止损原则：如何处理不适合公司的员工

第一步，组建团队；第二步，为落后员工搭建酷刑室。

——贾罗德·金兹

《非卖书籍》作家

无论你在这行干了多久，无论你的招聘系统多么厉害，总有一天你可能会犯下错误，招聘进来某个不适合你们公司的漏网之鱼。但是健康强大的公司和软弱无力的公司的分水岭就在于：健康的公司会立刻认识到错误，并解决这个问题，然后向前看；然而，软弱的公司会允许这名错误的员工一直在公司待下去，然后进行肆意的破坏，其他所有的优秀员工都会因此受难。

用人不当是大家普遍都会犯的错误，千万不要因为害怕，而不去处理这个问题。我们应该把这个错误纠正过来，从错误中学习，然后将这页翻篇。不要心存侥幸，误以为一切都会好起来。

当我第一次做出重要的雇佣决定时，我还是一家成长型企业的年轻主管。我需要为这家公司的分店招聘一名经理。这家店当时亏损严重，岌岌可危。公司的CEO为了解决这个问题已经是心急如焚。我当时感到很有压力，得赶紧找到解决方案——越快越好。

我们那时还没有招聘体系。于是，我就刊登了一则招工广告，然后开始面试。面试第二个求职者的时候，我觉得自己绝对是挖到了金矿。这名求职者简直是天赐良才——我才面试第二个人呀！我觉得自己真的非常擅长招聘的工作，我就是个招聘天才呀！

他在东部管理过一系列的零售店（据他自己所说）。在他的管理下，公司扭转了亏损的状况，现在已经成为一家盈利能力很强的连锁店。他还给其他公司带来了福音，他那根金手杖轻轻一挥，然后那些亏损的企业就变成高生产力、高利润的“宝石”。

他现在年龄大了，所以想找一些事情做来打发时间。显而易见地，他不需要上班，他不愿谈论薪水，觉得这有损他的地位。但是他觉得高薪酬才能匹配他的身份。我猜想他有可能会把薪水送给那些无家可归的人。

他非常有趣，那么讨人喜欢，他说的话都是我想听的。在我那年轻天真的大脑里，怀疑的警报声丝毫没有响起。我以前也没有认真读过马克·吐温的著作，不然，我应该知道这个家伙简直就像那本《密西西比河上的生活》书中的人物。我们在玩扑克牌的时候，到底谁被骗了，我们一无所知，因为我们自己就是那个容易上当的家伙。

他离开的时候，腼腆地提到他还有下一场面试要去参加。他暗示他可能会接受第一份先提供给他的工作机会。我本来还想去验证一下他的背景，但是那个年代还没有互联网，而且这个任务看起来好像太难。我想了一会儿，觉得他在第二场面试也会获得工作机会。于是，一时冲动之下，我当场拍板就将他招聘进了公司。我感觉棒极了，觉得找到了拯救这家店的救星。而且，我认为自己会因为这一壮举而成为一个传奇人物。

他才在店里待了几天，我就开始从员工那里听到一些奇怪的流言：他没来上班、他对顾客撒谎等。经理助理坦率地告诉我：“我讨厌这个家伙。”她怎么会讨厌我这名63岁的秃顶神奇男侠呢？我晚上久久不能入睡，一直在想这次的聘用决定也许是个错误。

幸好，我没等很久就知道了答案。有一天晚上，店里快要打烊，他在办公室里留下一个装钱的袋子。然后，他从商店上面的窗户爬进去，试图从天花板上的T型滑竿走进去偷店里的现金。结果，他从20英尺高的屋顶瓦片上径直掉下来，摔在了水泥地上。店里的警报声顿时响起，后来警察来了，一番调查以后，他被救护车拖走了。他不仅是个罪犯，而且还是个愚蠢的罪犯，但是我却比他还要蠢：我竟然相信了他那个荒唐的故事。我为我的愚蠢感到既生气又难为情，我竟然被一个骗子当成傻子一样耍。

如果你正在考虑某位员工是否适合你们公司或者你们公司的文化，以下几点特征将会帮助你做出更清晰的判断:

