CEO每天都在不停地讲文化，但是员工都知道谁是公司的混蛋，他们甚至可以把名字告诉你。
——杰克·韦尔奇（Jack Welch）
通用电气的CEO
绩效图中最难处理的是处于D级的员工。相比之下，其他三级员工管理起来比较容易。我们应该尽力留住优秀员工，进一步开发潜在的优秀员工。这都容易实现。至于错聘的不适合公司的员工，他们的工作态度和你大相径庭，工作表现不尽人意，显而易见，我们应该将他们淘汰。要下这个决定，固然令人不快，但是并不艰难。
但是，我们应该如何处理那些业绩出色（很多情况下，他们的工作效率真的很高），但是工作态度差的员工呢？事实上，他们可能和同事格格不入。工作效率高但态度差的员工通常都具有非常独特的、甚至是无可替代的工作技能。他们的工作技能越是独特，那么他们的潜能就越大。我们怎么能失去这名员工呢？
我想你的脑海里多次闪过炒掉他们的念头。他们故意和公司的正确态度背道而驰，让身边的人感到筋疲力尽，甚至想到他们都让你感到疲惫。每次发生工作矛盾，工作效率高但工作态度差的员工都会处于冲突的中心。他们高声大喊自己是无辜的，或者一语不发地坐在那里生闷气。
你无法全心全意地信任他们。如果用宠物来比喻的话，工作效率高但态度差的员工就像猫，而不像狗。狗很忠诚，对主人充满爱意。但是猫就不同。虽然有时候你也希望得到猫咪的爱意，但是你一直怀疑他们之所以还留在你身边，是因为你给他们喂食。如果你中断食物供应，或是有其他人为它们提供更好的食物，那么你再也不会听到它们的消息。
工作效率高但态度差的员工就像雇佣兵：一切为钱而战；他们也能够为敌国或敌对阵营效力；他们毫无忠诚可言，可以随意地改变阵营。他们参战的目的只是为了自己和金钱奖励，并不是因为他们相信你所从事的事业。并且，你还怀疑尽管你付给他们薪酬，在他们身上投资，而且还在其他的队员面前为他们辩护，但是他们可能还是会投身敌对阵营。
甄别这一等级的员工并不难，但是有几点明确的特征需要你多加留心。（这个清单并不详尽，但是在那些带给你麻烦的员工身上，你可能会找到这些特征。）
1. 削弱你的威信，破坏你的事业。
2. 喜欢挑事。
3. 只为自己考虑。
4. 表现出愚蠢的行为。
1.削弱你的威信，破坏你的事业
我们孩子还小的时候，我和妻子使用一个词来描述孩子们那些若隐若现的叛逆行为。他们的叛逆表现得不是那么明显，我们无法一下子就指出，因此我们把这种行为称作“微观叛逆”。
我最小的女儿3岁的时候，常常会因为犯一些小错而惹怒妈妈。于是，我的妻子罚她自己待在小床里，然后离开房间，让她独自反思几分钟。这样让她自己意识到错误的严重性，得到教训后，变得更听话。
惩罚大概过了两分钟，我妻子忙不迭地招手让我来女儿门口偷听。我的小女儿不愿惹上更大的麻烦，但是又想清楚地向我们表达她的不高兴，于是她不停地大声叫嚷：“我恨你，漂亮妈妈！”
这就是工作效率高但态度差的员工经常表现出来的行为。他们并不想要最后的对决，但是你会感受到他们对你的这种不尊重（或者对同事的不尊重），他们表达委婉，但是毋庸置疑。你能强烈地感觉到，即使他们表现很出色，但是他们却一直在破坏你尽力想要塑造的文化。
事实上，一些人从叛逆中获得快感。有时候，这是一种不成熟的表现；但是还有一种情况，这可能代表了一种独立自主的个性。如果在合适的环境下，这将会是一笔非常重要的财富。这些人应该（或许他们真的在）考虑自己创业。
许多知名的CEO都会是可怕的雇员。你觉得让乔布斯来做你的生产部主管会怎么样？作为一名雇员，他会古怪难搞、蛮横无理、强硬固执、很难对付，简直就是糟糕透顶。但是作为CEO，他却可以为公司赚取百亿利润。
2.喜欢挑事
