学会领导团队，而非简单管理

如果我要管理一家公司，我会将下面这个任务放在首位：网罗最优秀的人才。我愿意把手头其他的工作先放一放，让合适的人先“上车”。现在公司的“飞轮”即将转动，我必须找到并留住足够的合适人才，这将是制约公司能否取得成功的最大因素。

——吉姆·柯林斯

美国商业顾问以及《从优秀到卓越》作者

如果公司的每个关键职位都配备了优秀人才，那么公司的业绩将会提高3到10倍。做好这一点，比公司其他的一切事务都要重要，这应该成为领导者的第一要务。而且就像运动队的教练，我们应该为了实现这一目标，绞尽脑汁，缜密策划。

如果不信，想想公司最优秀的员工。如果没有他们，公司会变得怎样？如果他们纷纷离职，你会是什么反应？我们需要找多少人才能代替他们的位置？现在再想象一下，如果你的公司人才辈出，所有的重要岗位都找到了像他们一样的优秀人才，那公司又会变得怎么样？抛开公司不谈，那你的生活又会变得如何美好？和A级人才一起共事是多么令人愉悦呀。

如果你经常把工作问题带回家；如果你和你的伴侣在家还经常讨论公司的问题；如果你半夜睡不着觉，为公司的事情辗转反侧；如果你好像卡在某个无法跨越的障碍上；如果你筋疲力尽，正考虑把公司卖掉，打算改做其他更简单的工作。大多数的情况下，都是人力问题在让你苦恼。

表面上可能看起来好像是财务、库存、物流或者是客服出现了问题，正如仪表盘上闪烁着的警告灯。换言之，这些问题都来源于某个更深层次的原因，即：人的问题。有可能是把某个优秀的人才安排在错误的位置；或者将某个错误的人选安排在一个重要的岗位；也有可能这名员工曾经干得不错，但是随着公司的发展，他现在已经不能胜任这个岗位。

顺便提一下，领导者并不是因为工作负荷大而感到心力交瘁。因为如果从事的是自己擅长的且高效的工作，领导者会感到精力充沛。但是与表现不佳的员工共事则令人感到疲惫。作为一名领导，你不得不经常为团队里能力弱的成员代庖，替他们完成本来属于他们的工作（通常，这些工作你既不擅长也不喜欢）。被迫做一些你本不擅长的工作才会令人筋疲力尽。

一旦你领导的人数超过5名，那么你现在所处的行业再也不是餐饮、制造、零售行业，你所处的行业叫作“人力”行业！当然，你可以采用各种措施方法，让公司升级换代，但是人力策略必须先行。如果公司的重要职位缺少合适的人员，那么这只会是浪费金钱。如果没有做好这一步，经营策略再正确也没有用。无论你的财力多么雄厚、商业点子多么棒、员工培训计划多么翔实、质量体系多么完美，如果你公司的重要职位不是由合适的人员担任，那么其他的一切都将难以发挥作用。谁拥有最棒的团队，谁就会获得胜利。

如果你想改变生活，减少压力，让公司赚钱的同时又充满乐趣，那么你首先就要安排好人力问题。

货柜商店（Container Store）已经公开的成功秘诀是：一名卓越的员工= 3名优秀的员工。1978年，奇普·汀德尔（Kip Tindell）和加勒特· 布恩 （Garrett Boone）在创立第一家商店时，他们采用的人力管理策略非常简单，就是说服最忠诚的、最优质的顾客加入公司，将他们培养成公司最优秀的员工。当时，货柜商店付给员工的薪水远远高于业界平均水平。而且，公司的创始人还投入大量的时间和精力对员工进行培训。全职员工第一年接受正规培训的时间高达263个小时，而当时零售业的平均培训时间仅为8个小时。

在零售业，员工在一家公司待的时间一般不超过一年，但是货柜商店的员工离职率却低于10%，并且2500名员工中有三分之一都是因为他人推荐，慕名而来。公司从创始以来到2014年为止，业绩年增长率都超过20%。简而言之，货柜商店致力于找到最优秀的员工，所以，他们的成功水到渠成。

吸引并留住优秀员工不仅能为公司赚钱，而且还能带来其他许多好处。也许他们需要接受指导、培训、职业咨询，甚至有时候还需要纠正、惩罚，但是他们无需别人的激励。他们主动性强，犯错少；他们会和客户建立良好关系；在公司内部，他们不会无事生非。因为他们深受你和其他员工的信任，所以处理事情的效率高。他们不会卷入导致效率低下的人事纠纷，也不需要别人去核查他们的工作，更不用别人去修补他们搞砸的人事关系。

