运用绩效考核结果的方法与效果

绩效考核结果是组织花费了大量成本获得的，对改进企业的绩效和强化企业管理都具有重要的作用和价值，但是目前却有很多企业不重视对绩效考核结果的运用。止步于考核结果的得出，不仅造成了大量的浪费，而且容易在企业内部造成一种流于形式和不公平的企业文化，不利于企业的良性发展。总体而言，绩效考核结果的运用包括两个层次的内容：一是改进作用，即对绩效考核的结果进行分析，诊断员工存在的绩效问题，找到产生问题的原因，制订绩效改进计划，帮助员工提高绩效；二是管理作用，即根据绩效考核结果做出相关的人力资源管理决策。

为了便于考核结果的运用，往往需要计算出最后的考核结果，并将结果区分成不同的等级。当绩效考核结果用于不同的方面时，绩效项目在最终结果中所占的权重也应当有所不同。不管用哪种指标权重计算方法，绩效考核最终结果都要与薪酬挂钩。

此外，还要将最终计算出的考核结果划分成不同的等级，据此给予员工不同的奖惩，绩效越好，给予的奖励就要越大；绩效越差，给予的惩罚就要越大。例如，在百分制下，规定90分以上为A等，80～89分为B等，70～79分为C等，60～69分为D等，59分以下为E等。用于工资调整时规定，考核结果为A等的，工资增长10%；为B等的，工资增长5%；为C等的，工资不变；为D等的，工资下调4%；为E等的，工资下调8%。用于职位调整时规定，连续三年为C等以上的才有资格晋升；连续两年为D等的，公司有权解除劳动合同。

（一）绩效改进

绩效管理的根本目的就是要不断提高员工和企业的绩效，以实现企业的发展目标，所以利用绩效考核结果来帮助员工提高绩效，是考核结果运用的一个非常重要的方面。绩效改进是一个包括一系列活动的过程：首先，分析员工的绩效考核结果，明确其中存在的不足和问题。其次，和员工一同沟通，针对存在的问题制订绩效改进目标和绩效改进计划，并与员工达成一致。最后，以绩效改进计划补充绩效计划，进入下一个绩效考核周期，适时指导和监控员工的行为，与员工保持沟通，帮助员工实现绩效计划。

1.绩效诊断

绩效诊断的过程包括两层内容：指明绩效问题和分析问题出现的原因。绩效诊断通过绩效反馈面谈来实现。绩效反馈面谈提供了一个正式场合，既让员工接受自己绩效的反馈，提高了员工的重视程度；同时也能够在面谈中获得员工的意见、申诉和反馈。诊断员工的绩效问题通常有两种思路：第一，从知识、技能、态度和环境四个方面着手分析绩效不佳的原因。第二，从员工、主管和环境三个方面来分析绩效问题。不管用哪种方法，都要全面地分析员工绩效不佳的可能原因，究竟是员工个人能力或经验不足，还是外界环境等因素造成绩效不佳？这一点也证实了前面所讲述的绩效的多因性的特点。

2.制订绩效改进计划

在绩效改进过程中，员工和直接上级都扮演着非常重要的角色。员工个人对自己的绩效负有责任，应尽力提高自己的绩效，以胜任工作岗位的职责要求；直接上级也应该对员工提供指导和支持，以帮助员工顺利提高绩效。

（1）个人绩效改进计划

制订个人绩效改进计划，应包括以下几方面的内容：首先，回顾自己上个周期内的工作表现、工作态度及反馈面谈中所确认的绩效病因，思考如何通过自己的努力去改善绩效不佳的状况。其次，制订一套完整的个人绩效改进计划，针对每项不良的绩效维度提出个人可以采取的改进措施，如需要学习的新知识和技能；通过何种方式实现，如向老员工讨教、接受哪些培训、再学习等；需要实现的掌握程度和时间框架等。最后，针对改进措施，向组织提出必要的资源支持，综合调配自己的时间和可以利用的现实资源，以确保改进措施能够付诸实现（表7.7）。当然，个人绩效改进计划需要组织的支持和上级的配合，所以应该在制订个人绩效改进计划完毕后，与上级主管沟通，获得他的认可。

表7.7　个人绩效改进计划

（2）组织绩效改进支持(www.xing528.com)

上级和组织的支持对员工的绩效改进具有重要的作用。上级在这个过程中所需要从事的工作主要包括：第一，凭借自己的经验为员工提供建议，告诉他改进绩效的过程中，员工需要或可以采取哪些措施来实现目标，帮助员工制订个人改进计划。第二，针对员工的计划，提出自己的完善意见，确保该计划是现实可行的，并且对绩效改进确实有帮助。第三，为员工提供必要的支持和帮助，如准假等，满足员工的需求。第四，管理者也可以从组织的角度出发，为员工指定导师或让员工参与某些通用的培训课程。

3.指导和监控

在制订绩效改进计划之后，员工进入下一个绩效改进周期，管理者在这个过程中要保持与员工不断的沟通，适时向员工提供指导和辅助，帮助员工克服改进过程中所遇到的困难，避免员工再次出现偏差，确保在下一个绩效考核周期中，员工的绩效能够顺利实现提升。

（二）根据绩效考核结果做出相关的人力资源管理决策

将绩效考核结果作为依据做出人力资源管理决策，其内容包括以下几个方面：

1.薪酬奖金的分配

按照强化理论的解释，当员工的工作结果或行为符合企业的要求时，应当给予正强化，以鼓励这种结果或行为；当工作结果或行为不符合企业的要求时，应当给予惩罚，以减少这种结果或行为的发生。因此，企业应当根据员工绩效考核的结果给予他们相应的鼓励或惩罚。最直接的奖惩体现在薪酬的变动中，一般来说，为增强薪酬的鼓励效果，员工的报酬有一部分是与绩效挂钩的，当然，不同性质的工作，挂钩的比例有所不同。根据绩效的好坏来调整薪资待遇或给予一次性奖金鼓励等，有助于员工继续保持努力工作的动力。

2.职务的调整

绩效考核结果是员工职位调动的重要依据，这里的调动不仅包括纵向的升降，也包括横向的岗位轮换。如果员工在某岗位上绩效非常突出，则可以考虑将其适当调到其他岗位上锻炼或承担更大的责任；如果员工不能胜任现有的工作，在查明原因后可以考虑将其调离现有岗位，去从事他能够胜任的工作岗位。另外，对于调换多次岗位都无法达成绩效标准的员工，则应该考虑解聘。

3.员工培训

培训的目的包括两方面：帮助员工提高现有的知识与技能，使其更好地完成目前岗位的工作；开发员工从事未来工作的知识与技能，使其更好地胜任未来将要从事的工作。绩效考核结果正好可以为员工的培训与开发提供依据，根据员工现任工作绩效的好坏，决定让员工参与何种培训和再学习。

4.员工的职业生涯规划

根据员工目前的绩效水平和长期以来的绩效提高和培训过程，和员工协商制订长远的绩效与能力改进的系统计划，明确其在企业中发展途径。