了解绩效管理的意义与方案策划：以WCL公司加班费管理为例

你不能衡量它，就不能管理它。

——彼·杜拉克

【学习目标】

1.了解绩效与绩效管理的含义、特点、意义。

2.掌握绩效计划的含义与内容。

3.掌握绩效沟通的含义与内容。

4.掌握绩效考核的含义与内容。

5.掌握绩效反馈的含义与内容。(www.xing528.com)

【开章案例】

深圳WCL（实业）公司加班费考核

深圳WCL（实业）公司是美国一家在NASDAQ股票市场上市的企业投资的全资子公司。随着母公司的迅猛发展，该公司由初创时200多名员工的规模发展到目前拥有50余条SMT生产线、4 000多名员工的PCBA生产厂家，成为深圳出口产值百强企业之一。公司的中高层管理人员大多由外籍员工、中国香港籍员工担任，他们的薪资结构遵循国际惯例和总公司的传统。内地员工多为各部门的技术骨干，如工程师、高级工程师、主管等，他们的薪资比较特殊，以工程师为例，月基本工资为2 500元，各种补贴总额在500元左右，剩下的机动收入就是加班费，加班费按照国家劳动法的规定发放。与深圳其他同类企业相比，该公司的加班费在其薪资结构中占很大的比例，如华为、中兴通讯、南太等公司工程师人员的月基本工资在4 000元左右，加上其他补贴，月收入约4 500元，加班费固定，多为8元/小时，甚至没有。公司初创时，大部分员工已经结婚，下班有很多家庭事宜要处理，不存在“混”加班费的问题，公司对加班时间也没有控制。但随着公司规模的扩大，公司搬出蛇口工业区，极大地影响了员工的来源。以前员工多为外地大学生，单身，下班后没有其他事情可做，大部分愿意留在公司工作，月人均加班时间超120小时。由于加班费远超过员工的基本工资，公司形成了一种加班文化，员工有事没事泡在公司，白天能完成的工作也要拖到晚上干。厂里召集各部门经理对此进行了专门讨论研究，人事部经理提出“再招些员工，规定不准加班”。厂长表示反对：“多招一个人的成本大于加班费，不合算。”其他部门经理也提出各种意见。确实有混加班的问题，但也有人是真正的加班，况且现在订单这么多，限定不许加班不太现实。最后，会议决定：按照职务级别确定加班时限，技术员每月可以加班100小时，工程师每月80小时，高级工程师每月50小时。新加班制度出台后，表面上加班费降下来了，但出现一个有趣的现象，无论任务多少，每当月末结卡时，员工的加班时数不多不少，正好是各自的时限——问题仍然没有得到解决。

分析与思考：

（1）WCL公司加班费问题的症结何在？

（2）根据我国法律法规相关规定，为WCL公司提出一个相对合理的加班费方案。