（一）劳动合同的变更
劳动合同的变更是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款达成修改与补充的法律行为。劳动合同的变更有两种形式：法定变更和协商变更。
1.法定变更
法定变更是指在特殊情形下，劳动合同的变更并非因当事人自愿或同意，而具有强制性。这些特殊情况都是由法律明文规定的，当事人必须变更劳动合同。一是由于不可抗力或社会紧急事件等，造成企业或劳动者无法履行原劳动合同，如地震、战争、台风、暴雪等不可抗力或恶劣天气等自然灾害。这些情况出现时，双方当事人应当变更劳动合同的相关内容。二是由于法律法规制定或修改，导致劳动合同中的部分条款内容与之相悖而必须修改，如政府关于最低工资标准的调整、地方政府颁布的关于高温天气作业的劳动时间的变化规定等。此时，用人单位与劳动者应当依法变更劳动合同中相应的内容，并按照法律法规的强制性规定执行。另外，法定变更还包括：
①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位应当与劳动者协商后，另行安排适当的工作，并因此相应变更劳动合同的内容。
②劳动者不能胜任工作，用人单位应当对其进行培训或者调整其工作岗位，使劳动者适应工作要求并相应变更劳动合同内容。
③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的，用人单位应当与劳动者协商，就变更劳动合同达成协议。
④因企业转产、重大技术革新或重大经营方式调整等企业内部经济情况发生变化的，用人单位应当与劳动者协商变更劳动合同。
2.协商变更
协商变更合同内容应遵循以下程序：
①提出变更理由申请。
②对方应及时回复。
③协商一致后签订书面变更合同。
④变更后书面合同各执一份保存。
如果变更合同双方协商不一致，不准变更。比如，李×3月到某公司上班，公司安排其先到行政人事部门从事相关工作。4月公司与李×签订劳动合同时，在合同中公司将李×安排到销售部门。李×不同意，要求继续在原岗位上工作。但是公司认为，公司刚招聘李×时并未与其对岗位进行承诺，双方发生了争议，该争议应当如何解决？这个案例涉及的其实是个变更劳动合同，而按照劳动法的规定，变更劳动合同是需要双方协商一致的；而公司要变更李×的工作岗位，实际上是对劳动合同的变更，需要双方协商一致，否则是不能够轻易变更的。李×要求继续在原工作岗位工作，是符合法律规定的。
（二）劳动合同的解除
劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。
1.劳动合同双方约定解除劳动关系
《劳动法》第二十四条规定：经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
2.一方依法解除劳动关系
（1）用人单位单方解除合同
①如果出现以下情形，用人单位随时解除合同并不需承担经济补偿：
a.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，此种情况在试用期满后不再适用。
b.劳动者严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度。
c.劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失。
d.劳动者被追究刑事责任的。
②如果出现以下情形，用人单位需提前30天通知劳动者，并给予经济补偿。
a.劳动者患病或非因工负伤、医疗期满后，不能从事原来工作，也不能从事用人单位另行安排的工作。
b.劳动者不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
c.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人双方协商一致达成协议的。
③当以下条件出现时，用人单位需要裁员，应向工会及全体员工说明，听取工会意见，向劳动管理部门报告。用人单位经济性裁员应满足以下两个条件：
a.用人单位濒临破产进行法定整顿期间。
b.用人单位生产经营发生严重困难确需裁减人员。
（2）劳动者单方解除劳动合同
①遇到以下情况，劳动者可随时向用人单位提出解除劳动合同：
a.在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同，并且无须说明理由或承担赔偿责任。
b.用人单位未按劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件。
c.用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由的手段强迫劳动。
②劳动者有以下情形，需提前30天通知用人单位解除劳动合同，如有违反劳动合同的约定，应赔偿用人单位下列损失：(www.xing528.com)
a.用人单位招收录用所支付的费用。
b.用人单位支付的培训费用。
c.劳动合同约定的其他赔偿费用。
注意：第三方招用未与原用人单位解除劳动合同的劳动者对原单位造成损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位承担连带赔偿责任。
3.用人单位不得随意解除劳动合同
《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得随意解除劳动合同：
①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。
②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。
③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。
⑤在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
⑥法律、行政法规规定的其他情形。
4.医疗期的劳动合同
医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发〔1994〕479号）第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。具体如下：
①实际工作年限十年以下的：在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
②实际工作年限十年以上的：在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。并且医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发〔1994〕479号）第六条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
