如何实现培训成果转化？

要成功地完成培训项目，受训员工必须持续有效地将所学知识技能适用于工作当中，最好是转化为受训者的习惯行为，成为其自身素质的一部分，这一过程称为培训成果的转化，其实质是一种学习迁移。

影响培训成果转化的因素包括受训者特点、培训项目设计和工作环境等，培训成果转化的过程如图5.2所示。

从图中的转移过程可以看出，受训者的特点和培训项目设计这两方面因素不仅直接影响受训者在既有学习成果条件下的培训转化，而且还通过影响培训过程中受训者的学习效果间接影响培训的有效性。

要使培训成果有效转化，必须明确关键人员在培训转化中的作用；通过激励强化受训者的学习动机；改进培训项目设计环节；积极培育有利于培训成果转化的工作环境；及时跟踪调查；在培训开始前、培训过程中以及培训结束进行沟通。

（一）受训者特点对培训转化的影响

受训者特征包括培训动机、文化水平及基本技能。一方面，受训员工的培训态度、动机极大地影响培训学习的效果和培训转化的程度；另一方面，虽然员工主观上积极参加培训学习，但是由于缺乏培训所要求的基本技能，只能进行第一层面的转移，即只能照搬照套，情况稍有些变化就不会灵活应用了。

（二）工作氛围对培训转化的影响

这里的工作氛围是指能够影响培训转化的所有工作上的因素，包括管理者支持、企业的学习氛围等。

图5.2　培训成果转化过程图(www.xing528.com)

1.培训成果转化的气氛

考虑工作环境对培训成果转化所产生的影响的思路之一，是来看一看总体的培训成果转化气氛。转化气氛是指受训者对工作环境中所存在的有助于或有碍于把通过培训获得的技能或行为运用于实际工作之中的各种各样特征的看法。这些特征包括上级和同事的支持、运用技能的机会以及运用所学技能所产生的后果等。

2.管理者的支持

管理者的支持是指受训者的上级管理人员强调参加培训项目的重要性，强调应当将培训内容运用到工作当中去等。

为获得尽可能高的支持，可以采取以下一些方法：

培训组织者向管理者简要介绍培训项目目的及与企业或部门经营目标、经营战略间的关系；将管理者应该做到的、以促进培训转化的有关事项制成日程表发给他们；培训组织者鼓励受训者，让他们将工作中遇到的难题带到培训中去解决，并将结果反馈给管理者，以引起管理者对培训项目的重视，从而信任受训者能经过培训提高工作能力；可能的话，聘请管理者做培训讲师，或者让管理者先接受培训，然后赋予他们培训下属的责任。

3.同事的支持

通过在受训者之间建立起一种支持网络，会有助于强化培训成果的转化。所谓支持网络是指由两个或两个以上的受训者自愿组成的一个小群体，他们同意定期讨论在将培训中学到的技能转化到实际工作方面所取得的进展。

4.运用所学的机会

运用所学的机会（应用的机会）是指受训者所得到的或受训者自己努力寻找的运用在培训项目中所学到的新知识、新技能以及新行为的机会。应用的机会受到工作环境和受训者动机两个方面的影响。受训者应用在培训中所学能力的途径之一是，安排他们去从事需要运用所学内容的工作，比如解决一些问题、承担一些任务等。