宁波高校毕业生到乡村（社区）工作：实践与思考

引导和鼓励高校毕业生到农村和社区工作，事关社会主义和谐社会建设，事关基层干部队伍和基层政权建设，具有重要的现实意义和深远的战略意义。随着农村（社区）工作者队伍的不断壮大，如何创新管理体制机制、激发整体活力是当前摆在组织人事部门面前一项刻不容缓的重大任务。

我市自2001年在慈溪市率先组织开展选拔高校毕业生到农村工作以来，通过出政策、强培养、严管理、抓服务，历经先行探索、区域推进和全面铺开三个阶段，初步建成了一支文化素质较高、作用发挥较好、基本胜任本职工作的农村（社区）工作者队伍。截至2008年6月底，全市共有在岗大学生1271人，其中在农村工作的为1057人，在社区工作的为214人。

（一）素质结构情况

从高校毕业生总体情况看，在农村工作的男大学生583人占46%、女大学生474人占37%，在社区工作的男大学生70人占6%、女大学生144人占11%。党员580人占46%，团员662人占52%。本科以上学历813人占63.9%，大专学历458人占36.1%。专业分布以管理、计算机、法律类、经济类为主，与新农村建设中产业链的新变化有一定的相关性，但纯涉农类仅47人占4%。

（二）岗位及任职情况

绝大部分大学生在岗时间为1年以下或1~3年，3~5年和5年以上的仅各占6%。在岗时间较长的人中，已有14人经实践锻炼担任了村支部书记、村主任，占总数的1.1%。此外，目前共有116人成为村（社区）三套班子成员，占10%;有810人担任了各类助理或团委书记等辅助性职位，占63.7%；还有7名大学生担任了农技人员。

（三）人员流动情况

截至2008年6月底，共有260人离开岗位，流动率为20%。离开岗位的人中，考上公务员的41人占16%；考入各类事业单位的91人占35%；另有接近50%的大学生选择到企业就职或继续升造；因考核不合格解聘的有3人仅占1%。

（四）农村（社区）大学生覆盖情况

全大市现有行政村2648个，社区419个，2008年6月底前已配备大学生村（社区）工作者1271人，覆盖率为42%。截至2008年9月底，覆盖率已达到73%，从覆盖区域看，经济发达县（市）、区的覆盖率要高于一般县（市），从覆盖的村（社区）类型看，大学生村（社区）工作者主要集中在经济发达村和先进示范村（社区）。如果目前正在进行的2008年第二批招聘计划能全部完成，覆盖率则能接近100%，初步完成一村（社区）一名大学生的目标。

我市对大学生村（社区）工作者队伍建设十分重视，为确保高校毕业生到村（社区）工作长期坚持、取得实效，2006年专门出台了《关于引导和鼓励高校毕业生到农村和社区工作的实施意见》。各地党委、政府加强领导、精心实施，组织人事部门积极探索、创新举措，各乡镇（街道）和农村（社区）从实际出发，认真制定并落实相关配套管理办法，从而在全市形成了一些好的经验做法。

（一）主要做法

一是公开招聘，把牢人口。始终坚持公开、平等、竞争、择优的原则，参照考录公务员的条件、程序和办法，周密计划，严格程序，严肃纪律，统一组织命题、笔试和面试。通过招考公告，公开招考计划、资格条件、报考办法等政策规定；通过发布面试、体检、考察等实施办法，公开招聘工作每项程序和环节；通过公布笔试成绩、面试成绩、体检结论及聘用人员名单等，及时向考生和社会公开招聘结果，做到选拔对象、条件、程序、结果四公开。“公开、公平、公正”的招聘工作，使一批德才兼备、适应农村（社区）、百姓满意的大学生进入农村（社区）工作，为农村和社区建设注入了新活力，增添了新力量。

二是系统培养，提升素质。各地高度重视针对性培训，普遍建立系统的教育培训制度，采取“听、看、谈、议、考”等相结合的方式，定期举办岗前培训、知识更新培训和经常性教育培训，形成了市、县、乡三级培训工作格局。注重搞好传帮带，采取村干部帮带、乡镇领导帮教、县（市）区相关部门帮扶等措施，运用师徒结对、定期交流和典型示范等形式，做到从思想上帮、方法上教、行为上带，起到了“扶上马、送一程”的效果。注重实践锻炼，安排大学生在村党组织负责人助理、村委会主任助理、经济合作社社长助理或团支部书记、文书等岗位锻炼，有的地方还提供了远程教育站点建设、征地拆迁、环境整治、计划生育管理等工作锻炼机会。

