基本薪酬制度类型及其应用

薪酬制度或薪酬体系是组织实现战略的工具。它是薪酬管理的前提和基础，也是薪酬管理的重要内容之一。所谓薪酬制度，是依照国家法律、法规和政策的规定，为规范薪酬的分配而制定的各种政策、标准和实施方法的总称。薪酬制度具有广义和狭义之分，广义的薪酬制度包括等级薪酬制度、薪酬分配制度、薪酬调整制度、薪酬定级升级以及各种薪酬形式。而狭义的基本薪酬制度是当前国际上通行的薪酬制度（体系），主要包括职位型基本薪酬制度、技能型基本薪酬制度、绩效型基本薪酬制度以及组合型基本薪酬制度。本章主要就狭义的薪酬制度做一般阐述。

（一）职位型基本薪酬制度

职位型基本薪酬制度，简称职位薪酬制度或职位薪酬体系，是第二次世界大战后，以美国为首的西方发达资本主义国家所使用的主流薪酬制度类型。它通过职位评价确定职位的相对价值，并结合市场薪酬状况，为员工支付薪酬。职位薪酬制度鼓励员工通过职位晋升来获得更多薪酬。20世纪90年代以来，在全球化、市场化、信息化的大背景下，企业组织结构设计出现了扁平化的发展趋势，表现为组织管理层级减少，管理幅度增大。扁平的组织结构越来越多地取代了传统等级森严的金字塔结构，这样职位薪酬制度受到了挑战。因为职位晋升通道变得相对有限，但是完全基于职位的薪酬制度很少，往往加入了员工技能、绩效等因素，或是在同一级别职位中增加了不同的档次。

1.职位薪酬制度的优点

①薪酬分配相对公平，因为职位薪酬制度建立在规范的工作分析基础之上，工作内容、责任及权利明确，通过职位评价，确保了薪酬分配的内部公平。通过对职位展开有针对性的市场薪酬调查，可以实现薪酬分配的外部公平。

②简明易懂，可操作性强。因为简明易懂的薪酬制度，密切了上下级之间的关系，增大了薪酬分配过程中的透明度，有利于员工了解自己的劳动所得，并且降低了薪酬制度在实施过程中的执行难度。

2.职位薪酬制度的缺点

①激励面不广。职位薪酬制度主要依据员工职位支付薪酬，薪酬与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就再没有机会获得大幅度的加薪，在没有其他因素介入的情况下，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。

②灵活性不强。职位薪酬制度对职位类别、等级做了详细的规定，员工在某个具体的职位上，知道自己的职责范围，使员工很难从事其他工作。而且职位薪酬制度要求职位相对稳定，按职付薪，职位变化不大，但在环境不确定的情况下，对员工提出了更高的要求，有违薪酬管理的公平性原则，这是职位薪酬制度灵活性不强的另一方面。

3.职位薪酬制度的适应范围

职位薪酬制度主要适用于外部环境相对稳定，内部职位级别相对多的企业，针对的是这类企业的过程导向性职位，其典型特点是能力或绩效反映并不十分明显，如各种管理类职位。

（二）技能型基本薪酬制度

随着科学技术发展日新月异，专业化分工程度越来越高，出现了技能型基本薪酬制度，简称技能薪酬制度，又称能力薪酬体系。技能薪酬制度是根据员工所具有的技能水平而向员工支付薪酬，所以不同的技能等级有不同的薪酬支付标准。

1.技能薪酬制度的优点

①技能薪酬制度提倡持续学习。它鼓励员工根据企业要求不断掌握新的知识和技能。

②技能薪酬制度扩大了员工的技能领域，在人员配置方面给企业提供了很大的灵活性，削弱了由部分员工的不可替代性给企业生产带来的负面影响。

③掌握多种技能的员工可以扩展和丰富自己的工作内容。

④技能薪酬制度为把决策权授予那些最具有知识技能水平的员工提供了基础。

2.技能薪酬制度的缺点

①可能会引起员工的不公平感，这主要是由人性的妒忌心理所引起的。

②增加了一定组织薪酬支出。

③在薪酬设计和管理上增加了难度。

3.技能薪酬制度的适用范围

技能薪酬制度主要适用于员工技能与组织绩效相关性较强的企业，如企业中的技术工人、专业技术管理者等技能型岗位人员。(www.xing528.com)

