薪酬设计策略之滞后型薪酬策略：原因与实施

一般情况下，薪酬水平设计策略有如下几种：

（一）领先型薪酬策略

领先型薪酬策略是采取本企业的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。这种薪酬策略以高薪为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。

（二）跟随型薪酬策略

跟随型薪酬策略是力图使本企业的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本企业吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。跟随型薪酬策略是企业最常用的策略，也是目前大多数企业所采用的策略。

（三）滞后型薪酬策略(https://www.xing528.com)

滞后型薪酬策略是采取本企业的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。采用滞后型薪酬策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。受产品市场上较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要原因。当然，有时候，滞后型薪酬策略的实施者并非真的没有支付能力，而是没有支付意愿。

（四）混合型薪酬策略

混合型薪酬策略，是指企业在确定薪酬水平时，根据职位的类型或者员工的类型分别制订不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。比如，有些企业针对不同的职位族使用不同的薪酬决策，对核心职位族采取市场领袖型的薪酬策略，而在其他职位族中实行市场追随型或相对滞后型的基本薪酬策略。

此外，有些企业还在不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬政策。比如在总薪酬的市场价值方面处于高于市场的竞争性地位，在基本薪酬方面处于稍微低一点的拖后地位，同时在激励性薪酬方面则处于比平均水平高很多的领先地位。