三是规范管理，提高效率。各县（市）、区采取建立和落实岗位目标责任制、工作月报制、交流例会制、信息反馈制和特色工作评选制等创新管理方式，细化了管理内容，延伸了管理触角，提高了管理效率。在考核上，坚持以考德为前提，重点考核工作实绩。考核结果进入个人档案，作为提拔、聘用、表彰、交流、解聘的重要依据。乡镇、街道一级党委、政府切实履行“一线指挥部”的管理职能，为管好建好这支队伍起到了关键作用。通过建立严格的管理和考核制度，使市、县（市）区、乡镇、村建立起上下协调、互相配合的四级运行管理综合体系，保证了高校毕业生到农村（社区）工作的顺利运行和实施。

四是改善待遇，稳定队伍。各县（市）区普遍由县（市）区、乡镇（街道）财政按1：1比例承担所需经费，而奉化、宁海、象山等县（市）接收高校毕业生，市财政则按30%的比例给予补助，以保证大学生聘用期间年总收入不低于当地上一年度职工平均工资水平；鄞州区大学生村（社区）工作者的养老、医疗、失业、工伤等基本保险由乡镇（街道）全部承担，工资由镇乡（街道）统一发放，奖金由所在村根据考核结果在6000~12000元之间掌握，慈溪市对担任主要领导职务、进人村（社区）领导班子的人员工资分别给予上浮20%和10%。各地在注重提高工资收入水平的同时，还十分注重精神激励。慈溪市、鄞州区等地每年均留出一定数量的乡镇（街道）的事业编制，面向在村（社区）工作满3年的高校毕业生，实行定向招考，激励他们在“村官”岗位上努力进取、干出成绩。

（二）主要成效

一是较好地促进了农村经济文化建设。引导高校毕业生到村（社区）工作，带动了更多的人才到基层一线创业创新，缓解了基层专业技能人才缺乏的状况。有的运用自己在农业生产与管理的专业特长，让农民切身感受到科技对农业的“回馈”；有的主持农业科技知识讲座，让科技知识在农村得到了普及；有的以计算机网络为平台，把农产品纳入了网上销售渠道，让农产品获得国家绿色食品认证，办起图书室、电脑室，组织群众开展丰富多彩、健康向上的活动，推动了农村基层文化建设。

二是较好地充实了基层后备干部队伍。随着经济社会的转型和变革，外出务工、经商的农村青壮年越来越多，村干部断层严重，基层后备干部队伍缺乏，特别是原有村干部缺理念、缺知识、缺能力、缺朝气的“四缺”现象十分突出。高校毕业生到村（社区），改变城乡间单向流动的人才输送模式，为基层组织和村级干部队伍建设输入了新鲜血液，注入了新生力量，缓解了基层组织后继乏人的难题，增强了基层组织的凝聚力、创造力和战斗力。

三是较好地引导了高校毕业生面向基层就业。在农村（社区）岗位上干出成绩、得到百姓认可的高校毕业生优秀典型，用事实和成绩证明了农村是个大舞台，只要沉下心、稳住身，就会干得有劲头、有奔头。不仅部分缓解了毕业生“就业难”问题，也促使大学生适应和接受“大学生也是普通劳动者”的观点，激励和引导大学生关心农村（社区）建设，树立起面向基层、服务“三农”的择业就业理念，拓宽了大学生择业范围和视野。

四是较好地密切了党和政府与农民群众的关系。引导和鼓励高校毕业生到村（社区）工作，使党政干部的培养链深深扎根于基层和生产一线之中。大学生直接深入到农户家中，听民声、察民情、帮民富、解民忧，与农民兄弟一起闯市场、谋未来，进一步加深了他们对农业、农民、农村的认识，增进了他们同人民群众的感情。农民群众也从大学生进农村活动中，学到了实用技术，从发展扩大生产经营中得到实惠。

