从心理学的角度看，人人都喜欢被人肯定，被人赞美。人类最美丽的语言叫赞美，人类最动听的声音也叫赞美。美国著名心理学家威廉·詹姆斯曾说过：“人类本性上最深的企图之一是期望被赞美、钦佩、尊重。”可以说，希望得到尊重和赞美，是人们内心深处的一种渴望。人人都爱听赞美的话，因为赞美能激起人们心灵最深处的自豪感和成就感，从而使其产生美好的心境，而同时，赞美也是人类最高收益的投资，当对方接受了我们的赞美之言，也就接受了我们这个人，自然也就拉近了彼此之间的距离。
因此，作为企业的领导者，也要深谙赞美之公用，尤其是对自己的员工，当员工感受到你的激励和赞美之后，自然信心倍增，将最大的热情投入到工作之中。
很多年前，刘玲还是个公关部的职员，但现在，她已经是该部门的经理了。她还清楚地记得很多年前老板鼓励她的那段话。
那天下午五点多，公关部的很多同事都下班了，刘玲也在收拾东西准备下班，此时，老板走过来对她说：“对于你的能力，我非常佩服，我真希望公关部的人都能像你一样，这样工作就轻松多了。对了，为了提高自己的语言表达能力，我想参加演讲会培训。你愿意和我一起参加么？这对我们都有好处。”当刘玲听完老板的话之后，心里美滋滋的，自从那次之后，刘玲更加努力地工作了，她的成长老板也是看在眼里的。
从以上案例中，我们看到了一个领导的一句不经意的赞美对一个员工的激励作用。领导者对下属的赞美，是对下属工作态度和能力的一种肯定，同时，也为他们接下来的工作带来信心。
当然，领导者赞美下属和员工，与一般的赞美自然有不同之处，循规蹈矩、墨守陈规的赞美只会让对方感到毫无新意可言，起不到真正赞美的作用。
那么，企业领导者该如何掌握赞美下属和员工之道呢？
1.请求他们的帮助
领导者向下属求助，是一种极为有效的让下属认识到自身价值和能力的方式，这是因为，一般情况下，领导者的形象都是高大的，其能力也是在下属之上的，偶尔一反常态，表示你存在某些弱点和缺少必需的技能。从员工处寻求帮助，不仅说明了尊重他们的专业技能，也表现出了领导者的绝对信任。
在这里，问题的关键就是应该让请求与工作职责基本或者完全没有关系，并将其当做个人对个人的帮助。
张明是某大型企业的车间主任。最近，公司决定裁员，于是，公司高层决定召开一个关于内部裁员的会议。会上，张明提出了取代裁员的其他选择，但并没有获得大多数成员的支持。在回到工厂时，即将裁员的消息已经人人皆知了。就在全厂会议召开之前，一位员工问他：“这么说，要裁员了，不是么？”
张明并没有证实这一点，他说道：“我不知道该怎么告诉大家。你觉得应该怎么说？”(www.xing528.com)
他想了想，然后说道：“只要告诉大家你尽力了，然后谈谈我们离开后应该去哪里就可以了。”
实际情况真的就是这么简单！
2.询问他们的观点
同样，你需要确保的是，内容与员工的工作职责无关。比如，对于向员工征询如何提高工作效率这一典型的问题，则应当避免。你可以通过其他途径获得。
比如，你可以这样赞扬一位具备相当能力的下属：“对于你的组织能力，我非常佩服……”接下来，你可以询问他对于如何招聘更高水平的人才、招聘文书的撰写与简化调整以及其他部门数据收集处理工作的合理有效性等问题是否有自己的观点。这样做，你不仅可以获得有效的、出色的创意，还会意识到存在更有效的方式来发掘员工潜在的技能和能力。
3.授予他们非正式领导权
对于领导者来说，这样做会带来很大的好处。我们不妨想象一下，如果你是下属，你的上级殷切地告诉你：“现在工作实在是太忙了……我们在客户方面出现了一个大问题。如果不尽快解决，就会导致客户流失。你能不能找几个人帮我处理一下？”这将会带来多大的动力。
对于领导者而言，授予员工非正式领导权意味着对其技能和判断力的信任。更重要的任务、更高的隐含赞誉会更大地提高他们的自尊。
4.双方合作开展工作
员工与领导者自然是不平等的，因此，挖掘员工价值的有效方法也就是与他们一起完成工作。
总之，对于领导者来说，口头表扬员工的激励效果是非常明显的，但含蓄赞美的效果则会更好。寻求帮助和建议、将员工放在领导岗位上、忽视等级差别共同协作……所有这一切都属于发掘员工真正价值的有效途径。
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