们向你表明，他们对你有高要求是希望你成为最好的自己。一切都是为你好，因为他们在乎！这种软硬结合的方式就如绝妙的肥沃土壤，有助于年轻领导者健康成长。

青少年时期，我在一家农场找到一份工作。身为城市长大的小孩，我对重要的生活道理一无所知。我不仅没有任何工作技能，而且还有点懒。虽然我以前也做过一些杂活，但这还是我第一次为敬职敬业的老板工作。他要求员工忠于职守、恪守承诺、尽职尽责。

一天，老板吉姆说他要出去办事，让我独自将工作完成：无论我做什么，一定要确保将马车上的草卸下来，搬进马厩里后，才能回家。我首先在店里开心地做了一些零碎的事情，店里又舒服又凉爽，收音机里还播放着音乐。做完了这些后，我才不情不愿地开始把干草堆起来。

夏日炎炎，在阁楼里堆干草是件很苦的工作。那里非常热，而且灰尘满天。灰尘会黏到汗上；当脏兮兮的汗水流进眼睛里，眼睛会生疼生疼。草捆压在身上很重，而且有时候，草捆刺过裤子，戳得腿发疼。又热、又脏、又痒、又刺人、浑身是汗、满身是灰——这样的一份工作，对于一个自以为是的城市小孩而言，真的和我梦想的工作相差甚远。

于是，打烊的时间一到，虽然工作只完成了一半，草捆传送带的一头靠在马厩上，一头还搁在只卸载了一半的马车上，我就开开心心地脱下手套，准备收工回家。

回到家后，我吃好饭，早已把工作的事情抛到脑后。我正在房间里悠闲地玩着，突然电话铃响了。爸爸接的电话。当他告诉我，吉姆打电话找我，要立刻和我谈话时，我的心情一沉。吉姆少言寡语，我们的对话大概是这个样子：

吉姆：“今天我离开农场的时候，跟你说了什么？”

我：“嗯？我没有……”

吉姆：“我告诉你卸载马车上的草捆。你干完了？”

我：“啊，嗯，有趣的是……”

吉姆：“现在马上出来，我们把活做完，一开始就应该干完。”

于是，我跨上脏兮兮的自行车，黑灯瞎火地骑到了农场。吉姆在马车那里等我。我们一语不发地把剩余的干草卸载到运输带上，然后装进阁楼里。接着，吉姆说道：“坐。”

他开始对我一通训斥。他绝不会容忍我这种懒散的工作态度。从那以后，我干活的时候，不能走着，必须跑着。我必须完成老板命令的所有工作，做到至善至美，而且不许抱怨。

我情绪很低落，为自己的行为感到很羞愧。但是接着吉姆话语一转，开始谈及他对我很关心，他相信我未来不会仅限于在农场干活，我定会有大好前程。但是，首先我得修正自己的工作态度，务必赶快修正。话音未落，他又问我愿不愿意倾尽全力、全心全意地将农场的工作干好。我激情澎湃、真心真意地回答：“我愿意！”

接下来的每个暑假，我都在吉姆的农场打工。我的职业精神就是在那里养成的。为了将工作做好，只做到尽力还不够，我要全力以赴，力求卓越。吉姆因为关心我，才对我有高标准。为了我好，他才毫不迟疑地要求我达到这些高标准，他相信我的能力超出我想象。对我来说，这不仅是一份工作，这次经历还为我将来的工作生活奠定了基石。

只有关心，没有标准，就等同于混乱。只有标准，没有关心，就等同于叛逆。但是关心，再加上清晰的标准要求，就为员工打造了一个好的环境，使他们能够健康地发展，让他们实现自己都从未想过的目标。

公司没有为员工提供培训的义务，法律并不要求我们这样做。如果不进行培训，生意还是照样运行下去，但是我们为什么还要在培训上投资时间呢？坦率地说，因为进行指导和沟通的方法真的有效，其作用包括：

定期提供反馈

80后出生的员工，他们习惯一切都要获得即时反馈。作为一名70后，我使用了脸书两个月后，就将它删除。因为我发现这就像一份兼职工作，我需要对各种图片、请求，以及海量的网上信息立即做出回复。

我最近听说有一个“Snapsure”软件，它可以让你为试穿的衣服拍照。你在试衣间把照片发给朋友后，你的朋友可以立刻给你回复，建议你买还是不买。

年轻人习惯即时反馈，他们上传照片、对YouTube的视频添加评论，或是评论网上的新闻故事等等。

如果公司招聘了新员工，等他工作了一年才开展绩效评估，这种延迟反馈已经不再那么有效。

给予“现实建议”

我们都有盲点，而现实顾问可以帮助我们认识到自身存在的问题。他们友善而又清楚地让我们提高对现实的认识。他们提供的这种服务极有价值。当现实和对现实的认知发生偏差时，公司就会出现人力问题。这个问题在非优秀员工身上，即星图绩效表中下半区域的员工身上最为普遍。通常，优秀员工对自己的评价会略低一点，而实力最差的员工对自己的评价会更高。讽刺地是，公司最先考虑淘汰的员工，反而觉得公司离了他就不能运转。

