绩效考核中的关键要素

绩效考核是一项系统工程，其中包括多项工作，只有每一项工作都落实到位，考核工作才能有实效。具体而言，主要包含以下方面的工作：考核对象的确定、考核内容的确定、考核主体的确定、考核方法的选择。

（一）考核对象的确定

如前所述，在企业中，考核对象一般包括组织、部门和员工三个层面。针对不同的对象，考核内容也会有所不同。绩效计划阶段中所提到的两种绩效考核工具——平衡计分卡和关键绩效指标，很好地将三个层面的绩效考核指标结合了起来。一般来说，企业在绩效管理过程中，应该优先考虑组织层面的考核，然后关注部门层面的考核，最后再关注员工层面的考核。

（二）考核内容的确定

由于本书中所讲的绩效考核，主要是针对员工个人而言，所以这里就以对员工的绩效考核为例，说明考核内容的确定。

根据绩效考核的定义可以发现，考核主要针对三部分内容：工作能力、工作态度和工作业绩。所以，考核的内容理应包括工作能力、工作态度工作业绩。其中，工作能力和工作态度主要是通过胜任素质来考核，胜任素质在前面有过详细介绍，这里也不再赘述。我们着重介绍对工作业绩的考核。

所谓工作业绩，也就是员工的直接工作结果。结果在某种程度上体现了员工的工作能力和工作态度。对员工的工作业绩进行评价，可以直观地说明员工工作完成的情况，更重要的是，工作业绩可以作为一种信号和依据，提示员工可能存在的需要提高和改进的地方。一般而言，我们可以从数量、质量和效率三个方面出发，来衡量员工的业绩。但是不同类型的工作的业绩体现也有不同，例如，销售人员和办公室工作人员的业绩就不能用同一套指标和标准来衡量。所以，一定要针对不同的岗位设计合理的考核指标体系，才能科学、有效地对员工的业绩进行衡量。尽可能量化要考核的业绩方面，对实在不能量化的方面，也要建立统一的标准，尽可能客观。考核内容如何确定，各个组织都有大同小异的考核办法，通常情况下考核如下四项指标：

1.业绩考核（简称“绩”）

业绩考核通称“考绩”，是对员工承担工作的结果或履行职务的结果进行考察与评价。它是对组织成员贡献程度的衡量，是所有工作关系中最本质的考评。它直接体现出员工在企业中价值的大小，与被考评者担当工作的重要性、复杂性和困难程度呈正相关关系。

2.能力考核（简称“能”）

能力考评是考评员工在职务工作中发挥出来的能力。比如，在工作中判断是否正确、工作中协调能力怎样等。根据被考评者在工作中表现出来的能力，参照标准和要求，对被考评者所担当的职务与其能力是否匹配做出评定。这里的能力主要体现在四个方面：常识、专业知识和其他相关知识；技能、技术和技巧；工作经验；体力。有些组织还在能力考核中加上“潜能”考核，“潜能”是“在工作中没有发挥出来的能力”。而潜力考核就是通过各种手段了解员工的潜力，并找出阻碍员工潜力发挥的原因，以便更好地将员工的潜力发挥出来，进而将潜力转化为员工现实的工作能力。

3.态度考核（简称“勤”）

态度考评是考评员工为某项工作而付出的努力程度，比如是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。态度是工作能力向业绩转换的中介，在很大程度上决定了能力向业绩的转化。当然，同时还应考虑到工作完成的内部条件和外部条件。态度反映“功劳”和“苦劳”之间的关系，最大限度地使只有“苦劳”的人成为有“功劳”的人，是企业的责任，也是企业有效使用人力资源的诀窍。

4.德行考核（简称“德”）

德行，指职业道德与工作品行等。

现实中许多组织绩效考核都是考核绩、能、勤、德四个大的方面，并以此展开细分指标加以考核，大都以100分制图尺卡法，分别测算权重并加以计算。

（三）考核主体的选择

考核主体是指对员工的绩效进行考核的人员。由于企业中岗位的复杂性，仅凭借一个人的观察和评价很难对员工做出全面的绩效考核。为了确保考核的全面有效性，在实施考核的过程中，应该从不同岗位、不同层次的人员中，抽出相关成员组成考核主体并参与到具体的考核中来。