工作效率高但态度差的员工喜欢挑起夸张的、激烈的、吐口水般的那种内讧斗争，就像中学班上的那些坏孩子，他们的个性很糟糕。这种世纪大混战满足了他们最基本的社会需求；他们想要证明自己很重要。他们的目标就是获得关注，不管是好的还是不好的关注，只要有人注意到他们就好。
对于一些人来说，这些戏剧化的争吵等同于某种亲密。只要你足够在意，愿意卷入他复杂的、令人不快的世界，他就很开心。他错误地认为这是一种与人靠近的方式。“最伤心的人，最会伤别人的心。”有时候，身处痛苦的人很喜欢给别人带来痛苦，因为这可以让他们暂时忘却自己的悲惨境遇。
正如萧伯纳所说，“我早就知道，别和猪较劲，你会被弄脏的。而且，猪喜欢你和它较劲。”争吵很费精力，每天观看他们上演的戏剧也让人厌烦，这会让一种不信任、不安全的氛围在整个公司蔓延开来。
3.只为自己考虑
哥白尼革命颠覆了我们的传统思维，人类第一次意识到太阳系的中心不是地球，而是太阳。工作效率高但态度差的员工就需要这种哥白尼似的思维革新，因为他们有着一种错误的观念：世界只围着他一个人转。
工作效率高但态度差的员工不成熟，他们缺乏从其他人的角度来看待问题的能力。如果他们和同事起了冲突，他们就认为同事人不好。
而且，他们总是把自己的利益放在第一位。比如获得更好的报酬，或者像“庄园领主”一样对自己的领地有绝对的控制权。为了捍卫自己的利益，他们将会不择手段。
4.表现出愚蠢的行为
工作效率高但态度差的员工出现白痴般的愚蠢错误很正常，而且简直是花样百出，我们可以用许多冒犯意味的形容词来描述他们这种无耻的行为，比如：欺凌骚扰行径；说出伤人的、讽刺性的或者粗俗的、令人毛骨悚然的粗鄙言论；为了证明自己的观点，表现得像个彻头彻尾的混蛋；耍性子、发脾气或者干脆三缄其口，几天都不和别人说话等等。
我们用“愚蠢行径”来囊括他们那些“琳琅满目”的疯狂怪异举止。比如那个家伙喜欢穿露骨的、逼真的色情“玩笑”T恤，色迷迷地看办公室的女同事，或者和女同事开色情玩笑。有个家伙为了维护自己的“领导”地位，不放过任何一个恐吓新人的机会。有位女士喜欢“悄悄地”把和她竞争的同事推到前面做替罪羊，一遍又一遍地陷害对方。还有个家伙会写一些诡异的、令人不安的诗，留给他的同事去发现。这些都是真人真事。这种例子举不胜举，当你遇到，就明白了。
与不适合公司的员工一样，工作效率高但态度差的员工缺乏正确的自我意识。虽然他们有可能感觉到周围的人对他们的表现并不满意，但是在他们的内心深处，他们对自己的评价是极高的。他们认为自己的工作表现堪称登峰造极。如果没有他们，公司就幸存不下去。他们绝不会想到自己可能会被公司炒掉。这就是他们为什么这么随意地践踏公司文化，而不受到任何惩罚的原因。他们知道，至少他们以为自己是不可取代的。
我们需要给他们机会去改变自己的工作态度。我们可以温和而又坚定地向他们表达清楚，让他们意识到这种行为是错误的。
我以前合作过的一个客户，他公司有一位员工工作效率很高，但是工作态度却很差。虽然在某些方面，他的工作表现非常好，甚至可以说非常出色，但是我的客户却受够了他那趾高气扬、高人一等的态度，以至于想将他开除。
我问这名领导他是否曾向员工清楚地解释：为什么他的绩效评估成绩是工作效率高但态度差呢？他是否曾向这名员工表明：如果他不能（或者不愿意）改变的话，会有什么后果？他回答：“是的，我已经和他说过多次。”但是，他还是让我找这名员工做最后一次面谈，看看还有没有挽救的可能。大多数的领导都不愿意开除员工。
于是，我们坐下来。我问这名员工，他自己觉得应该处于星图绩效表的哪个位置。他指向绩效表的右上角，也就是说，他觉得自己才华横溢，没有任何需要改进的地方。