现实顾问找员工进行面谈，真诚友好地为他们提供评价，帮助他们发现自身的优势以及需要提升的领域。突破自己的舒适区，我们才能得到成长，我们的能力才能得以提升。青少年成长的时候会有生长痛。同样，无论我们想在任何领域获得突破（公众演讲、健身、道歉、换新工作或者搬到陌生的环境），都会让我们感到不舒服。现实伤人，但是有了对自身的进一步认识，我们才能够变得更优秀。

给予鼓舞(www.xing528.com)

如果你是一名要求严格的领导，你可能很少赞赏员工。教练指导以及沟通机制的另一大用处就在于，每次培训课结束后，优秀员工都会感到倍受鼓舞。

一名真正的星级员工会全身心投入，保持优秀员工的成绩。你的认可为他带来了无上的荣誉感。他会认真地对待你提的改进建议。得到你的赞赏，表现优秀的员工会愈加敬业。

建立联系

这名员工与你共事多年，但是你们的谈话也许从未涉及他心中认为最重要的内容。虽然你们每天都在一起工作，但是你们的关系还是停留在肤浅的层面。

单维度的关系包括互发短信或者邮件，这种方式仅用于传递信息数据。双维度的关系里，我们可以打电话，听到对方的声音；或者视频，看见对方的脸。而三维度的关系包括一起坐在一间房里，面对面地交谈。

但是，即使是面对面的工作关系也缺乏一定的深度。如果员工觉得自己的上级领导了解自己，那么他的工作投入度就会更高。也就是说，领导需要花时间去了解员工的职业规划，他们在职业道路上遇到了什么障碍，以及员工最喜欢和最不喜欢工作的哪一方面等等。这些问题都会在指导和沟通中得以解决。

给予职业建议和辅导

正确的指导和沟通让你有机会去回馈帮助他人，为他们提供建议，并且与他们分享自己的经历。以下有两种简单的方法：

首先，将你为了取得今日的成就，所掌握的技巧以及学到的教训列一个清单。与你培训的员工分享这一清单，并一一进行探讨。

第二，面谈时，询问他有没有遇到什么问题。然后进行探讨，并将你自己在职业道路上所积累的知识经验与他分享。

作为领导者，你也不能幸免。和其他人一样，你也有盲点，也需要一名现实顾问。没有人能无所不知，这并不是什么问题。刚开始的时候，每个人都是门外汉，没有人天生就会领导他人。这既是一门艺术，也是一种技巧，需要不断地学习和提高。你要敢于承认这一点，并寻求教练的帮助，无论是收费的，还是免费的。教练的指导和沟通使你有机会从教练那里获得建议，从而得到进一步的发展。

最近，我和商业上的两个好朋友一起去墨西哥。路上大部分的时间里，我们都在讨论对方身上的盲点——即在别人眼里显而易见，但是自己却视而不见的缺点。我们轮流进行。我毫无保留但是友好地指出我所看到的他们身上的盲点。接着他们互相指出对方的缺点。这个阶段对我而言很容易。

现在轮到我自己。我比他们都要年长一点。而且，我经常开展性格和自我认识方面的研讨会。身为一名培训师，我觉得自己已无“死角”。我并不是说自己是十全十美，但在很早以前，我就将自己身上的盲点清除了一遍，所以，我理所当然地认为自己没什么缺点。

他们开始列举我身上的盲点，我当时感觉就像穆罕默德·阿里在接受教练乔·马丁的“倚绳战术”培训，他们一拳一拳向我进攻，而我则尽力将身上的重要器官护住。原来我还有那么多需要改进的地方。我虚心地一一记下，保证回去后要学习控制个性中那些负面思维，以免它们影响别人对我的信任。

我回到家后告诉妻子，每个人都应该有一次这样的经历。虽然这个过程让我疼得龇牙咧嘴，但是带给我的效用是无价的。当然，他们说得都非常正确。你们身边有没有这样的朋友，可以和你进行这样的练习？如果有的话，寻求他们的建议吧！

大多数员工不了解当老板有多么不容易。当老板走进办公室，发现很多事情早已传得沸沸扬扬，但是自己却一无所知。这件事已经是人尽皆知，但老板总是最后一个才知道。

老板永远不能确定谁是自己的“朋友”，因为大家都对他有所图谋。老板手中掌握着他们的薪水、福利待遇、晋升机会、公司地位等等。到底谁可以信任呢？

作为老板，你需要特别留意这三种个性的员工：

1. 推卸责任的高手。

2. 巧言令色的政客。

3. 阿谀奉承的高手。

1.推卸责任的高手

推卸责任是指遇到问题时，把责任推到别人身上，以维护自己的利益。这种事情在政界常有发生。比如，一名政客出轨，或者花费太过奢侈被曝光，帮他推卸责任的幕僚就会想出一个说辞，尽量淡化处理这次事件，巧妙地将责任从政客的身上化解开来，转向别的地方。工作中，“推卸责任的高手”也会采用类似的手段。他们关起门来谈话，尽最大努力来篡改这个故事。

