我市《劳动合同法》贯彻落实情况的调研报告

《劳动合同法》于2007年6月29日颁布，并从2008年1月1日开始施行。这部法律实施至今，全市贯彻实施情况总体平稳。这部法律的实施，对规范我市企业用工，保护劳动者合法权益，构建和谐劳动关系起到了积极推动作用，将对我市经济和社会发展产生深刻影响。为此，我局对全市贯彻实施《劳动合同法》情况进行了专题调研.现就全市贯彻落实《劳动合同法》的情况形成如下报告。

《劳动合同法》颁布实施以来，市委、市政府高度重视，各有关部门积极努力，狠抓贯彻实施的基础建设和相应政策措施的研究和落实，在不断解决困难和问题中稳步推进。

（一）贯彻实施《劳动合同法》的基本做法

一是加强领导，确保贯彻实施工作的顺利推进。《劳动合同法》的贯彻实施工作涉及方方面面，得到了全市上下的高度重视。市委、市政府专门发文部署做好贯彻实施工作，市人大、市政府和市政协分别从不同角度召开会议、组织调研，动员各方力量积极贯彻实施法律。各级劳动保障部门作为法律监管机构，切实加强领导，建立相应领导小组及办公室，精心布置，全面落实。各级工会组织、工商联和企业家协会等相关部门通力合作，共同推进《劳动合同法》的贯彻实施。

二是全面宣传，营造贯彻实施工作的有利氛围。正确领会和全面把握法律精神实质，是做好贯彻实施工作的前提。一年多来，全市通过对企业全面培训、新闻媒体系列报道以及文艺演出、知识竞赛等多种形式的活动，大力宣传普及劳动合同方面的法律知识。仅举办《劳动合同法》培训班就达540余期，有6万多家用人单位的负责人、人力资源管理人员计11万余人次参加了学习培训，初步形成了贯彻实施《劳动合同法》的良好氛围。

三是结合宁波实际，积极完善配套政策。我市从解决现实问题出发，积极完善地方配套政策，夯实了法律实施的制度基础。对涉及地方劳动合同制度的法规、规章和规范性文件进行了全面清理，重点对《宁波市劳动合同条例》及其实施细则进行调研评估。外来务工人员是劳动合同制实施过程中的薄弱环节，市政府专门出台文件积极推动外来务工人员劳动合同制度实施，今年上半年已有近90万的外来务工人员签订了劳动合同。同时，针对“参加社会保险列入劳动合同必备条款”，外来务工人员又是社保参保率最低人群的现状，市政府及早调研，在全国率先推出外来务工人员社保新政，保障了法律的顺利实施。

四是多措并举，为法律的平稳实施创造条件。《劳动合同法》实施工作千头万绪，我们在如何指导帮助企业贯彻实施上做文章，以服务的理念做好各项工作，为法律的平稳实施创造条件。对机关事业单位和规模（限额）以上企业要求率先落实劳动合同制度，并对其自身和所属单位的劳动用工状况进行自查自纠，做到带头实施法律。对其他企业，注重从源头上解决难点问题，坚持执法与普法相结合、执法与预防相结合以及维护劳动者合法权益和促进企业发展相结合。大力调处劳资纠纷，积极维护社会稳定，仅2008年上半年就有92%的劳资纠纷通过劳动仲裁机构和基层劳动关系协调机构调解处理，其中基层机构调处量约占三分之二。大力推广使用劳动合同规范文本，到目前为止，全市已发放规范合同文本158万份，预防虚假合同、片面合同和霸王合同的出现。

（二）贯彻实施《劳动合同法》取得的初步成效

一是劳动合同签订率稳步提高。从对全市4600多家用人单位（其中2500多家为规模以上企业）的专项检查情况看，劳动合同签订率为91.1%。其中，机关事业单位劳动合同签订率达97.5%，市区规模以上企业劳动合同签订率达到99%以上。据不完全统计，2008年上半年全市签订劳动合同人数比上年末上升了25.1%，劳动合同签订率稳步提高。同时劳动合同期限普遍延长，从一年期合同为主转变为两至三年期为主，劳动关系稳定性有所增强。

二是就业形势保持基本稳定。在宏观形势趋紧的背景下，全市就业形势并未因《劳动合同法》的实施受到大的影响。2008年9月底，我市城镇登记失业率为3.27%，只比2007年同期上升0.19个百分点。全市人力资源市场总体上仍供不应求，反映供求形势的求人倍率还由1.26上升至1.4。