（一）对农村（社区）工作者身份定位的理解尚不准确

从乡镇情况看，调查中发现，有少数乡镇机关以到乡镇锻炼、熟悉情况为名，实际上长期把大学生村（社区）工作者留在乡镇处理事务性工作，改变了招聘这些大学生的初衷。从村（社区）情况看，有相当数量的村（社区）干部认为大学生村（社区）工作者稚气未脱，很难处理和应对多年累积、错综复杂的农村问题，只能做些辅助性工作。也有极个别村干部认为这些大学生的到来可能会影响到他们的地位，因此对大学生持不信任态度，处处设防、排挤，使大学生很难锻炼成才。从大学生村（社区）工作者自身看，部分大学生认为考上了村（社区）工作者，是政府与之签订合同，属政府聘用，因此对三年一个聘期认识不深，对聘期满后可能不续聘的思想准备不足。还有部分大学生村（社区）工作者把岗位当“跳板”，存在临时观念。在调查问卷关于报考动因的回答中，选择服务新农村（社区）建设的比重为40%，选择为报考公务员和深造加分的为26%，选择解决就业的占17%，仅有8%的大学生选择到农村（社区）创业。

（二）现有薪酬设置尚欠科学合理

调查表明，薪酬待遇是制约大学生安心在村（社区）工作的重要障碍之一。从横向比较看，与公务员、事业单位员工相比薪酬存在一定差距，住房、医疗和养老等社会保障方面也有差异。与当地专职村（社区）干部的收入相比，在调查中发现，66%大学生村（社区）工作者比一般村（社区）干部低，25%基本一样，9%左右比一般村（社区）干部高。因为虽然不少县（市）专职村干部的工作薪酬低于大学生农村工作者，但由于专职村干部还有土地等其他非工资性收入来源，所以实际年收入要高于大学生农村工作者。而在社区，由于社区干部无其他收入来源，所以大学生社区工作者与一般社区干部的待遇基本一致。从内部比较看，一是不同年限人员间收入差异不明显。在村大学生的薪酬体系尚未与服务时间挂钩，社区工作者虽按照《关于规范宁波市区社区专职工作者工资福利待遇的通知》定薪酬，年度考核称职的每满2年晋升一级工资，但每月仅增加40元，激励作用不大。二是实际收入与预期收入存在差异。在调查问卷中，大学生对起点工资的期望较高，期望年收入为3~4万的有24%，4~5万的有34%，5~6万的有26%，而目前90%大学生农村（社区）工作者的实际年收入为3万及以下。三是薪酬与工作量没有联系。调查发现，各地各村（社区）工作时间分配差异较大，工作饱和度也各不相同。总的来讲，社区的工作饱和度要高于村；经济发达村、先进村的工作饱和度、作用发挥要高于一般村，而实际支付报酬时，则是干多干少一个样、你忙我闲一个样。此外，不同地区大学生村（社区）工作者的薪酬也存在一定差异。

（三）大学生能力素质尚不适应岗位需要

一方面，绝大多数学生管理农村微观经济能力较弱，缺乏当前农村经济社会发展所需要的知识和能力。有的对农村文化习俗特点了解不深，与村民思想存在较大差异，不善于用农民的语言和农民一起交流，较难得到村民的认可，开展工作困难和阻力比较大。另一方面，较浅的阅历难以应对农村错综复杂的社会关系。各种政治关系、家族关系、帮派关系、经济关系、宗教关系和传统习惯盘根错节、多年积累，形成了人与人之间特殊的、固定的网络，使农村工作呈现出琐碎、复杂、敏感、关联性强、难度大等特点，让社会经验不足的大学生感到工作无从下手。调查中，对经过多长时间的锻炼才能担任村（社区）支部书记（主任）的岗位，46%的大学生认为需要锻炼3年，34%认为需要5年，8%认为需要7年，12%认为需要更长时间，说明大学生对自身不足有着比较清醒的认识。