【实践案例】
刘×于2003年8月18日到某公司工作，双方未签订书面劳动合同，公司未为刘×参加社会保险。2004年11月25日，公司在各车间门口张贴关于未签订劳动合同的职工，其与公司的劳动关系于2004年12月31日终止，务必在2005年1月1日至5日到公司办理离岗手续并结算工资的通知。同年12月13日，刘×患病数次就诊，2005年1月4日刘×与公司结算工资发生分歧，之后未上班，并向劳动监察部门举报，后未解决。
2005年7月，刘×就其工资、经济补偿金、医疗费、病假工资、疾病救济费、养老、医疗保险费等问题向劳动仲裁部门申请仲裁，同时主张回公司上班。公司在庭审时明确不同意劳动者回单位工作，双方关系已终止。仲裁委于2005年9月27日裁决后，刘×不服诉至法院，一审法院认为刘×与公司之间存在事实劳动关系，公司以公告方式通知终止劳动关系与法不符，并就刘×的工资、经济补偿金、拖欠工资的赔偿金、缴纳社会保险费、医疗费及病假工资进行了处理，明确刘×享有三个月医疗期，判决公司为刘×补缴自2003年8月18日至判决书生效之日的各项社会保险费。公司不服后上诉，二审于2006年3月20日维持一审判决。
刘×于2006年5月24日再次向仲裁委申请仲裁，要求公司支付2005年9月28日至今的工资及相应的经济补偿金和医疗费、赔偿金及社会保险费。公司以自2005年9月28日至今，双方不存在劳动关系为由辩驳。仲裁委于2006年7月7日作出裁决，认为自2005年9月27日后，刘×未去上班，公司未支付工资，在长达九个月的时间里，双方没有履行各自的职责，双方的事实劳动关系已终止，故对刘×的申诉请求不予支持。公司于2006年6月15日向刘×送达了解除劳动关系再次通知书。刘×于2006年7月17日诉至法院，要求公司支付自2005年9月28日起至劳动关系终止的工资及拖欠工资的赔偿金，支付2005年9月1日至今的医疗费及赔偿费，缴纳自2006年3月27日二审判决之后劳动关系存在期间的社会保险费，并要求支付对方解除劳动关系的医疗补助费和经济补偿金。
相关分析：劳动法律规定职工在医疗期内，单位不能解除、终止劳动合同，这是对劳动者的保护。但医疗期满后是否必然导致劳动关系的终止或解除，这要看是否履行相关手续，不能简单认定医疗期满后双方不履行劳动的相应权利义务，劳动关系自动终止或解除，因为医疗期满与劳动法律关系的终止是两回事。
事实劳动关系的终止仍应以履行相应的书面手续并应给予相应的通知期为判断标准。理由：首先，书面劳动合同的终止和解除必须要履行相应的书面手续，而且有一定期限规定，作为事实劳动关系的终止不应该有超越书面劳动关系终止和解除的相应法律规定，否则无形中支持用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，不履行相关手续即可终止或解除劳动关系，这种任意性将对劳动者明显不利，不应提倡。其次，由于事实劳动关系的履行期限在法律上处于不明确状态，任何一方都可以随时提出终止履行，但单位提出终止必须给予对方合理的通知期，在劳动法上，涉及通知期的大多是一个月，因此可以一个月作为合同的通知期；故事实劳动关系的终止，作为用人单位提出应当提前30日以书面形式通知劳动者本人；尽管双方不履行劳动权利义务，但并不表明劳动关系就已自动或自然终止，从保护劳动者角度出发，赋予用人单位一定要办理相关手续终止或解除手续的义务是有一定积极意义的。
本案中，刘×于2005年7月25日第一次申请仲裁主张要求返还单位工作，公司不同意其去工作，但其未履行相关手续即以书面方式发出终止劳动合同关系的通知，公司于2004年11月15日以公告形式通知终止劳动关系与法不符；仲裁委于2005年9月27日裁决后，双方虽未履行相应的劳动职责，但刘×并未主张终止劳动关系，公司仍未以书面方式发出终止劳动合同的通知给刘×，直至2006年6月15日，公司以书面方式向刘×发了解除劳动关系的通知书，刘×称于6月17日收到，由此可明确双方的事实劳动关系的终止日期为2006年7月17日。
（三）劳动合同的终止
劳动合同终止是指劳动合同关系的消失，即劳动关系双方权利义务的失效。劳动关系终止分为自然终止和因故终止。
1.自然终止
以下情形属于自然终止：①定期劳动合同到期；②劳动者退休；③以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成，合同即为终止。
2.因故终止
如果出现以下情形，即为因故终止：①劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止；②劳动合同双方约定解除劳动关系；③一方依法解除劳动关系；④劳动主体一方消亡（企业破产、劳动者死亡）；⑤不可抗力导致劳动合同无法履行（战争、自然灾害等）；⑥劳动仲裁机构的仲裁裁决、人民法院判决也可导致劳动合同终止。
（四）经济补偿金的支付及标准
《劳动合同法》第四十七条规定，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”和“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。另外，如果用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。下面举例说明劳动合同终止和解除的经济补偿金的问题。
【实践案例】
小王于2000年6月1日入职某公司（外资企业），劳动合同每年一签，2007年6月1日，公司与小王又签订了一年期限的劳动合同，2008年5月31日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同。
问题一：2008年5月31日合同终止，公司如何支付经济补偿？
答：固定期限劳动合同终止，对于外资企业2001年9月3日之前需支付经济补偿，劳动合同法实施后也需支付，2001年9月4日至2007年12月31日这段时间，按照当时规定，合同终止用人单位可不支付经济补偿金。因此，小王2001年9月3日之前的工作年限，用人单位应支付一个月经济补偿金。2008年1月至5月的工作年限，用人单位应支付半个月的经济补偿，基数按5月之前的12个月平均工资。
问题二：如果2008年4月30日公司解除劳动合同，如何支付经济补偿？
答：分段计算。2007年12月31日之前每满一年支付一个月，不满一年按一年计算，故为8个月经济补偿金。2008年1月至4月的工作年限，用人单位应支付半个月的经济补偿。基数按4月30日之前12个月平均工资。
如用人单位违法解除合同（解除理由不成立），劳动合同法规定如果劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》第八十七条规定支付两倍的赔偿金。所以，本案中如果小王不要求继续履行劳动合同，公司应支付两倍赔偿金。
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