三是用人单位依法用工意识和职工参与企业管理程度明显增强。劳动合同法》颁布后，我市大多数企业都高度重视法律的实施，认真学习法律条文，并依法规范企业用工行为。在我局近期开展的专项调研中，发现很多企业都及时修订了规章制度，并告知员工。有36%的企业提出近期还将继续整理内部规章制度、变更劳动合同条款。同时，劳动者依法维权的意识也不断提高。广大职工不仅积极维护自身的合法权益，还通过参与企业管理拓宽维权渠道，提高维权层次，有助于形成用工双方之间的良性互动局面。

四是劳动者合法权益保障力度不断加大。外来务工人员社保政策实施以来的9个月内，我市外来务工人员新参保人数达到61万人，新增参保人数比过去历年参保总数增加了一倍多，有关外来务工人员社保问题引发的争议大幅降低，外来务工人员参保实现了历史性的突破，充分体现了制度创新的生命力。今年以来，全市劳动保障监察部门为1.69万名劳动者追回工资6195万元，劳动仲裁机构处理劳动争议近8000件，同比增长51%，为劳动者挽回经济补偿金、工伤赔偿金等损失1.37亿元，对劳动者合法权益的保障力度不断加大。

从调研情况来看，全市多数企业对《劳动合同法》的立法意义及所起的积极作用都予以认可，在座谈中一些企业和职工认为，《劳动合同法》的出台体现了构建新型劳动关系的发展方向，为保护劳动者权益、规范人力资源市场、调整企业经营管理行为、构建现代产业体系注入了法律动力。

（一）有利于推动低劳动成本发展模式的转型

劳动密集型产业是我市经济的重要组成成分，多数企业都是通过低劳动成本的发展模式发展壮大，进而在区域甚至国际竞争中取得比较优势。这一模式在劳动力资源供给充足和生产力水平相对低下的背景下有其合理性。但是，这种建立在大量外来廉价劳动力输入的发展模式遭遇到了多重挑战，从长远来看难以为继。一是劳动力供求矛盾逐步暴露，劳动力并非无限制供给，所谓的“刘易斯拐点”已经提前来临，企业“用工难”问题将长期存在。二是工资占国民收入分配的比例偏低，内需不足成为难以根治的“顽症”。1996年我市职工工资总额占GDP的比重达53.5%，2006年则下降到39.6%，扩大内需缺乏坚实的经济基础。三是低劳动力成本发展模式严重影响了人力资本的投入，从长远上削弱了经济发展的动力。四是低劳动力成本产业发展门槛过低，引发近年来的过度竞争。从抽样数据来看，12%的中小企业因为行业竞争过于激烈而面临转产。五是技术、管理等无形要素改造传统产业速度加快，低劳动力成本的竞争优势逐渐削弱。我市纺织、服装等传统产业仍居于国际产业链的低端，所谓低成本的竞争优势也是相对的，并未完全取得主导地位。

《劳动合同法》的出台实施，向企业发出了明确无误的信号。即企业必须树立新的劳动成本观念，改变对低成本、低技术和低利润路径的依赖，推动劳动密集型产业实现转型，着力增强创新能力，通过制度、管理和技术上的创新实现效益，消化劳动用工规则变化带来的压力。

（二）有利于规范人力资源市场秩序

贯彻实施《劳动合同法》，从源头上保护劳动者的合法权益，实现劳动关系的和谐稳定，这对建立公平有效的人力资源市场秩序有着深远的影响。近年来，由于从计划用工向市场用工转变的过程缺少法律规范，拖欠工资、超时加班、不签劳动合同、不缴社会保险等现象在一些中小企业普遍存在，上访、罢工等影响社会稳定的事件时有发生。《劳动合同法》从规范劳务派遣、非全日制用工以及加大违法行为成本的角度，进一步规范人力资源市场秩序，保障了各地区和各类型企业的公平竞争，有利于建立健全统一、高效的人力资源市场。同时，《劳动合同法》还从设立竞业限制、放宽裁员条件等角度具体保障企业的合法权益，便于企业在激烈的市场竞争中提高竞争力。