（一）总体思路

为更好地引导和鼓励高校毕业生到农村（社区）工作，今后三年应确立的总体思路是：在科学发展观指导下，着眼长远，遵循规律，按照“下得去、待得住、干得好、流得动”的要求，通过完善政策、健全机制，努力建设一支“规模适度、结构合理、素质优良、充满活力”的农村（社区）工作者队伍，不断加强基层后备干部队伍建设，加强新农村（新型社区）建设，加强基层政权建设，为实施“创业富民、创新强市”战略作出积极贡献。

（二）工作原则(www.xing528.com)

——坚持服务发展。围绕建设社会主义新农村和新型社区的战略任务，鼓励和引导大中专毕业生到农村和社区创业创新，着力培养和储备一批优秀的农村（社区）后备干部队伍，为巩固基层政权，加快推进农村（社区）建设服务。

——坚持以人为本。把充分调动、激发人的潜能和实现人的全面发展作为大学生农村（社区）工作者队伍建设的着力点。认真研究大学生人才成长规律和农村（社区）工作特点，努力做到人岗相适、人尽其才，更好地促进大学生在基层锻炼成才。

——坚持因地制宜。按照推进工作与政府保障能力相匹配、与农村（社区）工作需要相一致、与高校毕业生成长发展相适应的原则，既最大程度地利用好人才和政府资源，又正确处理稳定和流动关系，解决存量和流量的矛盾，建成开放而有活力的系统。

——坚持循序渐进。引导和鼓励高校毕业生到农村（社区）工作是一项长期战略任务，也是一项系统工程，涉及思想观念、政策体系、管理机制和组织建设等诸多方面，必须加强总体规划，完善政策体系，合理有序推进，着力构建工作长效机制，确保大学生村（社区）工作者由新农村和新型社区建设的生力军向主力军的转变。

（三）量化目标

鉴于我市目前共有2648个行政村、419个社区的实际，按照“一村（社区）一名大学生”目标，共需要3067名大学生。这是需求总量，也是我们建立目标模型的前提。以近几年流动情况的统计数据和每年全市公务员、各县（市）区事业单位招考指标为参考分析依据，可初步设定合理的存量结构和流量预期，以保持常态、稳定的进出，使这支队伍在动态中得到结构优化。按照每个任期三年的要求，每三年可以达成如下目标：

1.总量的10%进入各级机关。我市每年公务员招考指标一般在400个左右，除去市级机关和公、检、法等专业性较强机关，县（市）、区及乡镇街道机关招考指标大约在200~300个之间，考虑一半左右指标面向在村（社区）服务3年及以上的大学生招考，则每年约有100~150名大学生村（社区）工作者能进入公务员队伍。以总量3067名大学生计算，3年中，大约有总量的10%能进入各级机关。

2.总量的20%进入各类事业单位。每年各县（市）、区事业单位招考量有差异，总量大约在千名左右。各地事业单位招聘工作人员时，可考虑定向从在村（社区）工作满3年以上的优秀高校毕业生中选拔，一般而言，乡镇（街道）的事业编制补充人员时，考虑主要从这批大学生中竞争产生；其他专业性较强的事业单位招考时，也可考虑根据村（社区）工作者的专业特长和以前从业经验，留出个别指标单招单考或实行加分政策。根据前文提到的流向事业单位的6%比例测算，每年能有近200名村（社区）工作者取得事业编制，即3年中大约有总量的20%进入各类事业单位。

3.总量的10%~20%进入企业等其他社会组织。根据以往流动数据，进入企业等其他社会组织的大学生占流动人员中相当大的比例，为48%。因此据保守测算，每年能有100~200人，即3年中总量的10%~20%的村（社区）工作者能通过市场自主择业进入企业等其他社会组织。

4.总量的50%~60%稳定在村（社区）。经过上述三个渠道的人员流动和不合格人员的解聘等方式，能够保证总量的50%~60%稳定在村（社区）。这样就可以使每村（社区）都有1名30岁左右、大专以上学历的大学生村（社区）工作者，全市村党支部书记和村民委员会主任中30岁左右大学生的人数有较大增长，大学生村（社区）干部后备力量基本按1：1的比例配备，从而较好地改善村（社区）干部队伍的年龄梯次结构和科技文化素质。