1.与公司的正确态度背道而驰。

2.不在乎这份工作。

3.充满负能量。

4.优秀员工对他的评价很差。

5.他的职业轨迹是不对的。

6.没有时间观念。

7.直觉告诉你有什么地方不对。

1.与公司的正确态度背道而驰

我们可以用这个方法来判断这名员工是否适合我们的公司。这个方法既可靠，又客观。虽然大多数人都可以掌握新技能，提高工作能力，但是很少有人能够改变指导自己行为的最基本的价值和观念。

正如第三章所述，找到公司正确态度的方法之一就是：当有人违背这条工作态度时，你会感到怒火中烧。低绩效的员工身上是否有某种行为让你特别生气？如果你感到愤怒，但是让你生气的原因并不是“人非圣贤，孰能无过”的那种一般人都会犯的错误，那么就需要引起重视。如果他与公司的态度持续不断地背道而驰，并且不能（或者不愿意）做出改变，那么你手上的这名员工很可能就是需要你留心的不适合公司的员工。

2.不在乎这份工作

这可以表现在多个方面，比如：他在社交媒体上消耗过多的时间；公司繁忙时期，他总是遇到“紧急情况”需要请假；他经常有一些奇奇怪怪的疾病缠身，并且总是在不合时宜的时间段发作；他总是在长假后需要多请一天假。

不适合公司的员工一般还患有“这不属于我的职责范围”综合征，这也是很好的诊断工具之一。除了他严格界定的那些工作职责以外，只要让他完成任何需要额外努力的事情都很困难。可能是因为这违反了他需要平衡工作和生活的原则，所以他觉得无法接受。这种毛病还有另一种原因，他担心会把自己能力不足的一面暴露给其他人。与其被同事发现他能力欠缺，不如袖手旁观，不去帮忙。

3.充满负能量

如果有人在工作场所四处散播尖酸刻薄的言论，即使这些评论和你的公司或者工作无关，这也是一个不好的迹象。如果一个人总是说他前雇主的坏话，或者一个男人总是唠唠叨叨地说他老婆如何不听话，对于他们身边的人来说都很痛苦。更别提哪一天当你成了他的前老板，你同样也会成为他抱怨的对象。

这种负面的评论还包括抱怨天气、政府、汽油税、虚假且受人操纵的格莱美奖入选程序、顾客太难伺候，以及其他各种各样他不能掌控的事情。

负面情绪是一种选择。正如流感那样，它会传染。我们可不想其他的人都感染流感。一旦有一例这样的负面案例，很快它就会在公司肆虐，然后会导致公司出现流感大爆发。我们应该在病情还没发展成瘟疫之前，就将它遏制住。

4.优秀员工对他的评价很差

表面看来，用“差评”来判断一个人的工作情况，似乎过于主观。但是如果这些负面评论来自于你所信任的员工，你就需要留心一下这些消息。不要让自己过于卷入这个“过程”，让事态自然地发展。坏消息总是传得很快，如果这些差评来源很可靠，那么亲自到现场，进一步观察一下，从而判断事情的真伪。

作为老板，你总是最后一个才听说这些消息。所以如果已经传到了你这里，那么意味着这在公司已经传了有一段时间，现在可能已经是人尽皆知。

5.他的职业轨迹是不对的

依我个人经验来看，我们可以迅速地勾勒出新进员工以后的发展轨道。一般情况下，在第一周或第二周，我们就可以判断出员工是否适合我们的企业。如果一切都感觉很合适，那么你拥有了一名“胜利者”。他可能经验不足，而且还没有解决什么真正的问题，但是你知道，如果再积累一些经验，再增长一些知识，那么他肯定行。

如果评估的员工不是新进员工，而是已经在工作岗位上干了一段时间的人员，那么我们可以再观察一下他的职业发展轨迹。是上升呢？还是止步不前呢？还是下行呢？如果是上升，那么他在这个岗位上将会干得越来越出色，他的工作态度将会越来越积极，而且他将会以更高地水平为公司做贡献，他将会变得越来越有价值。如果他的发展轨迹是止步不前的，也就是他的工作表现还比较令人满意，但是并没有太多的上升空间。他会准时上班，并且完成自己的工作，但是你看不到他未来有更多的发展。如果他显示出下行的发展轨迹，他的工作表现和工作态度一直在走下坡路，那么这就是个问题。

