【学习目标】
1.电子化人力资源的含义、性质与作用。
2.电子化人力资源管理的主要内容。
3.人力资源管理信息系统的应用。
4.电子化时代的人力资源管理创新。
【开章案例】
e时代的人才创新管理
进入21世纪，企业组织的变革将朝何方发展？什么样的企业才能在新经济中脱颖而出？美国的《商业周刊》针对21世纪的企业做了深入报道，文中指出，在新经济中，企业组织将越来越小，但价值却越来越高；如何能使用最精简的人力创造最高的价值，是全球企业关注的课题。然而，在这样的前提之下，企业与员工间应维持什么关系？《天下杂志》与标杆学院合作进行的“e时代的人才管理”系列调查，访问了包括台积电、宏碁、中钢、安泰人寿及中国信托等五位在企业界举足轻重的企业领袖，从不同的行业探讨企业在e时代人力资源管理上，如何因应新经济的方法，希望能提升国内人才的素质与国家竞争力。
台积电董事长张忠谋表示，因特网在中国台湾蓬勃发展，台湾逐渐进入所谓的“新经济”时代，在“新经济”时代中，张忠谋认为，人才将随着科技发达增加流动性。因此，如何找出避免人才流失的方法，有两个解决途径：第一，形塑鼓励创新的组织气氛；第二，让员工觉得在企业中工作能得到相当不错的获益。另外，张忠谋也提出，e时代的组织所需的员工是能独立思考的人，因为未来组织扁平化将结合科技与创新概念，组织缩小、层级减少的情况下，能独立思考的才是未来组织需要的人才。(www.xing528.com)
已卸任宏碁董事长职务的施振荣认为，身处e时代最大的不同就是附加价值的转变。发动新经济的主要动力是人，经由不断地变化，企业组织也会随着不同。施振荣认为，透过超分工整合，未来将形成混合型（hybrid）新组织，以因应不同的市场需求产生不同的经济组合。施振荣接着提出，e时代高绩效的员工需具备四项条件：愿意学习、能敞开心胸、能配合别人以及专精。以台湾整体状况来说，沟通是其中最重要的，尤其对领导者而言。在e时代中，激励人才的诱因将会从原来的“以钱赚钱”到未来的“以人赚钱”，人的差异将成为决定钱的重要指标。
前中钢董事长王钟渝表示，中钢在1985年就开始推动计算机化，B2B早在15年前就实行，现在则把重点放在改正缺点的部分，针对与客户间的疏离感，人际关系上的交流是最需要改善的地方；即便所有的设备都渐趋e化，许多管理制度也需随着更改，虽然管理的弹性增加了，但制度还是要严格。身处e时代的领导人，王钟渝认为需具备以下特质：无私、细心、心胸宽大、表达能力佳、坚持对的事、情绪稳定及具好奇心。而王钟渝认为e时代的员工所需具备的是创造力及传统价值观，而互相尊重与信任也很重要。
曾任安泰人寿亚洲区负责人的潘燊昌觉得，e时代所赋予人们的是重新发挥创意的环境，企业要运用创意吸引顾客的注意力；他进一步指出，身处e时代的员工首先需具备的就是创意，除了基本的薪资之外，企业的环境也很重要，鼓励犯错，创新的想法才能应运而生。不但要求组织要高成长，也要让员工有发挥创意的机会。除了有创意之外，员工自我管理的能力也很重要；员工也亦须具备一个品牌的“气质”，以创造出品牌形象；员工还要有愿意改变的心态，员工的工作态度比工作能力还要重要。如何引导员工有信心接受改变是很重要的。
前中国信托总经理辜仲谅认为，e时代的组织将来只会变成一个品牌，大部分的工作都将外包出去；而品牌指的就是数据库，这才是企业真正的资产；以后虚拟办公室将普及，因为科技进步，解决问题的方法也将随之改变。至于e时代人才的养成，辜仲谅则认为需要灵活应用全球人才，利用网络科技建立人才库。在辜仲谅眼中，e时代的管理概念中，最重要的是人际间的信任与真感情，以后的企业将以信任（trust）和正直（integrity）取胜，虽然因特网发达，但并不会改变人和人要在一起的感觉，所以即使信息科技异常发达，人和人之间的信任还是会存在。
分析与思考：
（1）e时代中的组织特性与工作特性和过去比较，可能有哪些显著差异？
（2）企业在e时代创新管理中，应该有哪些具体的作法？
（3）为什么在e时代的环境中，人力资源的管理特别重要？
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