我建议他深吸一口气，然后给他看雇主对他的绩效评估。给员工反馈评价结果可以将老板的意思准确地传达给员工。这就是星图绩效表的重要价值之一。这名员工当时大吃一惊。接着，我问他是否愿意继续留在公司，是否愿意为了提升到优秀员工这一等级，而做出一切必要的努力。他表达了想要继续留下来的强烈意愿，并且信誓旦旦地做出会努力的承诺。(www.xing528.com)
然后，我又问他知不知道自己身上存在哪种行为，导致他的考核成绩不高。他想了一会，然后不确定地回答：“可能是因为我受不了那些笨蛋吧！”于是，我问他：“你指的是，当你遇到不喜欢的人，就会变得傲慢无礼而难以相处吗？”他停顿了片刻，然后笑起来，他承认这点。
最后，我们达成一致，共同找出他身上存在哪些行为问题，导致他在绩效考核中属于工作效率高但态度差这一等级。并且，我们还为他制定了明确的改进方案，以帮助他晋升到优秀员工这一等级。第一步（他自己想出来的办法）：他给每个和他打交道的部门送一些家里烘焙的饼干，并向他们表示歉意，询问他们自己应该做些什么，以提高工作质量。
最后的谈话一般都难落实，但是上一次我去看这个家伙，他还留在那家公司。至于那位领导呢，以前他想要辞退这名员工，现在为了留住这名员工，他正忙着进行头脑风暴。
在第十章，我们讨论如何给不适合公司的员工提供建议，帮助他们认清现实。同样，这种方法也适用于工作效率高但态度差的员工。简而言之，你需要向他阐明两件事情：（1）现实情况，（2）他对现实的错误认知。随着时间的流逝，现实和自我认知之间的差距会越来越大，那么最终的崩塌也会越大。身为领导，你的职责就是：在崩塌来临之前，尽量缩小现实情况与员工的错误认知之间的差距，从而减少对其他员工带来的间接伤害。
但是，处理工作效率高但态度差的员工，还有一点建议：你必须明明白白地向他们指出，他们这种行为是不能容忍的。
如果一个人拥有正确的态度、智力水平和个性，再加上适当的培训和指导，他几乎可以掌握一切技能。但是，要改变一个人的态度，却是非常困难的，除非这个人很年轻或者很善学。
为了让工作效率高但态度差的员工改变他们的不良行为，我认为我们可以采取震慑的手段。反正也没有什么可损失的，因为星图绩效表中处于下半区域的员工在组织里面不会有什么长期的发展，那为什么不给他们一个改变自己的机会呢？
我曾经和一个医疗机构合作，他们有一名专业技能极强的医师，他在这家机构的位置基本无可替代。世界上拥有他这种专业技能的医生屈指可数，但是这个家伙对身边的人非常刻薄。他一直要当房间里最聪明的那个人，他把后勤人员当作仆人一般，呼来喝去。他总是摆出高人一等的样子，粗鲁无礼。他进入房间后，里面的“氧气”都被他吸干了。
有一天，医院的董事找到这名医师，向他描述他这种行为已经影响到了整个机构。这名医生大吃一惊，他从来没有意识到这一点。之后又有两名后勤员工和他进行面谈，说道：正因为他，他们的生活变得无比辛苦。其中一名女士还哭了起来。通过接下来的一些培训，这名医师真正地感到悔意。他当面向其他人道歉，并保证自己会痛改前非。
我一直认为要让工作效率高但态度差的员工直视自己的行为，让他们了解自己的行为会对身边的人造成什么样的影响。你可能会惊讶地发现，他其实比你想象中的更加关心他人。
如果警告和培训都不起作用，那么下一步就是尽量将工作效率高但态度差的员工和其他的同事隔离开来。他们可能也觉得单独工作反而效果最佳。这种个性的员工一般更喜欢独自工作，可能是因为这种天才，普通人很难理解，所以尽量减少他和团队的互动。虽然这并不是最佳方案，但是这个权宜之计可以暂时为你争取一点时间。
尽可能地话，开始记录他们的工作。知识就是力量。如果所有的知识只存于他的脑袋，那么你拿他或者他的不良行为没办法。你可能不了解他到底做了什么很奏效，但是你可以将他所掌握的知识付诸书面文件。这样，如果未来需要有人顶替他的职位，那么其他人可以顺利接手。
