引导潜在优秀员工：提升企业绩效的关键

潜能只是意味着这事你还没干过罢了。

——来源不详

我们刚参加工作或者新换了一份工作的时候，有可能都曾处于星图绩效表中潜在优秀员工那一区域。有时候，只是因为我们还太年轻，或者在这个岗位上经验还不足。比如一名16岁的青少年拥有和你公司所要求的正确态度，但是他需要再成熟一些，工作才能更高效。或者，你新雇用了一名很优秀的员工，但是他需要和你一起经历一个完整的经营周期，并积累更多工作经验，才能变得更有价值。这种问题一般都不需要解决。

虽然在事业的某个阶段，我们都在潜在优秀员工那一区域待过一段时间，但是这并不意味着我们永远属于那一等级。我们希望这只是我们通往优秀员工这一目标中的一个临时站点。

正如第五章所讲，潜在优秀员工一般在态度上得分很高，但是在工作效率上得分却很低。通常情况下，有两种人会跑到这一等级：第一种，他们之所以效率不高是因为他们还在学习当中；第二种，他们一直安逸地处于冬眠状态，这种“不坏也不是太好”的工作表现已经成为一种常态。第一种仍在学习中的员工很容易处理，因为这只是暂时性的。但是，第二种安逸地待在这一等级的员工就要复杂很多。本章重点讲的就是第二种员工。

潜在优秀员工很容易识别，因为你发现你很喜欢他们。他们之所以还留在公司的原因就是他们招人喜爱，尽管他们的工作效率并不高。有时候，位于这一等级的员工并不是那么出类拔萃，你可能不会想再雇佣他们，但是他们也没有糟糕到被解雇的地步。对于他们，你的感觉还不确定。

潜在优秀员工的身上拥有一部分你认为很重要的工作态度。他们也许才刚刚够得上潜在优秀员工这一等级，但是无论对你和公司来说，他们也不是那么难以忍受。他们也不糟糕，当然也不是那么杰出。你对他们的表现并不是很满意，你希望他们工作能够更努力、更有效率。大多数情况下，这些员工在公司待了很久，但是他们的这种落后表现也从未得到过处理。

以下几点特征最能反映员工是否属于这一等级：

1.对工作没有热情

在某种程度上，这类员工好像很喜欢自己的本职工作，甚至他们完成的工作几乎令人满意。但是很明显，他们对工作没有投入太多的热情。他们还甚至公开地跟同事们坦然承认，滔滔不绝地告诉大家他真正热爱的是什么。如果可以的话，他宁愿待在家里而不是来上班。这些家伙已经把“周末工作”当作了一种生活方式。

显然，这一类型的员工在纵轴“正确的态度”上得不到10分。他的得分可能是6分，所以他正好处于潜在优秀员工那一区域。

2.对自我提升不感兴趣

这类员工可能不满意现在的薪水待遇或者工作条件，但是他却满足于自己对公司做出的贡献。他不愿意参加研讨会（除非这意味着休息一天不上班或者出去旅游），他不愿意上课，或者通过读书来提高自己的工作能力，特别是这需要占据他平常工作以外的时间。

总而言之，他不愿意付出努力，使自己成为本行业的专家；他不愿意改变现状，但是也不喜欢惹麻烦。也就是，他既没有差到被解聘的地步，又没有好到我们愿意再次雇用他的水平。

3.需要他人的支持才能完成最基本的工作职责

这类员工可能愿意或者渴望学习，但是需要其他同事的帮助和支持才能完成工作。他们开心乐观，但是能力不足。每次你见到他们向你走来，又要向你求助时，你的心情都是一沉。他们让你想起中学那个不停举手的学生，“老师，我没有听懂。”“那你哪里不懂呢？”如果老师这样问，他们可能回答，“我不知道，但是我就是听不懂。”而且情况一直没有改善，他们永远也是听不懂。

这么多年过去了，许多潜在优秀员工好像还是在原地踏步，他们的能力和自信心都没有得到提高。事实上，这可能也不是他们的错。这个职位可能超出了他们的能力范围，或者他们大概不适合这份工作，也有可能他们就是不具备做这份工作的潜质。

4.不愿意和他人分享信息

这出于多种原因，他可能对自己在公司的位置没有安全感。或者他注意到老板没有为他鼓掌表扬，也可能他了解自己的表现没有其他人那样优秀。

最糟糕的后果是，这可能会导致“信息霸占”或者“争地盘”（这种争抢并非出于公司的利益）。“囤积者”相信，如果所有和他们工作相关的信息只能待在他们的“部落”，那么他们就越安全。也就是说，这些信息只存在他们的脑袋中，不会落到纸面上，当然更不会传授给其他人。任何分享信息的暗示（这样做可以保护公司的利益，因为我们都不能保证我们公司能够永远安全）都会被他视为是对自己的威胁，他会非常抗拒。

