如何评估培训效果？

（一）确定培训效果评估目的

在培训项目实施之前，人力资源开发人员就必须把培训效果评估的目的明确下来。多数情况下，培训效果评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订使其更加符合企业的需要。同时，培训效果评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集数据的类型。

（二）建立培训效果评估数据库

培训效果的评估有定性和定量方法，因此数据的收集也从这两个方面入手。

定量数据包括生产率、产品下线PPM值、利润、事故率、设备完好率、员工流动率等。

定性数据包括内外部顾客满意度、士气、工作氛围、工作积极性等。企业培训效果评估中，定量数据使用得非常广泛，而且极具说服力。

（三）确定评估层次

培训效果评估应本着实用、效益的原则，企业应根据自己的实际条件，对各项培训工作有针对性地进行评估。具体可以遵循以下办法。

一是对所有课程都可以进行第一层次评估。

二是对要求员工掌握知识或某项技能的培训，应进行第二层次培训。例如，新聘员工岗前培训，需要员工了解厂纪厂规、公司质量方针及质量目标、操作规程等，因此，对培训的考核可以采取闭卷考试和现场实际操作并用的方法。

三是对以下培训进行第三、四层次的评估：耗时三个月以上的培训项目；投入较大的项目；解决顾客投诉方面的培训；培训效果对组织很关键的项目；组织管理层十分关注的项目。

（四）选择评估方法

培训效果评估按时间可以采取即时评估、中期评估和长期评估。即时评估是在培训结束后进行的评估，而中期评估和长期评估则是受训员工返回工作一段时间后的评估。

对不同层次的评估可以采取不同的方法：

对第一层的评估可采用问卷、评估调查表的方法。

对第二层的评估可采用关键人物法、笔试、技能操作等。

对第三层的评估可采用绩效考核法，即测量受训前后行为上的变化，也可采用比较评价法，即测量参加培训与未参加培训员工间的差别。(www.xing528.com)

对第四层的评估可采用收益评价法，计算出培训为企业带来的经济收益，还可以通过考察事故率、生产率、士气等来衡量。

（五）收集、分析评估原始资料

一般来说，第一层的评估收集培训效果评估调查表，第二层的评估收集笔试试卷及现场操作考核结果，第三、第四层的评估收集员工满意度、员工流动率、顾客满意度、生产率、设备完好率、财务利润等。数据收集后，调动数据库中的数据，与原始数据进行对比，从而得出评估结论。

（六）确定培训效果评估报告

评估报告主要有三个组成部分：

一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等。

二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析，另外还应提出不合格者处置建议，对不合格员工应进行再培训，如果仍不合格者，应实施转岗或是解聘。

三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，有缺陷的项目要进行改进。

（七）跟踪反馈

培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。培训效果评估报告应传递到如下人员：

一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进。

二是受训员工的直接领导。

三是培训主管，他们负责培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权。

四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。

培训效果评估报告传递后，重要的是采取相应的纠偏措施并不断跟踪。培训主管可以根据培训效果调整培训项目，员工反应好、收效好的项目可以保留；没有效果的项目应予以撤销。