《个人所得税法》是政府对个人收入调节的重要手段。《个人所得税法》于1980年9月10日由第五届全国人民代表大会第三次会议通过，《个人所得税法》自施行以来已经进行过多次修正，最近两次是1994年颁发的《中华人民共和国个人所得税法》对个人实施征税。税法规定：在中国国内公民、在华取得所得的外籍人员和港、澳、台同胞均有义务纳税。交纳个人所得税的形式有累进税率和比例税率两种。如对工资、薪金等实行9级、7级超额累进税率，凡有固定工资、薪金等经济收入来源的应纳税人员均按月交纳个人所得税，即按个人应纳所得额计算征税，税率为5%～45%。2011年9月1日之后，我国对薪酬纳税率进行了调整，实行7级超额累进税率。2018年8月31日，第十三届全国人民代表大会常务委员会第五次会议《关于修改中华人民共和国个人所得税法的决定》，将个税免征额由2011年9月1日之后的3 500元提高到5 000元，实施时间为2018年10月1日，其税率基数也做了相应调整。凡有固定工资、薪金等经济收入来源的应纳税人员均按月交纳个人所得税，即以7级超额累进税率法，按个人应纳所得额计算征税（表8.1）。
表8.1 工资薪金个人所得税税率表
注：应纳所得额的税款=应纳所得额×适用税率-速算扣除数
【实践案例】
如何调整健尔益公司薪酬体系
2006年元旦过后，北京气温骤降，大雪纷飞，伴着呼啸的北风，健尔益公司总裁戴海清的心里沉甸甸的。马上就要过春节了，正是销售旺季，在这个节骨眼上，上海分公司销售部的“顶梁柱”一个接一个地提出了辞职。华北分公司也报告说，新招进来的销售人员大多在试用期未满之前就会走人。
所谓不患寡而患不均，这是一个历史遗留问题。健尔益公司成立于2002年，是菲菲集团为了整合营销渠道而新设立的销售公司，80%的员工属于销售人员，他们来自菲菲集团原有的4个分公司，因此基本上还拿着原来公司的工资。由于当初北方两家分公司效益比南方两家好很多，于是北方的销售人员一直拿着比业内平均水平高得多的薪水。而南方的销售人员则相反，到手的薪水比起同地区、同行业的销售人员要少30%左右。干着同样的活儿，别人拿的薪水却超出自己好大一截，谁会乐意？
其实，针对这些问题，公司也在想办法。2005年6月，健尔益公司发布了新的薪酬体系方案，出台了“老人老办法，新人新办法”，公司指望通过逐步到位的薪水调整，慢慢解决这个问题，从而实现薪酬调整的“软着陆”。(www.xing528.com)
这次薪酬改革，主要是针对销售部和市场部。
首先，公司将销售部和市场部的总体薪酬水平调高了10%左右；与此同时，销售人员的固定工资所占比例由原来的80%下调到了70%，市场部的也由原来的90%下调到了80%。对于这个变化，两个部门的人都很不服气。因为浮动工资的发放取决于销售指标的达成，而销售指标是年初就定下来的，定得相当高。到了年中，突然告诉他们固定工资比例下降、浮动工资比例上涨，当然没人乐意了。况且原来工资水平有落差的问题在这次方案中也没有得到解决，大家的怨气就更重了。
其次，公司在绩效考核体系中设置了一些关键指标，并给各个指标设定了相应的权重。比如，对销售人员销售额中品类结构配比的考核权重由原来的5%提高到了10%。但是看起来，这个调整似乎还是提不起销售人员对销售“新品”的兴趣，经过仔细核算公司的考核指标，他们自己设计了“抓大放小”的对策。这可苦了市场部推广新品的品牌经理，因为依据公司的考核指标体系，他们也需要对自己负责的新品销售额负责。于是，市场部人员对公司考核体系更是牢骚满腹。
除了销售部和市场部问题重重以外，这次薪酬调整没有涉及的职能部门也是怨声载道。由于健尔益公司是一个销售主导型的公司，原来这些职能部门的员工就觉得低人一等。现在倒好，薪酬调整又没有自己的份，你说失落不失落！如今，财务部和人力资源部的很多员工都打起了“出走”的算盘。
面对如此多的问题，健尔益公司的总裁戴海清有点无所适从。到底是这次薪酬体系的调整有问题，还是执行过程中有什么偏差？要不要继续把这种新的薪酬体系推行下去呢？
（资料来源：金延平主编：《薪酬管理》，大连，东北财经大学出版社，2008。）
分析与思考：
戴海清到底应该怎么办？
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