职业高原理论及应对策略

（一）职业高原的内涵

1977年，Ference最早提出职业高原概念。他认为，职业高原是指在个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小。Feldman & Weitz（1988）认为，职业高原意味着个体工作上接受进一步增加责任与挑战的可能性很小。而企业界则认为，职业高原是一种个体职业变动的缺失，与个体的工作晋升和变动密切相关。

综合以上三种观点，本书认为，职业高原是指个人在职业生涯发展到一定阶段时，个人流动相对停止的一种状态，主要表现为进一步晋升的机会比较小，以及在工作中无法获得新的知识与技能。职业高原并非所有人都必须经历。

（二）职业高原的类型

1.根据影响员工达到职业高原的因素划分

根据影响员工达到职业高原的因素划分，职业高原可分为组织高原和个人高原。组织高原是指在一个组织内缺少员工发展所需的机会，组织无法满足员工个体职业发展的需要，是因组织因素使员工达到职业高原。个人高原是指员工缺少进一步晋升所需的能力和动机，是因个体自身因素所导致的职业发展高原。

2.根据影响员工达到职业高原的不同因素划分

根据影响员工达到职业高原的不同因素划分，职业高原可分为结构高原、内容高原和个人高原。结构高原是发生于组织水平之上，是因组织结构的不合理而使员工职业发展受到限制，它一般不受员工个人的控制，是最为复杂的一种职业高原。内容高原是指当员工掌握了与他（她）的工作相关的所有技能和信息之后，而缺乏进一步发展知识与技能的挑战时，所出现的一种个体职业发展上的停滞状态。个人高原主要是指因个体生活上的静止，而导致个体职业发展上的停滞。

3.根据评价主体划分(www.xing528.com)

根据评价主体划分，职业高原可分为主观职业高原与客观职业高原。主观职业高原与个体自我概念相关，是个体主观上所认知到的一种职业上的“停滞期”。它强调个体对现有工作状况的认知、评价与反应。客观职业高原是个体根据可观察到的客观测量指标所客观观察到的甚至是研究人员根据实际情况所分析出的员工现有职业状况。一些客观测量指标如：未来晋升的可能性、现有岗位工作年数、两次晋升间隔的时间等。

（三）职业高原的应对策略

就个体来说，当员工认识到他的绩效、对组织的贡献、能力不再重要或得不到承认时，就会发生机能失调。针对这种状况，有以下几种解决方案：

①平和方法：接受这种状态，并努力压制自己的挫折感和愤怒。

②跳房子方法：在原有职位不变的情况下，努力向其他方面发展，以求在其他方面有较好的发展。

③跳槽方法：从原来公司辞职，并在其他的公司寻求一个与原来相似的职位，希望环境的变化能解决这一问题。

④内部调和方法：通过尝试、创新等途径努力开发他们现有的工作，能成功地与决策者进行互动，而不是被动地接受。内部调和的方法对解决员工职业高原问题最有成效和实用价值。