招聘成功关键之选：打造团队的合适人才

机构里最难做的决定就是关于人的决定——雇佣、解雇、升职等。这些决定最不为人关注，而且最难纠正。

——彼得·德鲁克

现代管理之父、管理咨询师、教育学家和作家

作为领导者，最重要的工作之一就是，为公司的重要职位找到合适的人才。我们必须谨防草率地做出聘用决定，因为事关重要职位，如果决策有误，那么代价将是惨重的。我们需要的是最合适的员工，而不仅仅是还不错的员工。如果你不确定，那么你就需要放弃这个人选。

做出聘用决策的时候，我们需要克制，这个道理大家都明白。但是我们应该如何对待已经雇佣的员工呢？事实上，大多数的领导者不愿意实事求是，也不愿意对自己的团队做出诚实的评价。这个任务很艰巨，因为它主观性很强，而且涉及的因素常常和实际工作无关。

在《从优秀到卓越》这本书中的里程碑调查中，连续15年来，一家卓越公司的累积收益率至少是业界平均水平（包括他们的竞争对手）的3倍。作者吉姆·柯林斯发现，每家公司从优秀跨越到卓越，在其发展过程中都经历了6个步骤。

每个案例中，前两个步骤都是为公司网罗一批卓越的人才。第一步，找到“第五级经理人”（兼备谦逊和野心的领导者）；第二步，“让正确的人上车，让错误的人下车。”

显而易见，吸引并留住优秀员工至关重要。但是大家经常忘记同样重要的一点是：我们需要识别不合格的员工，并要求他们对自己的工作结果负责。如果他们不能或者不愿意这样做，那么公司就应采取措施严肃处理。话虽这样说，但是对于许多领导者而言，要求员工承担责任就像吃毒药一样，非常难。为什么这件事难度这么大呢？我们到底应该怎么做呢？

在很多公司，大家觉得不称职的员工，尤其那些在公司干了很久的员工可以高枕无忧。其中，碍于人情是对低绩效的员工不采取措施的最主要的原因。

我从客户那里听说过的最常用的理由包括：

·“她在公司已经干了20多年。虽然她表现不佳，但是我们已经变成了好朋友，我们分享太多的生活，我怎么忍心让她现在走人？”

·“他业绩不行，将来可能业绩还是不行。但是至少他早上能来上班，有他在总比一个人都没有强。”

·“如果我们解聘她，我们负担不起律师费和遣散费。”

·“我们这么忙，不可能空出时间来找其他人替换他。”

·“她在公司干了这么长时间，虽然她表现不佳，但是作为‘历史家’和‘公司价值观的守卫者’，她还是发挥着很重要的作用。”

·“当然，他的工作能力不强，但是我们的小孩在一起踢足球，我们是邻居。”

·“不好意思，我真的没法和一个需要养三个小孩的单亲妈妈进行这个残忍的谈话。”

·“如果我解聘他，我想他可能会自杀，因为他绝对找不到下一份工作。”

·“我们公司文化和书本中说的不一样。如果对表现不佳的员工下手，这将会摧毁我们公司的家庭氛围。”

以上就是我了解到的一些领导者们不愿意采取措施的真实原因。尽管解聘并不是最终答案，但是我们仍需要做一些事情，来激励、惩戒或者换掉表现不佳的员工。不然，这将会给我们所有的队员带来严重的问题。解决好这些问题，我们才能够继续前行。

让我们一起来看一看，领导者心慈手软背后的三种最常见的假设：

员工表现不佳，当面和他们对峙不“友好”

大多数的领导选择对非优秀员工不作为，因为他们真的相信这样做不好。但是对糟糕的工作表现置之不理，真的就是“友善之举”吗？

首先，我们还需要考虑非优秀员工的同事和下属。每天，他们都需要忍受这些差劲的行为，替别人承担更多的工作量，而且得不到应有的机会。因为不堪忍受，他们选择另谋高就。如果我们忽视那些非优秀员工的绩效水平，难道对其他人就公平吗？有时候，非优秀员工让周围人的生活都不好过。因为他们不出力，那么其他人就被迫需要多付出一份努力。非优秀员工让身边人的生活都非常凄惨，所以当他们最终受到处理，其他的员工会感到很开心。

其次，我们还需要考虑一下公司。非优秀员工是糟糕的导师，因为他们会教坏“学徒”。如果他们有招聘的权限，那么他们总会选择雇佣比他们更差更弱的人；因为他们觉得优秀员工太过野心勃勃。非优秀员工吸引到的顾客是低质量的，他们会把高质量的顾客赶跑。因此，非优秀员工使得公司的竞争力整体下降，这样，所有需要依靠公司发展来养家糊口的人就不安全了。所以，对非优秀员工心慈手软绝非“友善之举”。

对非优秀员工置之不理比采取行动更“友善”(www.xing528.com)

现在我们来为非优秀员工们考虑一下。对他们的表现偏差坐视不理，真的就是为他们好吗？相反，忽视他们不合格的工作表现，是你对他们做的最残酷的事情。这种残酷乃无心之举，但是我看过以下的场景无数次地上演。

尽管不合格的员工没有为公司创造太多价值，但是因为他人不错，所以如果公司效益好的话，我们对他糟糕的业绩坐视不理，将这个问题抛到脑后是可以的。但是效益不好的时候，情况就不同了，继续保留这名员工将会超出公司的财政负担。

当我们决定裁员时，首先被解聘的总是非优秀员工。当他听到这个消息时，他觉得生气、怨恨、被人背叛。因为平时他的绩效报告都是满意呀，现在他被公司解雇，但是其他人，可能比他等级还低的人却没有被解聘。最糟糕的是，他已经四五十岁了，让他现在再去改变是一件很困难的事情。 所以选择不作为绝非是“友善之举”。