（一）务实选拔，理性定位，形成良性的用人管理机制

1.适当调整招聘方式，为基层选拔合适人选。一是区分岗位专业招聘。根据村情、社情的差异，进行“自下而上”的需求分析，在招聘计划中区分基层对大学生专业的不同需求，优先满足新农村建设中急需的农业产业化、城乡规划等专业的需求，尽量让专业对口的大学生到基层有施展才能的舞台和空间。二是适当扩大基层选人自主权。允许基层通过对大学生能力素质的考核考察，结合对考察对象的个性分析，并征求个人意愿，进行择优聘用，保证基层能选拔到对农村（社区）基层有朴素感情、愿意到基层工作、能安心扎根基层并具备相应索质的合适大学生。三是合理设置特定条件。从便于开展工作以及安全等角度出发，可以考虑，边远乡镇的农村工作者以男大学生为主，普通话普及率不高的地区以本地生源大学生为主，其他如社区工作者岗位可引导女大学生群体报考，从而使招聘的大学生更适应基层岗位的需要。

2、创新用人管理体制，按成才规律理性定位。要把大学生村（社区）工作者定位于普通的村务（社区）工作者和普通的就业者。一方面，从工作内容上，大学生村（社区）工作者到基层首先要做好“七大员”，即：“政策法规宣传员”、“为民服务代理员”、“远程教育管理员”、“村级事务参谋员”、“矛盾纠纷调解员”、“弱势群体勤务员”和“农业生产技术员”，然后随着实践的积累发挥出更大作用。另一方面，在签订劳动合同的基础上，各地可以根据实际需要创新用人管理体制。比如可以实行人才派遣制度，让聘用人选的大学生与人事部门所属的人才派遣公司签订合同。合同期满，经考核合格需要续签的，仍与人才派遣公司签订合同；如用人单位认为其不适合村（社区）工作者岗位或个人提出不再续签的，人才派遣公司则不再与其续签合同，重新进入市场进行择业。

（二）分步提高，分类培育，形成长效的培养使用机制

1.注重培训，分步提升能力素质。辩证看待大学生的优劣长短，理性确定他们的成长目标。第一步，先干村（社区）干部不会干而大学生能干的事——利用大学生的专业技能为村（社区）工作输入新的理念和方法；第二步，干村（社区）干部能干而大学生目前不会干的事——通过在基层磨砺和实践，真正掌握基层工作的方法和技巧；第三步，干村（社区）干部和大学生目前都不会干的事——通过理论和实践的结合，实现超越，为基层发展拓展一条新路。为此，可以通过以下三条途径来提升能力索质：一是系统的岗前培训。传授社会主义新农村建设、村务公开、基层工作业务、纪律等实用知识，让即将上岗的大学生了解基层干部的工作职责，掌握处理村（社区）问题和矛盾的方法技巧，与基层实际尽快接轨。二是在岗专人帮带。明确村（社区）党支部书记是大学生培养的第一责任人，落实专人帮带、言传身教，让他们在直接参与到村（社区）平安建设、跟班学习信访等工作中，提高处理村（社区）复杂矛盾和问题的能力。三是搭建交流平台。搭建大学生村官（社工）论坛等载体，加强他们相互间的交流与沟通，互相启发，实现创新和超越。

2.注重培育，分类形成人才队伍。一是打造“三能”人才，形成基层后备干部队伍。要多给他们交任务、压担子，培养他们独立开展工作的能力，着力打造基础理论扎实、知识面广泛、实践动手能力强，能安心从基层做起，能吃苦耐劳乐于奉献，能够敢于创业的应用型“三能”人才，并定及时吸纳进入村（社区）领导班子担任相应职务。对特别优秀、发展潜力大的大学生，要作为乡镇（街道）等基层领导班子的后备力量进行重点培养。二是设置专技岗位，形成技术骨干队伍。目前，广大农村专业技术人才极其短缺，各级党委和政府可以为农技设置等多元岗位。如从农村种植业、养殖业、农产品加工企业和农业科技园区等载体中挖掘吸引人才的潜力；建立“村企联建工程”，担任工作组成员，帮助发展村集体经济；也可结合中组部、人力资源与社会保障部等8部委联合组织开展“三支一扶”工作，组建法律服务、农业种植等小分队，发挥团队合力。此外还可根据大学生所学专业及从事工作性质，注重能力和业绩导向，选择合适的职称系列进行评定。三是建立帮扶机制，形成创业人才队伍。在加强对大学生创业意识教育的同时，创造良好的政策环境和市场条件，鼓励大学生承包当地农业经济、科技项目，或以技术入股等形式参与创办农业产业示范园和农民专业合作社，鼓励其带领村民致富。比如，在基层自主创业从事个体经营的，可在3年内享受行政事业性收费减免，对有贷款需求的提供小额贷款担保或贴息补贴等；建立“涉农创业专项资金”，对涉农类创业项目在进行科学论证和评估基础上，根据项目大小给予适当的资金扶持。