我在为企业领导做评估的时候，只需观察一下他们过去的职业轨迹，就很容易比较精准地预测他们一年、三年，或者五年以后的发展情况。因为一般来说，这条发展轨迹会一直延续下去。除非发生某些无法预料的灾祸，其实每个人的未来已经谱写好了。他们过去养成的那些好习惯，未来将会继续帮助他们取得成功。那些处于上行轨道的人将会愈加优秀，他们的事业将会蒸蒸日上；那些处于平行轨道的人，他们的未来和现在不会有太大的变化；至于那些处于下行轨道的人，与现在相比，五年后他们将会每况愈下。有了这些简单的诊断结果，一名顾问的工作也变得不再是那么困难。

6.没有时间观念

在超市买东西结账时，你有没有发现自己排错了队。那名收银员和你前面的顾客谈得不亦乐乎，问他今天过得开不开心等等。聊天不结束，他手上的结账工作就停止不动。如果你有过类似的经历，那么你就能明白面对此类员工时候的那种挫败感。

“嘴巴和手必须同时工作。”我和孩子们在收拾碗筷的时候，这样告诉他们，“如果做不到这点，那么嘴巴就应该停止说话。”

不适合公司的员工对这种世俗的事情，比如时间观念和生产力等完全不在乎。他们生活在自己的童话世界里，那里没有时间节点，只有彩虹和独角兽。但是如果想要在星图绩效表的横轴（工作效率）上得到更高的分数，那么你必须要有一定的时间观念和紧迫感。

7.直觉告诉你有什么地方不对

为什么当你公司新进了一名优秀员工，你不需要在心里说服自己这个决定是正确的？很显然，因为他们的工作表现很杰出，他们不需要一名啦啦队员来鼓舞士气！反而言之，如果你发现你需要不停地去尽力说服自己以及其他人：这名新进员工未来将会胜任这个工作，那么你可能在自欺欺人。

我特别相信“听从自己的直觉”。直觉判断并不是因为今天心情不大好，而随意任性、妄自做出地判断。直觉判断是一种基于多年的个人经验而培养出来的良好的判断力，这个场景让你想起了某个类似的、你听说过的、读过的、亲自经历过的事情。直觉判断就是你的内心潜意识将成百上千个关联联系在一起，转化成一种真实的感觉，一个你应该认真倾听的内心的声音。它让你明白“你以前看过这部电影”，而且你知道这个影片一般会有怎样的结局。

如果直觉告诉你有什么地方不对劲，通常，真的是因为有什么地方不对。不要忽视你内心的那个声音。

想一想公司那些错聘的员工——他们永远处于绩效表中最差的那一区域。现在我们再来回想一下高中生物课上学过的寄生虫。一只寄生虫会牢牢地依附在宿主身上，吸取它所需要的营养。但是它不会将宿主所有的养分吸干，不然宿主会死亡，那它也活不久。寄生虫需要保持连绵不断的营养供给。也许宿主一直觉得很疲惫，但是只要不丧命，这段寄生关系就不会中止。寄生虫从不给予，它们只会不断索取。

同样地，永远地待在“不适合公司”那一区域的员工也不关心你。他们只在乎自己，他们才不会主动割断他们和宿主之间的关系，即与你的关系。如需改变的话，那么应由你来采取主动。

直接沟通

有一些不适合公司的员工可能并不是寄生虫，他们可能是因为一些其他的原因而漂移进了这一区域。在过去，你肯定也见过他们表现不错的时候。如果他们愿意的话，也可以做得很好。这些人需要你的帮助或者干预，才能走向正轨，朝着更高的评估等级迈进。

通常，从未有人指出过他们不良的表现。但是，这种氛围其实对大家都不好，不仅对领导者和公司不利，对于其他员工而言更是不公平。如果一名不适合公司的员工并不知道自己的评估成绩最差，那么他也不会有机会正视这些问题，这些问题也得不到解决。