（三）有利于提高企业人力资源管理水平

发展和谐稳定的劳动关系，既是《劳动合同法》立法的初衷，也是企业人力资源管理追求的根本目标。《劳动合同法》的出台，要求企业进一步更新人力资源管理观念，实行以人为中心的系统管理，全面优化人力资源的规划、开发和评价，做好人员选聘、薪酬设计和绩效考核等方面的文章，有利于改变当前一些企业不是通过提高劳动生产率而是主要依靠“上项目、铺摊子”的粗放发展模式，实现微观经济基础的内涵式发展。同时，《劳动合同法》对企业用工提出的要求实际上是要解决当前劳动用工过于宽松的问题，实现了与大多数市场经济国家和地区用工规则的基本接轨，有利于推动企业提高人力资源管理水平。

（四）有利于优化外来务工人员结构

外来务工人员是宁波现代化建设的一支重要力量。但是，由于我市是以低成本、低技术为主要特征的产业结构，吸纳的主要是低素质、低技能的外来务工人员。庞大的外来务工人员群体虽然解决了我市经济社会发展的一时之需，但也加大了我市环境、资源的承载压力，使我市按常住人口计算的发展指标被大大摊薄，直接影响了我市现代化建设目标的实现，而且数百万的人口的集聚也不可避免地带来治安甚至社会冲突等一系列社会问题。而《劳动合同法》的实施抬高了用工的门槛，抑制了企业随意用工的冲动，推动企业转变用工方式，提高劳动生产率，有利于我市从长远上控制外来务工人员规模，优化外来务工人员结构，吸引更多高素质、高技能外来务工人员来甬创业。

《劳动合同法》实施以来，取得的成效是明显的，但贯彻实施中也存在很多问题，既有对法律的认识问题，又有贯彻实施不到位的问题。

（一）关于企业用工成本上升问题

用工成本是企业对实施《劳动合同法》反映最为强烈的问题，但不同企业对用工成本是否上升存在较大分歧。约有12%的企业反映成本基本未变；51.7%的企业反映对于《劳动合同法》最直观的感受就是用工成本的上升，如社会保险缴费、支付员工加班费、解除或终止劳动关系经济补偿金等，但上升的程度又高低不一。《劳动合同法》实施究竟给企业用工成本带来多大影响？我们经过调研发现：对以前劳动用工较为规范的企业而言，用工成本儿乎没有增加；对一般企业而言，增加的主要是企业应该依法承担的必要成本，但这些成本的增加绝非是拖垮企业的主要因素，对企业来说，最大的风险在于不断累积的违法成本。

一是《劳动合同法》主要规范的是劳动合同制度，明确增加的成本仅为在一定条件下终止劳动合同的经济补偿金，以及和《劳动合同法》同步实施的职工带薪年休假制度，直接增加的成本对劳动关系比较稳定的企业来说是极为有限。

二是缴纳社会保险费和支付加班工资本身并非新设义务，主要是部分企业一直未按规定执行而已。社会保险和加班工资是《劳动法》规定的法定义务，但由于种种原因，十几年来执行情况很不平衡，部分企业一直未依法行事，所以一旦执行就反映出所谓的“成本上升”。其实政府也在不断改革现有制度为企业减负，如随着我市外来务工人员社会保险办法的实施，企业社会保险费用大幅下降。初步测算全市实施外来务工人员社保制度每年可使企业减少社保支出16.9亿元，新出台的降低医疗保险费缴费政策将为企业减少支出达9210万元。(www.xing528.com)

三是即使对劳动关系不太规范的企业而言，《劳动合同法》的实施对成本的影响也是有限的。最近几年来，我市劳动密集型的出口企业遭遇到原材料和能源涨价、人民币升值、银根紧缩、出口退税减少、劳动力价格上涨，以.及由美国次贷危机引发的全球金融危机等多种因素的影响，本次调查中有52%的企业反映原材料和能源涨价是利润压缩的最直接、最主要因素。一些原本不太规范的企业因为实施《劳动合同法》而增加的成本是相对有限的。据测算，2008年以来，因缴纳社会保险费、支付加班工资和经济补偿金等增加的“守法成本”使人工成本普遍增加了15%至20%，这部分成本约占企业总成本的2%~3%。

四是如果部分企业依然不履行法定义务，其违法成本将大大增加。《劳动合同法》相对于《劳动法》，对违法行为的约束有了实质性的提高，是一部实打实的“硬法”。如一个月之内不签劳动合同的就应该支付双倍工资，一年以上还不签订的，即视为双方签订了无固定期限劳动合同；不缴社会保险的，视为企业违约在先，员工可以随时通知企业解除劳动合同，企业还需支付员工经济补偿金；违法解除或终止劳动关系的，员工可以选择继续履行劳动合同或要求企业支付相当于经济补偿金两倍的赔偿金。目前，一些企业经营者和部分基层领导还对未实施《劳动合同法》心存侥幸，但这种拖延行为实际上导致了企业违法成本的大大增加，势必给企业的长期经营带来很大的法律风险。