（三）绩效型基本薪酬制度

绩效型基本薪酬制度，简称绩效薪酬制度或绩效薪酬体系，与绩效型辅助薪酬制度是不同的。前者是基本薪酬的一种形式，存在薪酬等级且长期稳定，而后者是一种辅助薪酬形式，它只对个人工作业绩突出的一部分给予一定的奖励。绩效薪酬制度核心部分是建立科学合理的绩效评估体系，准确区别不同的员工绩效，并据此确定员工薪酬。

1.绩效薪酬制度的优点

①协调了个人与组织目标。做到了组织目标与个人目标的协同发展，达到了“互惠双赢”。

②激励效果明显。通过实施员工个人绩效与薪酬挂钩的薪酬制度，极大地调动了员工的工作积极性，可以带来明显的激励效果。

③实施成本低。由于广大员工的劳动积极性的提高而带来了组织整体工作绩效的提高，可以有效地降低企业的人工成本。

2.绩效薪酬制度的缺点

①较容易引发员工的短视行为。由于绩效薪酬制度的实施，容易造成员工只关心今天的绩效，而非组织明天的竞争上，故为了短期利益而忽略了组织的长期利益。

②容易影响组织的凝聚力。由于员工之间的收入差距拉大，可能带来一些恶性竞争，从而影响员工的和睦关系。

3.绩效薪酬制度的适用范围

绩效薪酬制度主要适用于组织中那些工作效果明显，业绩较易量化的职位或员工，且薪酬制度极具操作性。如生产计件产品的员工和以销售额计算薪酬的员工等。

（四）组合型基本薪酬制度

组合型基本薪酬制度，简称组合薪酬制度或组合薪酬体系。因为上述几种基本薪酬制度，或基于职位，或基于技能，或基于绩效，这些薪酬制度往往注重影响员工薪酬的某一方面，难以兼顾其他。事实上，以上这些薪酬制度都可能有它的局限性，故在企业制定薪酬制度、设计薪酬体系时，不妨以某一种薪酬制度为主，同时统筹兼顾其他一些薪酬制度的因素。例如，以职位薪酬制度为主，同时兼顾考核员工的绩效或考核员工的技能水平，这样会使薪酬制度更具科学性、合理性。这种薪酬制度形式通常被称作组合型基本薪酬制度。它将薪酬分解成几个相对独立的薪酬单元，根据劳动特性，科学合理地确定员工薪酬。

组合薪酬制度的薪酬构成并无固定形式，通常情况下由以下几个方面的薪酬构成：即基础薪酬、职位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬、年功薪酬、学历职称薪酬等。

1.组合薪酬制度的优点

①职能全面。不同企业，其组合薪酬的构成要素是不同的，但在通常情况下，它可由基础薪酬、职位薪酬、绩效薪酬、技能薪酬、年功薪酬、学历职称薪酬等两种或两种以上的薪酬单元构成，这样可以保证员工各方面的付出都能在薪酬上得到体现。

②调整灵活。组合薪酬制度通常无固定模式，即使薪酬单元是相同的，但各薪酬单元之间的比例是可以不同的。这有利于合理协调各类员工的薪酬关系，调动员工的劳动积极性。而且这样的薪酬结构比较灵活，适应性强，能够增强与提升企业核心竞争力。

2.组合薪酬制度的缺点

①由于该薪酬制度无固定薪酬结构，故调整灵活，但在如何选择薪酬单元以及在薪酬单元方向构成比例的权重设置上往往主观性较大。

②由于薪酬各构成单元相对独立运行，给企业薪酬管理在操作上带来了一定的难度。

3.组合薪酬制度的适用范围

组合薪酬制度的适用范围十分广泛，适用于各类企业，但不同类型企业在选择以何种薪酬单位为主、以何种为辅，在设计薪酬单元权重或薪酬要素比例时，应根据不同情况不同对待，并要充分体现不同企业的生产与经营特点。