我有个客户，他觉得有名员工就是个雇佣错误，这名员工的工作表现和工作态度都很糟糕。谈到这名员工时，他的愤怒溢于言表。我听着他数落这名员工，说她在公司的工作表现一直不佳，长达十几年之久。

他讲完后，我问道，“你有没有就像和我说的那样，向这名员工友好地但清楚地表达你的不满？”“当然没说这么多，但是我相信她明白我的意思。”“你怎么知道她明白呢？”我问道。“因为每天上午她来上班，我都会对她怒目而视呀。”他回答道。(www.xing528.com)

我觉得，这么含蓄的绩效评估，她可能没懂。

帮助员工进行自我认知

错聘的员工之所以在公司待了这么长时间，原因有很多种。通常，他们感觉自己干得还不错。

《哈佛商业评论》引用一个有趣的案例，来说明表现不佳的员工是如何评价自己工作表现的：“如果人们不具备出色完成工作的能力，同样，他们也不具备准确评估自己工作表现的能力……因为这是一种‘双重诅咒’，他们意识不到自己的实力其实很差……我们应该教会表现不佳的员工如何有逻辑地思考问题，让他们认清自己的错误，减小他们的自评成绩和真实工作表现之间的差距。”

“现实咨询师”的工作就是帮助人们超越自身对事情的感知，清楚地认清现实。作为领导，你需要不时地戴上这顶“帽子”，应当对这项工作驾轻就熟。当一个人不能够正确地认清现实，那么这种认知差异早晚要崩塌，“现实咨询师”的工作就是帮助当事人以及公司减少这种“认知崩塌”可能带来的伤害。自我认知与真实世界之间的差距越大，那么最后的崩塌就越大。

想一想婚姻当中的这种认知差异。比如，丈夫婚前背了高额的债务。但是，因为他担心把未来的妻子吓跑，所以婚前只字不提。随着时间慢慢地过去，债务的雪球也越滚越大，他越发不敢把这个秘密告诉妻子。但是，他的妻子终有一天会发现这个秘密。她终会不小心发现银行的余额，或者收到债主的催款单，或者收到通知，他们需要把房子卖掉抵债。最后，在她发现的那一刻，现实在她面前轰然倒塌。

这种认知和现实之间的差异会导致婚姻出现裂痕。而在工作中，这种差异会带来严重的人力问题。如果你公司有一名员工觉得自己能力超群，但是周遭的人却不是这样想的，这通常都会以悲剧收场。这种认知差异一般会延续很久，但是最终会结束。当结局来临，不管对谁而言，通常都是代价惨重、凌乱不堪、令人窘困。一个坏的开头，只会导致更糟糕的结局。

杰克·韦尔奇有一句名言：“袒护表现不佳的员工，常常会带来事与愿违的后果。”最后，现实终会撞破虚假的认知，而你的职责就是推进这个过程，并在它带来破坏性的、痛苦的后果之前，将它处理好。

有时候，换掉错聘的员工，最重要的就是找对时机。这好比在制定打仗计划，战争迫在眉睫，如果你够聪明，那么你会采取主动，让自己来决定战争的时间和地点，而不是等到被他人胁迫，或者被自己的情绪控制时仓促参战，陷入被动的局面。

相反，我们应该制定多管齐下的退场策略，并考虑以下战略性的问题：

·你有没有获得最好的相关法律建议？

·谁将和这名员工进行“现实谈话”作为警告？

·如何加强“责任制”，从而发现落后员工的行为，并给他改正的机会呢？

·对你以及这名员工而言，什么时候才是进行岗位交接的最佳时机？

·你知道有谁可以顶替他这个岗位吗？

现在就开始头脑风暴，想想未来哪些人可以替代这名错聘员工，成为你企业的新星员工？

如果和这名员工进行了多次面谈，帮助他认清事实，并给予了多次警告，但是他仍旧没有任何改变，那么我们就应该采取严厉的措施。如果继续放任下去，无论对你、你的公司、其他的同事，或者对他自己，这都不公平。

