（一）确定培训需求的内容
培训需求分析就是在企业培训需求调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术对企业及其成员在知识、技能、目标等方面进行系统分析，以确定是否需要培训，以及培训的内容。
需求产生于目前的状况与理想的状况之间存在的差距，这一差距就是“状态缺口”，企业要努力减小这一“缺口”，就形成了培训需求。培训需求评估对企业的培训工作至关重要，它是真正有效地实施培训的前提条件，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
培训需求至少有以下一些作用：①了解受训员工现有的全面信息；②确定员工的知识、技能需求；③明确培训的主要内容；④提供培训材料；⑤了解员工对培训的态度；⑥可以获取管理者的支持；⑦有利于估算培训的成本；⑧避免时间和金钱的浪费；⑨使培训做到量体裁衣；⑩提供测量培训效果的依据。
员工培训需求分析具体内容包括三个层面的分析。
1.组织层面的分析
培训需求的组织分析涉及影响培训效果的有关组织的各个方面，包括组织目标分析、组织资源分析、组织特征分析以及环境影响分析等方面。组织分析是要在给定企业经营战略目标的条件下，决定相应的培训需求。判断企业中哪些员工或哪些部门需要培训，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求，为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持。
2.工作层面的分析
工作分析是分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度。通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要哪些技能，了解员工有效完成该项工作所必需的条件，找出差距。工作分析能够确定某一工作的各项培训任务，精细说明各项任务的重要性、频次和掌握的困难度，并揭示成功完成该项工作所必需的知识、技能和态度等培训内容。
3.员工个人层面的分析
员工个人层面分析则是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”、弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。许多人将培训的机会作为选择工作或职位的考虑因素之一，当员工为了更好地胜任自己的职位，寻求更多的在企业内部的发展机会产生培训需求时，组织需求与个人需求往往能有机地结合，起到事半功倍的效果。
（二）选择员工培训需求分析的方法
1.问卷调研法
问卷调研法是最普遍也是最有效的收集资料和数据的方法之一。一般由培训部门设计一系列培训需求相关问题，以书面问卷的形式发放给培训对象，待培训对象填写之后再收回进行分析，获取培训需求的信息和数据。
2.访谈法
访谈法是指为了得到培训需求的数据和信息，与访谈对象进行面对面交流的活动过程。这个过程不只是收集硬性数据，比如事实、数据等，还收集包括印象、观点、判断等信息。访谈法还可以与问卷调查法结合起来使用，通过访谈来补充或核实调查问卷的内容，讨论填写不清楚的地方，探索比较深层次的问题和原因。
访谈中提出的问题可以是封闭性的，也可以是开放性的。封闭式的访谈结果比较容易分析，但开放式的访谈常常能发现意外的更能说明问题的事实。
访谈可以是结构式的，即以标准的模式向所有被访者提出同样的问题；也可以是非结构式的，即针对不同对象提出不同的开放式问题。一般情况下是把两种方式结合起来使用，并以结构式访谈为主、以非结构式访谈为辅。
3.现场取样法
现场取样法一般较多使用于服务性行业的培训需求调查，如饭店、卖场等，是通过选取培训对象现场实际工作的部分片段进行分析，以确定培训需求的一种分析方法。现场取样法主要包括拍摄和取样两种形式。
拍摄是指在培训对象的工作环境中安装监控录影机、摄像机等拍摄设备，对培训对象的现场工作过程进行实际拍摄，事后通过录影带进行观察分析，得出培训需求结论。
取样又分两种形式：一种是“神秘访客”，即由取样人乔装成顾客，在培训对象不知情的情况下与其进行沟通、合作或者买卖活动等，事后以取样人对取样对象工作表现的评价和分析为依据，确定培训需求；另一种是客户录音取样，即选取培训对象与顾客对话的录音为需求分析的依据，总结培训需求的信息和数据。
4.观察法
观察法多用于生产性或服务性行业，是指到培训对象的实际工作岗位去了解其工作技能、态度、表现，以及在工作中遇到的主要问题等具体情况的一种方法。运用观察法的第一步是要明确所需要的信息，然后确定观察对象。
观察法最大的一个缺陷是当被观察者意识到自己正在被观察时，他们的一举一动可能与平时不同，这就会使观察结果产生偏差。因此观察时应该尽量隐蔽并进行多次观察，这样有助于提高观察结果的准确性。为了提高观察效果，一般要设计一份观察记录表（表5.2），以作为需求分析的参考依据。(www.xing528.com)
表5.2 观察记录表
5.绩效分析法
培训的最终目的是改进工作绩效，减少或消除实际绩效与期望绩效之间的差距。因此，对个人或团队的绩效进行考核可以作为分析培训需求的一种方法。可以将个人或团队的期望绩效和实际绩效进行对比，形成对比分析表（表5.3）。
表5.3 绩效对比分析表
6.档案资料法
档案资料法即利用现有的有关企业发展、组织目标、岗位工作、人员分析等方面的文件资料，对培训需求进行综合分析的方法。由于档案资料信息纷杂，通常需要利用表格工具进行提炼、归纳（表5.4）。
表5.4 资料信息归纳例表
7.关键事件法
关键事件法是指通过分析企业内外部对员工或者客户产生较大影响的事件，以及其暴露出来的问题，确定培训需求的一种方法。
确定关键事件的原则是工作过程中发生的对企业绩效有重大影响的特定事件，如系统故障、获取大客户、大客户流失、产品交期延迟或事故率过高等。关键事件收集示例见表5.5。
表5.5 关键事件收集示例
8.胜任力分析法
胜任能力是指员工胜任某一工作所应具备的知识、技能、态度和价值观等。现在，许多公司都在依据经营战略建立各岗位的胜任能力模型，以为公司员工招聘与甄选、培训、绩效考评和薪酬管理提供依据。胜任力分析示例见表5.6。
基于胜任能力的培训需求分析有两个主要步骤。
①职位描述：描述出该职位的任职者必须具备的知识、技能、态度和价值。
②能力现状评估：依据任职能力要求来评估任职者目前的能力水平。
表5.6 胜任力分析示例
上面提到的培训需求分析的这些方法各有优劣，企业可以根据自身状况自由选择（表5.7）。
表5.7 员工培训需求分析的方法选择
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