当然，找到你既信任又喜欢的员工并不仅仅是满足你的喜好，你的收益表也充分体现了他们优秀的工作业绩。

在《从优秀到卓越》这本书中，吉姆·柯林斯为公司如何从优秀跨越到卓越（在15年期间，卓越公司的业绩是他们商业对手的3倍到5倍）的研究奠定了基础。他发现每个卓越的公司都拥有两大特点：

1.为公司找到优秀的领导者；

2.让合适的人上车，让不合适的人下车。

领导者的工作不简单，但也并不复杂，简而言之，就是：

1. 为团队挑选最优秀的队员。

2. 清楚地让他们知道：应该怎样做才能胜任当前的岗位。

3. 定期为他们的工作提供反馈和指导。

这三个任务就是本章接下来要讲述的重点。这并不复杂，事实上，这很简单。但是你有没有在成功做到上述三点的公司就职过？很多人都没有为这样的公司服务过，因为绝大部分的领导者迁就低水准的员工。大多数情况下，公司缺乏清晰的职责要求，而且除非出现了大问题，否则员工很少得到反馈。

但这很关键，作为领导者，我们需要为团队找到最合适的员工，并且帮助他们清楚地了解工作要求。而且，领导者还应抓住每个机会，为员工提供培训指导，起到模范带头作用，增强员工的自信心。(www.xing528.com)

当年作为销售行业的新手，我曾经在磁带上听到，有个人建议我们用一句话概述我们的工作职责。这个练习方法很有趣，可以化繁为简。我写的是：“向现有或者潜在的零售商推销热水浴池。”就这么简单。这句话显著地提高了我的工作专注度。我把它贴在电脑显示器上，用来提醒自己，我的工作不是接电话、写电邮、开会、联系工厂。尽管这些都属于我的日常工作范畴，但是我的工作就是销售。

目标明确，再加上定期的反馈和指导，成果也就随之而来。

哈里斯互动调查公司（Harris Interactive）是一家市场调研公司，它曾经对旅店/餐饮、汽车、银行/金融、通讯、教育、医疗、军事、行政管理/政府部门，以及电信等各个行业的23 000名全职员工进行调查。调查的目的是测量“执行差异”，即：公司原先制定的目标和实际达到的水平之间的差异。其中一些调查结果令人大吃一惊：

·仅有37%的员工了解公司的目标。

·仅有20%的员工对公司的目标充满激情。

·仅有20%的员工知道怎样做才能帮助公司实现目标。

·仅有15%的员工相信自己有能力朝着公司的目标迈进。

·仅有20%的员工完全相信自己的公司。

想一下，这就是我们带领的团队：只有不到一半的人明白自己应该要干什么；只有五分之一的人热爱自己的本职工作；仅有五分之一的人清晰地了解工作要求；不到五分之一的人相信自己有能力向公司的目标迈进，但他们或许并不理解公司的目标到底是什么；最糟糕的是五分之一的员工对公司的管理层缺乏信任，毫不在乎他们在竞争中是赢还是输。

如果你就是这个团队的一员，你感受如何？如果你是这个团队的领导者，你感受如何？

要打造一个优秀的团队，可能需要我们重新审视一下我们的角色定位。我们通常用“管理者”来描述某个负责人，但是这一称呼加深了我们的误解，认为人可以被管理。实际上，我们应该把自己看作是“领导者”，或者一个更好的角色——“教练”。

管理者制定管理制度和过程，并从事精简以及监督的工作。事情可以被管理，比如库存水平、食物和人力成本、资本配置，或者产品质量等，但是人天生是无法被管理的。人充满了各种难以管理的情绪和私人问题。他们可能拥有你所需要的工作技能，但是他们表现出的工作态度却大相径庭、形形色色。大家更需要一名领导者。

许多软弱的“人力管理者”将人力问题看作是套在脖子上的枷锁，他们非常乐意将其解套。但他们没有意识到的是，“人”的问题总是比“事”的问题更重要。实际上，你不可能成为一名“人力管理者”，你要么是一名不懂得如何带领团队的糟糕领导者，要么是一名懂得领导的杰出领袖。

鉴于你现在取得的成就，你想成为哪一种领导者呢，答案显而易见。所以让我们一起踏上领导者的征途吧。

1.为团队挑选最优秀的队员。

2.清楚地让他们知道：应该怎样做才能胜任当前的岗位。

3.定期为他们的工作提供反馈和指导。

·如果你能组建一个优秀团队，而且所有的成员都朝着同一个方向迈进，那么你将会成为行业翘楚。

·要为公司的每一个要职找到优秀员工，这需要付出艰苦卓绝的努力，但是若能做到这一点，你公司的盈利能力将会远远高出其他的公司。这是打败你最强劲的竞争对手，获得他们数倍的业绩所需迈出的最重要的一步。

·学会如何聘用并且留住优秀员工是公司取得成功的关键。

·人不是用来管理的。要不你是一名优秀的领导者，要不你就是一名糟糕的管理者。