止损是领导工作最主要的职责之一。我们接下来看一看，如果已经确定这名员工不适合你们公司，但是仍旧对他不作为，从长远来看，会给公司带来哪些严重的后果？

放弃聘错的员工固然令人伤心，但是这个决定并不困难。如果继续聘用他，公司将会付出惨重的代价。事实上，有研究表明：错聘员工的成本远比你想象中的要高。

如果他是名销售代表，那么聘用他的成本将是他们基础年薪的3倍；如果是经理，那么成本高达15倍；如果是高级主管，那么代价将会高达30倍。这个成本听起来是不是很高昂？即使真实的数据只有一半，或者四分之一，这个代价依然太大。我们来看一看有哪些大大小小的成本费用：

·解聘这名员工需要支付的遣散费以及精神损失费。

·招聘广告的费用。

·审核求职者的简历以及给他们面试的费用。

·新员工入职培训的费用。

·驱走优秀员工或者导致优秀员工离职。

·大大小小的工作失误。

·因为工作不力而错失的销售良机。

·驱走的优质顾客，或者在岗位交替时，流失的顾客。

·耗费你的情感和精力，分散你的注意力而使你错失的机会。

·恶性循环。

不适合公司的员工在公司待得时间越久，堆积的成本费用就越高。这么长的一段时间内，他们的工作表现一直很差，但是他们同样还领着公司的薪水！反而言之，如果公司的每个关键职位都由优秀的队员担任，那么他们实现的利润额将会是其他公司的数倍。

让不适合公司的员工继续留在公司，最大的成本就是对公司文化带来的伤害。优秀的企业文化指的是，优秀员工表现杰出，他们拥有着共同的正确态度；劣质的公司文化指的是，公司容忍糟糕的员工，并放任他们将不正确的态度传染给其他员工。

如果优秀员工、潜在优秀员工，与不适合公司的员工、工作效率高但态度差的员工一起工作，那么表现更优秀的员工就会做出这样的判断：世界上毫无公平可言。工作态度不对、工作表现不行不会有什么不良的后果，反正工资待遇都是一样的。他们就会觉得没有必要全力以赴，因为最终这没有什么意义。不论是杰出的表现还是劣质的表现，结果都一样。所以他们得出这样一个结论，或许这个结论是对的，因为管理层对员工的表现漠不关心，毫不在意。

最后，你是觉得落后员工会追上其他优秀员工的水平，还是优秀员工会降到落后员工的水平呢？如果你的答案是前者，那么再想一次。大多数情况下，事实恰好相反。因为优秀员工觉得反正不存在公平，努力和态度，一律都不重要，于是，他们的工作表现也开始下滑。最后，有些人甚至会跌到最劣质员工的水平。还有一些优秀员工，一旦获得其他工作机会（因为大家都想要优秀员工），他们就会转投公司的竞争对手。

那么，我们应该怎样处理不适合公司的员工呢？人事秘诀包括：

·和他们进行“认清事实的谈话”。

·采取适当的措施。

·不要限制于“控制链”制度。我们应该向每一个级别的员工询问他们的工作表现，并询问他们对改善公司有什么好的建议。

·用业界的最高水准作为公司的标杆，并且反思一下，公司的员工与业界最优秀公司的员工相比，差异在哪里。

·写下需要进行“现实谈话”的员工名字，并定好谈话日期。

·针对公司错误招聘的员工，制定多管齐下的劝退策略。

每个人都会犯下雇佣错误。但是聪明的公司能够马上认识到问题，并且迅速地加以解决。一名不适合公司的员工身上有以下这些明确的标志：

1. 与公司的正确态度背道而驰。

2. 不在乎这份工作。

3. 充满负能量。

4. 优秀员工对他的评价很差。

5. 他的职业轨迹是不对的。

6. 没有时间观念。

7. 直觉告诉你有什么地方不对。

我和成百上千个公司合作过，各行各业都有。我发现根据错聘员工的职位不同，他们给公司带来的损失是他们年薪的2倍到20倍。我还发现，如果公司的每个重要职位都由优秀队员担任，那么公司的利润额将会是其他公司的3倍。

优秀的公司文化无法容忍劣质队员，而劣质的公司文化则放任劣质员工。有时候你需要戴上“现实咨询师”的帽子，友好而坚定地让落后员工认清现实，为他们提供改进的机会。

淘汰不适合公司的员工固然令人伤心，但这不是一个艰难的决定。