薪酬管理原则与企业运作的关系

（一）公平性原则

美国心理学家亚当斯在1965年提出公平理论，它主要是研究个人将自己做出的贡献和所得报酬进行比较，从而对激励产生影响的一种理论。亚当斯公平理论认为，员工对于自己所得的报酬，不仅关心其绝对数量，更重要的是考虑其相对数量，他们会将自己的付出或作出的贡献与所得报酬进行比较，同时也将自己的收入付出比率与相关他人的收入付出比率进行比较。如果员工感觉到自己的付出和报酬水平不对等或自己的收入与付出比率与相关他人的收入付出比率不对等，则认为不公平。如果使员工觉得二者有不公平感，就不仅起不到报酬所能发挥的激励作用，还可能会因此影响其工作积极性，降低工作与劳动效率，造成紧张的人际关系。因此，薪酬分配应尽量做到公平合理，特别是不要人为地制造一些不公平合理的分配现象。当然，绝对的公平在实际的操作中很难完全做到，但至少不能在分配管理制度或人治因素上制造出不公平因素。

薪酬的公平性可以从以下两个方面来考虑：

1.外部公平性

外部公平性指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中相同（类似）的职位（工作岗位）的薪酬应当基本一致，这实际上是组织（企业）招揽和吸引人才的重要手段。

2.内部公平性

内部公平性指在组织（企业）内部，不同职务所获取的薪酬应与其从事的工作岗位所要求的技能、知识、经验或能力相匹配，如没有多大差别，且贡献或业绩相当，所获取的报酬也应该基本一致。员工薪酬的差别性是由工作的复杂程度、技能知识水平、责任大小、贡献或业绩大小来决定的，通过以这种正常的差异来体现薪酬的公平原则。(www.xing528.com)

（二）激励性原则

企业薪酬分配制度应该要做到按劳分配、多劳多得，即做到按绩定薪、奖勤罚懒、奖优罚劣。薪酬水平要适当拉开距离，工资结构也应该有一定的弹性，努力促使组织（企业）的薪酬分配能充分体现员工在德（品德修为）、能（能力作为）、勤（勤奋认真）、绩（业绩或效果）等方面的真实情况，这样才能真正激发员工的工作积极性，提高劳动效率。

（三）经济性原则

在制定薪酬分配政策时固然要考虑薪酬水平的竞争性和激励性，但同时还要充分考虑企业自身发展的特点和承受能力。员工的报酬是企业生产成本的重要组成部分，过高的薪酬水平必然会导致人力成本的上升、企业利润的减少。所以，如何制定一个既有激励性又可确保企业正常运作的企业薪酬分配制度是每一个管理者与决策者应认真思考分析、正确决策的重大课题。

（四）合法性原则

企业薪酬分配制度必须符合国家的有关政策与法律。为了维持社会经济的持续稳定发展，维护劳动者应取得合法的劳动报酬和必须拥有的劳动权益，我国政府颁布了一系列法规文件，如《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国最低工资规定》《中华人民共和国工资与支付暂行规定》等。这些法律法规对薪酬确定、薪酬水平、薪酬支付等方面明确地提出了一系列薪酬分配与管理原则或相关法律政策规定（详见本章第四节）。