（三）科学考核，合理薪酬，形成完善的激励保障机制

1.建立科学的考核机制，营造奖优罚劣的工作氛围。一是制定绩效考核办法。各县（市）、区可根据实际制定一套科学的能体现工作差异的绩效考核办法，具体由组织人事部门、乡镇（街道）和村（社区）共同负责实施综合考核。二是区分阶段分步考核。大学生在基层工作是一个循序渐进的过程，在服务期间，要建立个人成长业绩档案，对适应期、成熟期及其发展期要区分绩效考核的内容。三是突出基层群众的民意测评。贯彻村民自治原则，尊重群众意愿，把群众认可度、满意度作为考核的重要指标，可以采取由村民（居民）进行投票或评议打分的办法，确定大学生村（社区）工作者的考核等次。四是注重考核结果兑现。对工作表现优秀者给予物质奖励、政府特贴等各类荣誉奖项以及享受今后更多的招考优惠政策，鼓励在基层争创佳绩。对工作不积极、业绩不明显、工作能力差、群众不认可的大学生，要健全退出机制，采取即时解聘或到期不续聘等手段予以淘汰，防止沉淀。

2.建立合理的薪酬体系，实现保障和激励并重目标。一是基本工资由当年社平工资决定。确保基本工资与当年社平工资相对应，并可根据各地实际情况同时兼顾村（社区）工作者工资水平，确定增幅比例。由于最近5年我市社平工资的年均增幅均在8%左右，而大学生村（社区）工作者的基本工资参照的却是上一年度社平工资，这就带来一定的滞后性，因此，基本工资要达到上一年度社平工资的1.1倍，才能与当年的社平工资相一致。二是设立以考核为依据的业绩奖金。年度考核称职的，发第13个月工资，考核优秀的，再增发1个月工资，激励大学生在基层争先创优。三是建立凸显服务周期的年功工资。第1个合同期满后续签合同的大学生村（社区）工作者，在第2个合同期内，每月年功工资为当年第1个合同期内人员月工资的10%。在第3个合同期内，每月年功工资为当年第1个合同期内人员月工资的15%，以后每个合同周期递增5%，以此类推，以鼓励大学生在村（社区）长期服务。这样，如仍以2007年社平工资（27049元）为基准，2008年第2个合同期的大学生年收入为3.3万左右，第3个合同期的能接近3.6万，第4个合同期的则能接近4万。四是设立超时工作补贴。通过制定加班制度，对工作量大，饱和度高的岗位，给予超时补贴，标准不低于一定数额（如10元/小时），每日和每月加班应有一定时数限制（如每日不超过2小时，每月累计不超过15小时）。五是统一办理住房公积金。一经聘用，当年就为大学生村（社区）工作者统一办理住房公积金，单位缴存部分所需经费由县（市）区、乡镇（街道）两级财政按照一定比例分担。有条件的县（市）、区可以为政策出台前已在村（社区）工作的大学生根据其在村（社区）的工作年限补缴相应的住房公积金。