（二）关于企业用工方式受影响问题

宁波民营经济发达，国企改革较早完成，人力资源市场化发育程度比较充分，企业用工形式相当灵活，签订无固定期限劳动合同的现象也不普遍。在本次抽样调查的中小企业中，对用工方式受到影响的意见主要集中在以下两方面：一是职工“难管”。53%的企业认为《劳动合同法》的实施导致了人力资源管理难度加大，解除劳动合同（辞退职工）变得异常困难，用工的灵活性受制约；而且职工随意流动现象凸现，影响职工队伍的稳定性。二是无固定期限合同制度。有46%的企业对《劳动合同法》重新强化无固定期限合同制度表示不理解，认为签订无固定期限合同就是终身合同，是对企业用工自主权的“干涉”，更是社会用工制度的“退步”。

其实，用工方式是否灵活是相对而言的。对企业而言，签订短期劳动合同，职工往往会有一种职业不稳定感，不利于企业的可持续发展。当前部分企业管理方式过于简单，多沿用家族企业管理模式，专业的人力资源管理人员缺乏，缺乏公平的利益分配机制和有效的矛盾协调机制，职工的诉求渠道不通畅，劳资双方潜在的矛盾很多。因此，职工相对于以前“难管”是必然的，这与《劳动合同法》的实施没有本质的联系。而《劳动合同法》所规定的无固定期限劳动合同其实并不等同于计划经济条件下的“铁饭碗”，。《劳动合同法》中规定企业可以与劳动者解除无固定期限期限劳动合同的情形有十四种之多，而且还扩大了裁员的适用范围，畅通了人员的退出渠道。调查中也有40%的企业认为扩大无固定期限合同签订面的做法增加了职工职业稳定感，有利于增强企业的凝聚力。

此外，反映职工“难管”的企业内部规章制度往往不健全。因此，当务之急是引导企业全面清理现有规章制度，在此基础上依法建立完善企业劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度，并做到内容合法、程序合规。只有这样，才能在保障职工合法权益的基础上依制度规范和约束职工，形成企业管理的行为准则。

（三）关于部分企业社会保险、加班工资等隐形负债过多问题

《劳动合同法》的实施，推动了很多企业转变经营方式，开始为职工支付加班工资和缴纳社会保险。但对于以前长期形成的对员工的拖欠，大部分企业选择能拖就拖、能躲就躲。然而这些隐形负债并非可以一笔勾销，往往在企业开始履行法定义务或企业经营陷入困境之时，长期掩盖的矛盾就极有可能暴露出来，甚至成为引发集体劳动争议的“导火索”，或因其他劳动争议而被合并算总账。而且加班工资、社会保险等劳动保障隐性债务企业涉及面广、金额大，一旦职工短期内集中维权，部分劳动密集型企业即使破产清算也不足以偿付。这确实是职工权利追溯与部分企业债务支付危机之间难以回避的问题。

（四）关于当前劳动争议高发，劳资矛盾局部较为突出的问题

《劳动合同法》实施前后，一些企业采取大量裁员等规避手段，造成劳动争议短期内快速增加，而且由于劳动者维权意识的提高和今年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》大幅降低了申请仲裁的“门槛”，潜在的劳动争议逐渐显性化。另一方面，当前受宏观经济形势趋紧影响，部分企业劳动关系存在恶化风险。一些企业生产经营状况趋于恶化，歇业、倒闭现象增加，今年以来，全市劳动保障部门掌握的停产倒闭企业就达214户，涉及职工1万余人，由此引发劳资纠纷183起，群体性事件81起，涉及职工4301人。上半年全市劳动争议案件增幅已达7成左右，全年劳动争议案件（含乡镇街道劳动关系协调组织调解数）将超过3万起，占全省案件的比重也将超过三分之一。由于当前经济运行的不确定性增加，预计今后一段时间，企业关停倒闭等现象及由此引发的劳动争议问题还会凸现。以往一般在年底才出现的“欠薪潮”，今年也已提前到7月份。临近年关，情况可能更为突出。今后相当长时间内，我市劳动关系调处工作将面临很大压力。