1.选择的基本原则

（1）最近相关原则(www.xing528.com)

考评主体应与考评客体紧密联系，密切相关，处于观察考评客体工作表现的理想位置。合格的考评主体应当满足的理想条件：熟悉考评客体的工作表现，尤其是本考评周期内，有近距离密切观察考评客体工作的机会；了解考评客体的职务性质、工作内容、工作要求及公司政策；与考评客体的工作高度相关、接触频繁；能将观察结果转化为有用的评价信息。只有符合条件的上级、下级、同事及内外部客户才适宜列入考评主体的选取范围。

（2）有机结合原则

结合不同考评主体参与考评的优缺点，合理选择考评主体，设置考评内容和考评重点，确定考评权重，形成考评主体的有机组合体系。

（3）经济可行原则

根据企业实际情况和考评目的，在有效保证考评信度与效度的基础上，合理选取考评主体，力争以最小的成本达到对考评客体客观公正的评价。

2.不同的考核主体

一般来说，考核主体包括五类成员：上级、同事、下级、员工本人和客户。

（1）上级

这是最主要的考核主体。上级考核的优点：由于上级对员工承担直接的管理责任，因此他们通常最了解员工的工作情况；此外，用上级作为考核主体还有助于实现管理的目的，保证管理的权威。上级考核的缺点：上级领导往往没有足够的时间来全面观察员工的工作情况，考核信息来源单一；容易受领导个人的作风、态度以及对下属员工的偏好等因素的影响，产生个人偏见。

（2）同事

同事考核的优点：由于同事和被考核者在一起工作，因此他们对员工的工作情况也比较了解；同事一般不止一人，可以对员工进行全方位的考核，避免个人的偏见；此外，还有助于促使员工在工作中与同事配合。同事考核的缺点：人际关系的因素会影响考核的公正性，与自己关系好的就给高分，不好的就给低分；大家有可能协商一致，相互给高分；还有可能造成相互的猜疑，影响同事关系。

（3）下级

用下级作为考核主体的优点：可以促使上级关心下级的工作，建立融洽的员工关系；由于下级是被管理的对象，因此最了解上级的领导管理能力，能够发现上级在这方面存在的问题。下级考核的缺点：由于顾及上级的反应，往往不敢真实地反映情况；有可能削弱上级的管理权威，造成上级对下级的迁就。

（4）员工本人（自我评价）

用员工本人作为考核主体进行自我考核的优点：能够增加员工的参与感，加强他们的自我开发意识和自我约束意识；有助于员工接受考核结果。员工本人考核的缺点：员工对自己的评价容易偏高；当自我考核和其他主体考核的结果差异较大时，容易引起矛盾。

（5）客户

用客户作为考核主体，就是由员工服务的对象来对他们的绩效进行考核，这里的客户不仅包括外部客户，还包括内部客户。客户考核的优点：有助于员工更加关注自己的工作结果，提高工作质量。客户考核的缺点：客户更侧重于员工的工作结果，不利于对员工进行全面的评价；此外，有些职位的客户比较难以确定，不适于使用这种方法。

由于不同的考核主体收集考核信息的来源不同，对员工绩效的看法也会不同。为了保证绩效考核的客观、公正，应当根据不同考核指标的性质来选择考核主体，选择的考核主体应当对考核指标最了解。例如，“协作性”由同事进行考核，“培养下属的能力”由下级进行考核，“服务的及时性”由客户进行考核等。由于每个职位的绩效目标都由一系列的指标组成，不同的指标又由不同的主体来进行考核，因此每个职位的考核主体也有多个。此外，当不同的考核主体对某一个指标都比较了解时，这些主体都应当对这一指标做出考核，以尽可能地消除考核的片面性。