（四）畅通渠道，优胜劣汰，形成有序的人员流动机制

1.落实优惠措施，鼓励岗位成才。一是基层公务员定向招考，或实行适当加分。从2010年起我市招考录用公务员时，各县（市）、区机关要有一定数量的指标，乡镇（街道）机关的主要指标要面向到村（社区）工作3年以上、且年度考核均为称职以上仍在村（社区）工作的高校毕业生招考。同时该类人员报考其他岗位公务员可按照有关政策规定给予适当加分。录用后在基层的服务年限可视同新录用公务员下基层锻炼年限。二是事业单位招考，加分或指标单列。县（市）、区属和乡镇（街道）事业单位公开招聘时，可采取适当加分和其他优惠政策。乡镇（街道）事业单位公开招聘时，必须要安排一定数量的指标定向招考具有村（社区）一定工作经历的高校毕业生。其在基层的服务年限计算为工龄，评聘专业技术职务时，其服务年限可计算为专业工作年限。三是考省内高校研究生，实行加分。对在村（社区）工作满1年、且年度考核称职以上的高校毕业生，在报考省内高校研究生时，可享受考试总分加10分的优惠政策。四是允许以乡镇（街道）为单位进行横向流动。大学生村（社区）工作者不一定固定在同一个村（社区），可以根据组织工作需要或个人工作表现、能力素质提升等多方面因素，由乡镇（街道）统一在本乡镇（街道）范围内进行人员交流，有利于大学生成长和扩大工作示范效应。

2.优化配套服务，支持市场择业。一是允许提前解除合同。合同期未满本人要求另行就业的，只要工作情况许可，允许大学生选择到更能发挥其专长的单位就业，可予以提前解除合同。二是提供培训择业基金。地方财政要根据当地实际情况和发展需要安排专门经费，每年为每个大学生村（社区）工作者预留一定数额作为自主择业培训基金，放人培训专用账户，为其进入市场自主择业提供免费培训，提高他们的再就业竞争力。三是免费人才代理服务。对合同期满后到本地企业就业的，当地人才中心提供2年免费的人事代理服务。

3.强化考核作用，疏通解聘通道。充分发挥考核作用，疏通解聘退出机制，改变“无过就是功”的现象，对因工作能力差、工作业绩不明显、在村（社区）不能发挥作用、群众不认可而考核不合格的大学生村（社区）工作者应及时予以解聘，不断提高大学生村（社区）工作者的职业意识和职业危机感。

（五）齐抓共管，各司其职，形成规范的工作运行机制

1.强化组织领导。各级党委要加强对农村（社区）工作者队伍建设的领导，努力形成市、县（市）区、乡镇（街道）、村（社区）四级联动的工作网络。组织人事部门要充分发挥职能作用，切实做好统筹协调工作，通过建立工作联系制度，经常了解情况，及时发现和解决存在的问题，尤其要把计划安排、督促检查、教育培训、集中整顿、宣传典型等工作落到实处。有关涉农部门和教育、财政、民政、劳动等部门要高度重视，各负其责，密切配合，切实形成整体合力，不断提高大学生村（社区）工作者队伍建设水平。

2.发挥“一线指挥部”作用。乡镇（街道）党委处在基层建设的“第一线”，加强大学生农村（社区）工作者队伍建设，关键在乡镇（街道）党委。对此，要统一乡镇（街道）干部的思想认识，使他们站在加强基层执政能力建设、提高农村（社区）干部队伍整体素质的高度，来认识这项工作的重要性，切实做好服务、管理、协调、指导工作。乡镇（街道）党委要加强领导，切实把该项工作摆上重要议事日程，长规划、短安排，结合实际落实相应措施，作为稳定农村、发展农村的“重头戏”来抓；要强化措施，积极推进，切实抓好培养、管理和考核等各项工作；党政领导成员要包片联村，加强调研和指导，及时发现和解决问题，指导面上工作开展；对联村干部要建立工作责任制，实行联村工作单独考核，形成抓好大学生农村（社区）工作者队伍建设的合力。同时，乡镇（街道）机关还应保证大学生在村（社区）工作时间，一般情况下，不得长期借调使用。

3.营造良好环境。进一步加强对大学生村（社区）工作者工作的舆论宣传和引导，使社会各界和大学生都能对村（社区）工作者的身份定位、工作性质有一个全面正确的理解和认识，以更好地发挥这支队伍的作用。及时检查各项优惠政策和措施的落实情况，及时总结经验，推广典型，大力弘扬大学生农村（社区）工作者的时代精神和高尚情操，积极宣传敬业爱岗、甘于奉献的优良品质和良好形象，努力形成重视、关注、支持大学生建设农村（社区）的舆论氛围，营造关心、尊重、支持、爱护大学生农村（社区）工作者的社会环境。

（市人事局 陈安平 郑坤法）