（五）关于区域之间贯彻实施不平衡问题

虽然我市贯彻实施工作总体上取得了一定成效，但区域之间贯彻实施力度并不平衡。部分企业对实施《劳动合同法》还在观望，甚至还有20%左右的企业根本就没有实施。一些基层领导面对当前经济形势趋紧的情况，也认为《劳动合同法》的实施应该放一放，缓一缓，应该等到宏观经济形势趋稳以后再实施。由于劳动保障政策推进程度不一，导致不同区域之间劳动用工成本差异增加，长此以往人力资源市场将会被人为割裂，“劣币驱逐良币”现象使部分守法企业倍感压力。从调查了解，江北、鄞州等地许多企业反映竞争环境不够公平，呼吁政府规范执法环境，保障企业之间的公平竞争。从我市当前的劳动保障执法环境来看，由于受多种因素影响，总体上是市区相对规范，而一些县（市）部分地区相对较差。

其实，《劳动合同法》立法最大亮点之一不在于政府的执法力度，而在于劳动者维权力度。立法者通过赋予职工更多的权利来保障用工双方权利义务的平衡，职工维权的意识和渠道都是以往不可比拟的。如果政府囿于经济环境问题而过于考虑企业利益，不仅可能因行政不作为而累积矛盾，而且还因无法限制职工通过其他方式维权而不能从根本上解决问题。

以人为本的发展理念要求经济社会发展的过程更要依靠人民，要切实维护好、实现好和保障好人民的劳动权等生存权和发展权，要通过权利的改善推动经济发展模式的根本转变。当前要结合经济形势及我市实际，以建立发展和谐劳动关系的长效机制为目标，积极完善地方配套措施，克服路径依赖，推动发展模式转型，实现经济社会的协调发展。

（一）进一步统一思想、形成合力，营造全社会贯彻实施《劳动合同法》的良好氛围

《劳动合同法》的颁布实施是国家改善民生，构建新型劳动关系的重要手段，不因部分地区部分企业出现暂时的发展困难而停滞。各级干部特别是党政领导干部要进一步统一思想，提高对贯彻落实《劳动合同法》重大意义的认识，在当前经济发展方式转型之际，要把贯彻落实《劳动合同法》同促进经济又好又快发展、切实保障劳动者合法权益以及构建社会主义和谐社会结合起来，旗帜鲜明地抓好本地区本部门的贯彻落实工作。各有关部门要加强联动，形成合力，切实履行法律赋予的职责。

要针对社会各界普遍关心的问题，有重点地解读法律法规。结合近期出台的《劳动合同法实施条例》，要进一步加大宣传培训工作力度，充分利用各种新闻媒体，继续宣传贯彻实施《劳动合同法》及其条例的重大意义，对社会反映仍然比较集中的用工机制、用工成本和劳务派遣等问题要进行专题宣传。继续加大对基层领导干部和企业经营者的培训力度，有效引导劳动者依法和理性维权。不断营造尊重劳动、敬畏法律的良好社会氛围。

（二）提高公共服务水平，力求解决实施过程中的突出问题

有效公共服务是贯彻实施《劳动合同法》的保证。要积极制定完善地方配套法规、政策以及措施，解决实施中突出问题，实现基本公共服务对广大劳动者和所有类型企业的均等化。一是要继续深化《宁波市劳动合同条例》等地方法规、规章的修订调研。在《劳动合同法》及其实施条例的框架下，根据我市实际，认真研究我市原有地方性法规规章的合法性、适用性和实用性，以便及时修改完善或废止。二是建立完善社会保险（障）制度之间互通衔接机制，研究兼顾社会保险（障）制度可持续发展和企业承受能力的社会保险费率调整机制。要以《劳动合同法》贯彻实施为契机，在继续加大社会保险扩面工作、着力解决区域不平衡问题基础上，设置研究完善各种社会保险制度之间的衔接机制，解决制度的可转换、可衔接问题。要研究当前经济形势下适当降低缴费费率、减轻企业负担的可行性问题，并及时与上级有关部门沟通衔接。三是帮助企业解决招工难、留人难问题，建立健全职工退出机制。要进一步发挥公共职业介绍机构作用，建立健全校企合作、区域合作等机制，采用集中洽谈、网上招聘、上门求贤等方式，解决用工难问题。解决“留人难”问题，要靠企业、劳动者、政府三方积极努力。针对部分职工频频“跳槽”问题，下一步应在建立健全职工诚信体系，加大对职工诚信意识的培养力度上作积极努力。裁员是市场经济体制下企业断臂求生的重要手段，《劳动合同法》扩大了裁员的适用范围，将企业转换经营方式和进行技术革新也纳入了可裁员范围。因此，劳动保障部门应会同工会组织根据我市实际情况及时制定裁员的具体办法，规范企业运作，建立职工正常退出机制。四是帮助企业树立正确的用工成本观。一要使企业明白参保缴费是其法定义务与责任，还可以规避部分经营和法律风险；二要督促企业守法经营，依法管理，规范用工行为，避免违法行为导致的成本成倍增长。

