薪酬管理对企业发展的影响与战略选择

薪酬管理是现代人力资源管理的组成部分，也是企业高层管理者以及所有员工最关注的内容，它与人力资源管理其他职能模块相互影响、相互制约。薪酬管理的状况直接关系到企业人力资源管理的效果，对企业的整体绩效产生影响。随着薪酬管理战略地位的提升，它已经与企业发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起。

图8.2　薪酬结构分析四分图

（一）结构分析

薪酬结构体系中的各个部分，如基本工资、绩效工资、奖金、津贴与补贴以及福利的刚性和差异性都有所不同。我们可以将员工薪酬总体用一个坐标平面图来表示，并依据各部分在不同员工间的差异状况，用不同区域（象限）代表不同内容，如图8.2所示，形成四个区域，通过薪酬各组成部分的“刚性”和“差异性”两个特征进行分析。

1.基本工资

处于第一象限，具有高差异性和高刚性。在企业内部，说明员工之间基本工资差异明显，而且是带有刚性的，且一般只升不降。

2.绩效工资和奖金

处于第二象限，具有低刚性和高差异性。它说明员工的这部分薪酬不是刚性规定的，而是随员工的业绩好坏、工作情况优劣、贡献大小等情况而定，因而差异性大，而且是随着情况的变化而不断变化，故呈低刚性。

3.津贴与补贴

处于第三象限，具有低差异性与低刚性。因为它是随着企业效益、工资水平、物价水平等客观环境因素的变化而作出相应调整甚至取消，因而具有低刚性。而且这种薪酬一旦作为一种制度或规定确定下来，一般在相同工作环境和条件的情况下，企业员工一般都享有相同水平的补偿，因而具有低差异性。(www.xing528.com)

4.福利

处于第四象限，即只要是够基本条件的企业员工人人都可以或应该享受该利益，故具有低差异性、高刚性。

（二）典型管理模式

员工的薪酬设计，其实就是将上述几个组成部分有机地组合起来，以各部分薪酬水平在总体薪酬中所占的比重不同来确定其薪酬设计模式，一般情况下有如下三种典型管理模式：

1.高弹性模式

该模式中，员工薪酬的主要组成部分是依据员工在考核期内的业绩状况，即薪酬水平会随员工考核期内绩效情况的好坏而发生相应变化。在这种模型下，绩效工资和奖金的比重比较大，甚至在基本工资中拿出一部分与绩效工资挂钩，如生产工人的计件工资制，销售人员的销售收入到款提成工资制等。以这种考核制度作为计算依据的薪酬管理模式弹性大，但激励性强。

2.高稳定性模式

该模式中，员工的薪酬主要取决于企业的经营状况及员工职位职称的层次、岗位的复杂程度、岗位的责任大小及工龄的长短等因素，与个人绩效关系不大。员工的个人经济收入相对稳定，薪酬主要体现在基本工资部分，绩效工资和奖金在总体薪酬中所占的比重较轻。这种模式虽有较强的稳定感、安全感，但严重缺乏激励作用，难以调动员工的劳动积极性。

3.折中模式

该模式中，企业既能不断激励员工提高业绩，发挥其工作积极性，实现多劳多得，又能给予员工一定的稳定性和安全感。特别是对从事一些风险性、挑战性较高的工作的员工能提供一些基本的安全薪酬保证，以激励该类员工毫无顾虑、积极努力地工作，创造出优良的工作业绩。这是一种较为理想的薪酬管理模式。