也许他使用“囤积信息”来保住工作的这种手段是对的，但前提是领导允许自己被他挟持。

如果你很担心，因为这么多信息都被他一人霸占着，他又不愿意和人分享，那么你就明白为什么这名员工属于潜在优秀员工这一等级了。但是，如果这名员工将信息用做武器，那么他就属于更低的那一等级了。我们稍后会更详细地谈到这个问题。

5.关注工作时间，而不是工作效率

在某个时间点，潜在的优秀员工开始有了这样的想法，重要的是工作的时间长度，而不是完成的工作量。他可能拼命地拼凑计算工作的时间，比如路上花费的时间，候机的时间以及单独坐在宾馆的时间，或者“在家工作”等那些无法追踪、无法证实的时间。因为看不见工作效果，这些所谓的工作时间是否属实是不可知的。

6.努力工作的前提是有奖励

这是特别不好的一个迹象，因为这表明了“一切都理所当然”的心态。当然优秀的人也需要得到可观的报酬，但是很显然，他们工作的目的不仅仅是为了赚钱。令人讽刺的是，如果赚钱是一个人的目标，一般最后他赚的钱都不会太多。

我所认识的最优秀的商人都不是为了钱而工作。他们之所以努力工作，是因为他们想改变其他人的生活，或者他们为了实现某个点子、修补某样坏的东西而充满激情。对于他们大多数人来说，赚来的钱只是附加物。当然他们也喜欢金钱，但是他们看待金钱的态度就像过去拓荒的农民看待谷物一样。固然，把它们做成一片好面包，味道尝起来也不错，但是，更主要的用途是用来当作明年的种子，以种出更多的玉米。

如果一个员工得到了合理的薪酬待遇，但是他仍需要更多的刺激、更多的奖励才能完成工作，那么这一迹象就表明他属于潜在的优秀员工。

克林特年轻时候一直为他父亲打工，但是父亲对他的工作表现却越来越挑剔。父亲觉得克林特属于非优秀员工，最后就干脆放弃了他。克林特很生气，于是他在父亲的公司里面就一直这样混着，干过许多低级岗位的工作。他也不知道这一辈子该做些什么，过去他一直以为自己会继承父亲的企业。

随着时间的流逝，克林特在家族企业之外积累了很多工作经验。他现在开始能够从另一个角度来看待家族企业。同时，他还观察到整个行业已经在发生改变。于是，他加入了另外一家大型企业，他相信这家公司能够抓住未来发展的浪潮。他在那里工作了几年，开拓了一些人脉。然后，他离开了那家公司，自己创办了一家企业。

二十五年后，克林特已经成为全北美洲整个行业的龙头老大。以前他曾服务过的那些领导，现在很多人都在为他工作。作为业界杂志里的头号人物，他现在已经是大家敬仰的真正的“成功人士”。克林特和父亲最后也和解了，现在他父亲意识到他这个有才干的儿子只是在“潜在优秀员工”那一区域路过而已。

有时候，潜在优秀员工会在星图绩效表中的“B”栏中安逸地待着。这时候你就要加以重视，这些舒服做窝的人需要你进行干预。他们永远不会自己去寻求突破，但是，如果你花时间去帮助他们进步的话，那么他们有可能会提高。无论他们只是路过这一区域，还是舒舒服服地在里面做窝，我们都应该使用人力策略中最有效的工具，去刺激这些潜在的优秀员工，让他们能够得到进一步的发展。对于处于这一区域的员工，有一点不能打折扣，那就是，最终他必须晋升到“优秀员工”这一等级。

提供培训或指导

你可能有一名员工，他的性格非常适合目前的工作，他也深受同事的喜爱，但是他却缺乏必要的工作技巧。在星图绩效表上，他得分高的是正确的工作态度，但是工作效率得分却很低。如果他能够提高相关的计算机能力或者获得某项证书；如果他可以读懂损益表，或者对产品有很深的了解，那么他可能成为一名优秀员工。这个问题解决起来相对比较容易。我们可以帮助这名员工获得必要的培训，这样他就可以从潜在优秀员工向优秀员工迈进。(www.xing528.com)

我们和这些潜在优秀员工进行谈话时，应该做到友好而真诚。他们希望有朝一日能够成为优秀员工，但是现在还没有达到这一目标，他们为此感到很烦恼。这些都是好员工。他们拥有许多你认为很重要的态度。那么在他们身上投资时间，把他们打造成真正的组织贡献者，这也恰好符合他们的愿景。

明确对员工的期望值

许多员工缺少的只是自我认识。这是个普遍问题，但是却不能自愈。潜在优秀员工如果曾经自评过自己的工作表现，那么他们通常会认为自己是优秀员工。这可能就是为什么人们愿意永远地窝在潜在优秀员工那一等级最主要的原因。事实上，没有人和他们认真地交谈过，让他们认清这一事实，告诉他们实际上他们所待得那一个“区域”并不是那么棒。更没有人告诉他们具体需要做些什么，才能突破这个“区域”。