（三）创新工作方法，引导企业自觉履行社会责任

企业是实施《劳动合同法》的主体，构建和谐劳动关系、创建和谐企业则是企业履行社会责任的有效载体。各企业要通过这个载体，将企业的长远发展和维护劳动者合法权益二者有机结合起来，抓住机遇，把用工成本上升作为倒逼机制来调整产品结构，通过科技创新、提高劳动生产率来创造利润。建议由各级企业家协会、工商联及企业的行业主管部门，指导企业按照《劳动合同法》的要求全面清理规章制度，并依法加以规范，实现企业科学管理和职工民主参与的有机统一，提高企业的凝聚力。在处理职工不合理流动（跳槽）问题上，企业要从收取押金、扣押证书和设定高额违约金等不合法手段留人，转换到运用股权、期权激励等现代管理手段留人。企业要加大人力资本的投入，以责任、情感和事业留住职工特别是核心职工，实现企业经营模式从“以物为本”到“以人为本”的转型，由此激发职工爱岗敬业的热情，与企业同呼吸、共命运，不断提高企业的市场竞争力。

要引导广大企业建立健全平等有效的内部协商机制。成熟市场经济的国家和地区的经验表明，解决分散在数以万计企业内部的矛盾，最有效的方式就是在企业内部建立平等协调机制，解决双方的争议，同时也在互动中提高劳动生产率，实现用工双方的“双嬴”。当前，应从企业普遍缺乏内部协商机制的现状出发，以加强企业工会建设为基础，引导企业构建有效的内部协商机制，消除劳动争议产生的根源，提高企业自身建设水平，推动企业积极履行社会责任。

在《劳动合同法》实施过程中，典型企业的带动作用不容忽视。各级劳动保障部门应在全市范围内选择一定数量的有代表性的企业作为联系点，适时掌握企业动态，积极指导这些企业正确实施《劳动合同法》，并以此带动周围企业，使贯彻实施《劳动合同法》成为大多数企业的自觉行为，以点带面地推动和谐劳动关系的构建。

（四）加强执法监管和劳动仲裁调处，积极维护社会稳定

当前要结合我市的经济形势，进一步调查掌握企业特别是中小企业实施《劳动合同法》的具体情况，将依法监管与服务促发展结合起来，推动执法监管向深入发展。要结合《劳动争议调解仲裁法》的贯彻实施，在劳动关系三方协调机制框架下，积极构建完善的劳动关系调处机制，预防和处理不断攀升的劳动争议案件，夯实发展和谐劳动关系的基础，大力维护社会的稳定。一是建立重大劳资纠纷的预瞥和处理机制。重大劳资纠纷涉及人数多，社会影响面广，而且往往事发突然，调处难度大。处理重大劳资纠纷，预警是关键，建议由市政府牵头建立全市劳资纠纷预警机制，做到防患于未然。二是建立健全劳动争议调处网络。当前应以基层政府为主导，从加强区域性和行业性劳动关系协调组织建设着手，积极构建劳动关系调处网络，预防和处理劳动争议，提高基层政府的社会管理能力，在第一时间预防和调处劳动争议。三是加强劳动保障监察队伍和劳动仲裁队伍建设。劳动关系执法和调处工作政策性强、专业素质要求高，但我市劳动保障监察和仲裁队伍建设长期滞后，案多人少的矛盾始终存在，目前全市劳动仲裁案件处理往往还未开庭即超过审限。建议各级党委、政府要进一步重视和加强劳动保障监察和劳动仲裁队伍建设，建设一支与我市执法监管和仲裁案件处理规模相适应的劳动保障监察和劳动仲裁队伍，避免因办案力量不足造成新的社会矛盾。当前还要结合《劳动争议调解仲裁法》的贯彻实施，妥善设置市区仲裁机构，解决市区因用工量大、经济成分复杂以及劳动争议显性化程度较高带来的劳动争议案件高发问题。

（市劳动和社会保障局 陆宁章 史跃萍 杨继杰 杨廷强 刘卫成 戚伏堂 刘震）