非优秀员工的选择有限

有时候，我们认为如果将非优秀员工解雇，他们就无处可去。但是这样做其实是对他们不负责。你有没有想过，他们在其他的地方可能会成为优秀员工。他们正需要别人推一把，让他们做出改变。下面列出来的是，一些至少被解聘过一次的优秀人物，以及他们当初被解聘的原因：

有些听起来很疯狂（沃特·迪士尼创意不够——真的吗？）。但是对于年轻人来说，这可能会成为他们重新定位自己的重要时刻。他们可以重新审视自己的优势和劣势，问问自己是否适合现在这份工作。总而言之，这些时刻很艰难，但是“塞翁失马，焉知非福”。

想象一下，如果麦当娜继续担任唐肯甜甜圈的地区经理，那么还有现在的麦当娜吗？如果美孚石油公司一直容忍罗伯特·雷德福一塌糊涂的体力活，那么还有现在的罗伯特·雷德福吗？如果当年罗琳的上司容忍她糟糕的表现？那么哈利·波特可能只是另一个失败的魔术师。

你可能会这样想：“相信我，我的非优秀员工中，没有谁将来能拿奥斯卡金像奖！”这可能是真的，但是有可能——甚至很有可能，他在你这里或者你公司里无法实现的价值，无法找到的激情，他在别处可以实现。谁知道呢？也许将来某一天，你还可能为他打工呢。

我早期做培训的时候，遇见一个叫丹的年轻人。他在父亲创立并经营的家庭企业做销售，他正在接受未来接班人的培训，希望有一天能够接管公司。丹那时候（现在也是）意志坚定，专心致志，而且风趣幽默。

当他最终接管了公司，坐上了“大椅子”，他的爸爸给他（和我）如下建议，大概意思是这样的：“丹，我组建这个团队花了35年时间，现在轮到你来打造你的团队。你最重要的工作就是打造属于你自己的团队，将生意带领到新的高度。不管你需要做什么，我都支持。”

所以，我们开始了一段漫长的过程，按照第二章讲述的那五个问题，重新审视公司关键职位的每一位领导者：如果再来一次，我们还会聘用他吗？等等。随着工作的逐步推进，我们变得越来越沮丧，因为一次又一次，我们的答案都是否定的。

这些方法在理论上可行，或者在课堂上很好用，但是你不可能对公司的每个要职进行调整、重新定位，或者采取最后一招：换掉每个重要职位的领导，直到确保所有的领导都是优秀雇员。这样做在实际中是办不到的，你不可能大刀阔斧地进行改革。但是这真的不可能吗？

思虑许久以后，丹决定他想要的正是大刀阔斧地改革。于是，他和公司的每位领导者坐下来，很尊敬地对他们阐述了他的期望。丹召开责任会议，让大家都清楚地了解每个工作的职责要求。如果哪个领导者经常不能完成核心工作任务，那么，丹会心平气和地、坚定地、礼貌地让每个人都负起责任。

一些人憎恨这种新的期望值和透明度，于是他们另谋他就。其他人（公司最优秀的员工）却很喜欢这种新举措，因为这意味着他们的工作效率会更高，而公司能够朝着更辉煌的未来迈进。

这个过程很漫长，但是，丹的执着精神终于得到回报。现在，在他管理的公司里，开放性和生产力都是空前地提升。公司拥有了许多新的优秀员工，而且还留住了许多愿意达到更高业绩标准的老员工。有些人调整了部门，有些人调换了岗位，有些人将自己提升到了更高的水平。

现在我们再来看公司里20多名最高级别的领导，每一位都是优秀员工。当丹完成了对公司的结构调整，公司的生意开始飞速地发展壮大。

如今，公司的规模已经发展到他刚接管时的5倍。随着3名重要队员的加入，公司发生了大幅度的变革。这些优秀成员给公司带来了不仅是新的工作态度和新的点子，而且还为公司的各个层面带来了新的高标准。

现在你的公司是处于什么状态呢？你是不是也拘于不尽如人意的现状，如履薄冰呢？还是你公司里的最高级别的领导者为大家树立了榜样？如果重来一次，你还是会选择他们当中的每一个人？激励员工最主要的方法其实很简单：让领导给员工做出表率，树立榜样。

·像冰球队教练那样，按照从高到低的分数，为自己目前的团队打分。

·清楚地了解企业里表现最好和表现最差的员工分别是谁。

·不愿意对落后员工采取措施，通常的原因是觉得这样做不友好，我们应该改变这种观念。

一家公司从优秀跨越到卓越，第一步是：找到合适的人选，并将他们放到合适的位置上。虽然我们明白雇佣时需要小心谨慎，但是如何带好当前的团队又另当别论。大多数的领导者评估自己的团队时，做不到实事求是，不愿对落后员工采取措施。其主要原因是他们想做个好人。但是容忍表现不佳的员工对谁都无益处，比如：

·对落后员工的同事们而言。他们需要为落后员工承担额外的工作量，这并不是令人开心的事情。而且，落后员工是糟糕的导师，劣驱良，落后的员工会赶跑公司的优质客户和员工。

·对公司而言。落后员工会降低公司的竞争力和利润率，让你的公司处于危险地位（所有的优秀员工被迫失去更多的机会）。

·对落后员工而言。在你的公司，他可能是一名落后员工。但是让他离开公司，对他可能是一个机会，让他可以找到一个更适合自己、可以实现自我的地方。许多落后员工一直拖着，直至情势所逼不得不离开，但是那时他们已经到了四五十岁，已经不适合再做任何改变。