2.巧言令色的政客

有些人特别擅长造谣中伤、巧言令色的伎俩。其中一些人会想办法进入你的团队。如果在你上班的地方，人们巧言令色以找到联盟，打击敌人以推进自己的事业发展，那你就明白办公室里有这个问题。这种办公室内斗特别低效，因为大家把时间、精力、财力都用来耍这些手段。这既不会提高客户的服务质量，也不会创造任何价值。这只会让公司文化令人厌恶。相反地，一个健康的公司文化，大家可以畅所欲言，实事求是，做到一切从公司的利益出发。

3.阿谀奉承的高手

老板也是人，也需要鼓励。于是，阿谀奉承的高手就会利用老板这一弱点。典型的做法就是：奉承老板，以掩盖自己能力的不足。我们都遇过这样的人。他们抓住一切机会讨好老板、唯唯诺诺、阿谀奉承。公司里每个人都知道他，都瞧不起他。但是一些老板却听信了这些爱拍马屁的家伙，从而失去团队的其他队员的尊重。

和大多数的人一样，老板也想获得别人的喜爱，得到别人的赞赏。这使得老板更容易受到巧言令色、阿谀奉承的人影响。人性本能的驱使，加上老板做出的决策必须对公司有利，但是有可能会得罪某些团队成员，因此这最容易在公司里催生钩心斗角的情况。

作为领导者，有几种方法可以帮助你远离推卸责任、巧言令色，以及阿谀奉承的高手。首先，在公司外部找到你信任的教练或导师，既可以是公司雇佣的教练，也可以是你认识且尊重的人，你偶尔找他喝喝咖啡，他可以客观地为你提供意见和指导。第二，尽可能地召开小组会议。喜欢巧言令色和阿谀奉承的员工特别讨厌小组会议，因为虽然老板可能受到他们的蒙骗，但是同事和下属们却不会被他们糊弄。同样的道理，他们在小组会议里，更不容易施展权术手段。

·找两个你最信任的朋友，让他们指出你的优点以及盲点。

·问一下自己，对于表现不佳的员工，你是否需要承担部分责任。你是否伤害了他们的自信心，导致他们开始“螺旋式下降”。

·停止使用电邮作为培训工具。真正的交流必须要面对面，而电邮只是传递信息数据的一种方法。

·召开小组会议，让喜欢推卸责任、巧言令色、阿谀奉承的员工难以施展他们的诡计手段。

传统的员工绩效评估更像一张成绩单，而不是一种培训工具，因为不常使用，所以效果并不大。只有包含这两大要素，教练指导才会起到作用：

·关心。只有你真的关心，真的想提供帮助，教练指导才会有效。如果你只是想教训受训者，这种培训只是浪费时间。

·标准。对员工必须要坚持高标准和高期望值，不能打折，指令要清晰。

如果只有关心，没有标准，那么别人会认为你软弱无力且领导无方。如果有标准，但是你并不关心员工，那么别人会认为你唯利是图，你的声音也不会有太大的影响力。但是如果将关心和标准有机地结合在一起，那么你将会打造一个非常好的环境，正处于成长期的领导者在这里会得到茁壮的成长。

为什么我们要采用教练指导、沟通机制呢？法律并没有作此要求。公司没有它照样运行。为什么要这样做？原因在于：

·提供定期的反馈。员工们（尤其是年轻的员工）生活在一个即时反馈的年代。他们期望得到即时的反馈，如果缺少了它，他们会变得萎靡不振，表现不佳。

·提供“现实建议”。我们每个人都有盲点——即自己发现不了的缺点，“现实建议”能够帮助员工提高对自我的认识。

·给予鼓舞。严格的领导经常忘记赞扬和鼓励员工。教练指导、沟通的方法使他们有机会赞赏和鼓励自己领导的团队。

·建立联系。即使你们整天在一起工作，但是谈话中可能并没有涉及员工最重视的内容，所以并没有起到激励团队的作用。教练指导、沟通的方法可以让大家有机会进行这种讨论。

·给予职业建议和指导。采用教练指导以及沟通的方法，你可以有机会将你所积累的知识传递给他人，帮助他们成长为更优秀的员工和更卓越的人。

你也需要一名教练！教练能够为你提供现实建议，指出你的盲点，并为你提供一个安全的地方来讨论生意上的问题。教练还可以帮助你远离：

·推卸责任的高手：他们遇到问题时总喜欢推卸责任，常常把责任推到别人身上。

·巧言令色的政客：他们常常巧言令色，从而赢得同盟，打击敌人以推进自己的职业发展。

·阿谀奉承的高手：他们利用老板也需要得到别人的肯定支持这一点，对老板阿谀奉承，这可能会损害老板在团队里的公信度。