培训效果评估的方法模型

当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是柯克帕特里克的四层次模型，但是其他不少研究者也针对该模型的不足提出了自己的评估模型，主要有考夫曼的五层次评估、CIRO评估方法、CIPP模型、菲力普斯的五层次ROI框架模型等。

（一）柯克帕特里克的四层次模型

目前国内外运用得最为广泛的培训评估方法仍然是美国学者柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型，柯克帕特里克从评估的深度和难度将培训效果分为四个递进的层次——反应层面、学习层面、行为层面、效果层面。柯克帕特里克四层次评估方法见表5.10。

表5.10　柯克帕特里克四层次评估方法

（二）考夫曼的五层次评估

考夫曼扩展了柯克帕特里克的四层次模型，他认为公司培训能否成功，培训前的各种资源的获得是至关重要的，因而应该在模型中加上这一层次的评估；并且培训所产生的效果不应该仅对本组织有益，它最终会作用于组织所处的环境，从而给组织带来效益。因而他加上了第五个层次，即评估社会和客户的反应。

（三）CIRO评估方法

CIRO评估方法是一个由沃尔、伯德和雷克汉姆发明的四级评估方法。这种方法描述了四个基本的评估级别，是由情境（Contextual）、投入（Input）、反应（Reaction）和结果（Outcome）的首字母组成的。这种方法认为评估必须从情境、投入、反应和结果四个方面进行。

1.情境评估

情境评估实际上是进行培训需求分析。在此过程中，需要评估三种目标：最终目标（组织可以通过培训克服或消除的特别薄弱的地方），中间目标（最终目标所要求的员工工作行为的改变）和直接目标（为达到中间目标，员工必须获取的新知识、技能和态度）。

2.投入评估

投入评估是指获取和使用可能的培训资源来确定培训方法。这种评估涉及分析可用的内部资源和外部资源，确定如何开发这些资源，以便有最大的可能性来达到预定目标。(www.xing528.com)

3.反应评估

反应评估是指获取和使用参与者的反应来提高培训过程。这个评估过程的典型特征是依赖于学员的主观信息。如果用系统和客观的方法对这样的信息进行收集和利用，他们的观点将会非常有用。

4.结果评估

结果评估是指收集和使用培训结果的信息。该评估被认为是评估最重要的一个部分。它包括四个阶段：界定趋势目标、选择或构建这些目标的测量方法、在合适的时间进行测量和评估结果以改善以后的培训。

（四）CIPP模型

CIPP模型与CIRO相似，是由情境（Contextual）、投入（Input）、过程（Process）和成果（Product）的首字母组成的。这种方法认为评估必须从情境、投入、反应和结果四个方面进行。

这种方法与CIRO评估模型不同之处包括以下两点：

一是过程评估认为应该监控可能的失败来源或给预先的决策提供信息，以为培训评估做准备。

二是成果评估中除了要对培训目标结果进行测量和解释外，还包括对预定目标和非预定目标进行衡量和解释，这个级别的评估既可以发生在培训之中，又可以发生在培训之后。

（五）菲力普斯的五层次投资回报率（ROI）模型

该模型主要是针对公司培训发展的投入进行评估的一种评估模型。ROI过程在柯克帕特里克的四层次模型上加入了第五个层次：投资回报率。它是从反应和已经计划的行动、学习、工作应用、组织结果和投资回报率五个层次进行评估的。

评估目的必须在评估计划之前考虑，因为评估目的常常决定了评估的范围、评估工具的类型和所收集的数据类型。例如：ROI分析中有一个评估目的是比较培训项目的成本和收益。这就要求收集的数据是硬数据，数据收集的类型是绩效监控，分析的类型是全面分析，结果的报告方法是提交正式的评估报告。最常见的收集数据的工具是调查、问卷、访谈、测试、观察和绩效记录等。选用何种工具收集数据取决于组织的文化对它们的熟悉程度以及是否符合情境和评估要求。

以上介绍了五种现有的人力资源培训效果评估模型。柯氏模型、考夫曼模型和菲力普斯模型主要是用来对受训者的评估，其中柯氏模型是基础，其他培训评估模型中都有着柯克帕特里克经典培训评估模型的影子；在实际操作中，组织很少进行ROI评估，因为ROI评估过程是一个困难并且昂贵的过程；CIPP模型与CIRO却涉及公司培训管理工作的过程，是对培训工作本身的评估。