最后，开始寻找其他人选，以便未来某天有人能够代替工作效率高但工作态度差的员工。正如拿破仑所说，“每个人都可以被代替，只有墓地上的人才不能被取代。”一定有某个人正好拥有你所需要的态度、技能和知识，所以趁早开始寻找吧。
在看行业杂志时，参加商展时，或者在其他行业遇到杰出的人选时，要多加留意。如果你已经用尽了办法，但还是没有起色，那么终有一天你会遇到一名合适的员工。你需要做的就是密切关注其他人选。
大多数情况下，工作效率高但态度差的员工永远也不能醒悟。最后，他们或者自行离职，或者被迫离职。虽然你用尽全力进行干预，去挽救他们，但结果还是如此。下次再聘用新员工的时候，切记：学习技能要比改变态度容易得多。
当最后一刻来临，在没有他人旁观的时候，请他们离场，让他们保有尊严地离场。立场要坚定，态度要友好，姿态要大方。不要和他们争吵，或者训斥他们做得不对。遵循法务给我们的建议，履行我们应尽的义务，对他们所做的贡献表示感谢，并祝福他们未来一切顺利。如果8分钟之内，你还没有结束这一切，那么你在这项工作上花的时间就太长了。
沟通问题是每个处于成长期的公司都会面临的最大挑战，没人愿意向工作效率高但态度差的领导谈论沟通的问题。一旦沟通出现障碍，信任就失去了；一旦失去信任，那么文化建设基本就结束了。
让工作效率高但态度差的员工当上领导，他会创立一种“寡头管理”的文化，他手下那群和他性格类似的主管将会开始对员工进行暴虐统治。如此一来，最优秀的员工同样也会离开。
生活太短暂，实在没有必要为工作态度差的领导或者他的跟班工作。最终，他们给单位带来的伤害将会远远高于他们带来的益处。
我们应该如何对待这些“无可替代”的，工作效率高但态度差的员工呢？
1. 与他们直接沟通，并且充当他们的“现实顾问”。
2. 如果他们愿意改变，为他们提供适当的培训。
3. 将他们隔离起来，并且开始培养接替人选。
4. 如果他们不能够（或者不愿意）改进，那么帮助他们保有尊严地离场。
·估算一下花费在工作效率高但态度差的员工身上的实际成本。因为他们流失了多少顾客？他们犯的错误增加了多少成本费用？如果不用应付他们，你可以多完成多少工作？
·如果一名优秀员工离职，那么在他离开公司的时候，和他面谈，找到他离职的原因，以确保不是因为工作效率高但态度差的员工而导致他们离开公司。
·为公司的关键职位培养替代人选。密切关注优秀的人才，谈判时最大的筹码就是有能力离场。如果你有其他备选的方案，那么就可以随时抽身。
·再次聘用员工的时候，需要更仔细谨慎，更慢一些。依我的经验来看，领导者们通常将他们75%的时间都耗费在非优秀员工身上，而花在雇佣新员工的时间仅占了2%。如果我们在聘用新员工之前，多花一点时间进行审查，那么未来我们花在非优秀员工身上的时间将会大幅缩短。
要解聘工作效率高但态度差的员工，这个决定并不容易，因为他真的非常擅长自己的本职工作，而且工作效率很高。但是另一方面，他就像一名雇佣兵，你无法信任他，而且无论是对你，还是其他与他共事的人，他的态度都很恶劣。
工作效率高，但是工作态度差的员工有四大明确信号：
1.削弱你的威信，破坏你的事业。
2.喜欢挑事。
3.只为自己考虑。
4.表现出愚蠢的行为。
当工作效率高但态度差的员工被提拔到领导的职位，那就是一个灾难。因为人们不信任他，不愿意跟他吐露真言，所以这就导致了沟通的断裂。如果他一直待在领导职位上，那么在他的领导下，和他一样效率高但态度差的下属们就会学习和他同样的行事方式。这样一来，公司优秀的人才可能就会流失。
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