曾经有一名CEO找到我，要我和他公司的一名高级经理聊一聊。这名经理最近在他的职位上表现欠佳。我把星图绩效表给他看，问他觉得自己应该属于哪一区域。他久久地盯着这张绩效表，然后眼带泪花地告诉我，有时候他觉得自己只是一名潜在优秀员工，而不是一名优秀员工。

然后，这名CEO加入到我们的讨论当中。我请他具体地列出，如果要这名经理达到一名优秀员工的水平，那么他需要看到哪些改变。他列出了三个可执行的目标。接着，我问那名经理是否做得到，他斩钉截铁地回答：“可以！”他从来不知道CEO对他有这样的期望，现在他知道了，他很有自信可以完成这些目标。几个月后，通过一系列的工作培训，他被评估为优秀员工。几年过去了，这名经理的绩效评估一直都是优秀员工，而且他的工作表现特别出色。

有时候，员工需要的只是一个全新的自我认识，并且清晰地了解公司对他们的期望值，那么他们就能迈进优秀员工这一区域。

调整工作岗位

如果有一名员工卡在潜在优秀员工那一等级，有可能是因为他的个性、技巧，或者智力水平并不适合当前的工作岗位。如果这名员工每天来上班，都是拿着自己的弱势来和别人的优势作比较，那么他工作肯定缺乏动力。一个外向的人如果每天忙于数据输入的工作，那么他的工作满意度也不会很高。无论他的职业操守多么出色，他也不可能跃出潜在优秀员工这一等级。实际上，随着他的自信心慢慢被吞噬，工作态度慢慢被腐蚀，他很可能会在绩效表中更差的区域不断迭更。

如果把一个不喜欢处理人事关系和矛盾的人放在管理的职位上，那么无论他的工作态度如何出色，无论他和公司的价值观有多么的契合，他工作也不会开心。 这需要你采取具体的干预措施，才能帮助他认清自己的定位，并将他调整到一个适合他的岗位，这样才能最大化地发挥他的优势。

我曾经有一名客户，他是一家公司的CEO。有一次，他将一名表现杰出的优秀员工提升到了高级管理层。因为这名员工的工作态度一直都很棒，工作效率也是稳步上升，同事都很尊敬他。所以每个人都为他的晋升而感到高兴，觉得他这次的晋升真是实至名归。

刚开始几个月，一切似乎也很顺利。但是很快，这名员工的表现就开始偏离优秀员工的水准，慢慢地向其他三个更低的标准偏移。他每天的表现也是令人捉摸不透。有时候他工作的表现堪比优秀员工；有时候他好像是一名工作效率高但态度差的队员（这一点都不符合他的个性）；甚至有些时候他的表现好像属于那种完全不适合公司的员工，让老板认为所托非人。

最后，这名CEO找到这名员工，认真地和他进行了一次推心置腹的谈话。这名员工说道，“过去，我很喜欢来上班。我清楚地知道自己要做什么，而且我干得很出色。每个人都喜欢我，我真的很热爱我的工作。但是现在，我觉得压力很大，晚上也睡不着。我过去的那些朋友用一种怀疑的眼光看待我。要做的事情实在太多，我觉得透不过气来。我讨厌这个新岗位中需要处理的那些人事矛盾。”

经过一番协商后，他们达成一致，这名员工又重新回到晋升前的工作岗位。很快，他的表现又重新回到他原来的优秀员工水准，现在大家都很开心。

如何提高潜在优秀员工的工作表现呢？秘诀在于：

·提供培训或指导。

·明确对员工的期望值。

·调整工作岗位。

·通过谈话，帮助员工认清现实，提高自我意识。

·判断你的潜在优秀员工是在通往优秀员工的路上，还是作为一名潜在优秀员工舒舒服服地在公司待着，不思进取。

·每一个季度，为每一名潜在优秀员工布置五个可衡量的任务。每周进行一次集体评估，并加强评估的透明度和责任制。

一般，潜在优秀员工可以分成两种类型：第一种，最终会成为优秀员工，但是暂时路过潜在优秀员工这一区域；还有一种类型是，他们开始在潜在优秀员工这一区域待得很安逸。新员工或者年轻员工会处于这一区域的原因，是因为他们在一段时间后，工作才能上手。时间再加上培训，一般就能够解决他们经验不足的问题。这一章节主要讲的是第二种类型：那些安逸地不愿挪窝的人。

他们有六大明显的信号：

·对工作没有热情。

·对自我提升不感兴趣。

·需要他人的支持才能完成最基本的工作职责。

·不愿意和他人分享信息。

·关注工作时间，而不是工作效率。

·努力工作的前提是有奖励。

如何帮助潜在优秀员工变成优秀员工：

·提供培训或指导。

·明确对员工的期望值。

·调整工作岗位。