员工录用的原则与执行

员工录用是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动，其中最关键的内容是做好录用决策。录用决策是依照人员录用的原则，避免主观武断和不正之风的干扰，把选拔阶段多种考核和测验结果组合起来，进行综合评价，从中择优确定录用名单。员工录用应遵循以下的原则。

（一）公开招聘原则

将招聘单位、种类、数量、报考的资格、条件，考试的科目、方法、时间和地点，均以登报或其他方式向社会公布，公开进行。

（二）相互竞争原则

通过考试、考核等竞争手段，鉴别优劣，确定人选。

（三）平等对待原则

对所有应聘者一视同仁，平等地选择、录用各方面的优秀人才。

（四）量才使用原则

根据应聘者能力大小、本领高低、适应工作强度或难度、工种要求等，区别对待，做到人尽其才。

（五）全面考察原则

对应聘者从品德、知识、技能、智力、心理、工作经验和过往业绩等方面进行全面考试、考核和考察，以判断应聘者能否切实履行岗位工作职责，以及发展前途如何。

（六）择优录取原则

根据应聘者考试和考核成绩，作出全面考核结论，并根据录用标准“优胜劣汰”，从中选择优秀者录取。

（七）注重效率原则

根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式，用尽可能低的招聘成本录用高素质的员工。

（八）守法运作原则

员工招聘必须遵守《劳动法》等国家法律、法规和政策。(www.xing528.com)

需要注意的是，人员选拔一般要综合考虑时间限制、信息与工作的相关性和费用等因素。对大部分岗位来说，通常需要采用多种方法，相互结合，扬长避短，提高录用决策的科学性和正确性。在作出最终录用决策时，应当注意以下几点。

第一，尽量使用全面衡量的方法。企业要录用的人员必然是能够满足企业需要，符合应聘岗位素质要求的人才。因此，必须根据企业和岗位的实际需要，针对不同的能力素质要求给予不同的权重，然后录用那些得分高的应聘者。

第二，减少作出录用决策的人员。在决定录用人选时，必须坚持少而精的原则，选择那些直接负责考察应聘者工作表现的人，以及那些会与应聘者共事的人进行决策。如果参与的人太多，会增加录用决策的困难，造成争论不休，浪费时间和精力。

第三，不能责备求全。人没有十全十美的，在录用决策时也不要吹毛求疵，挑小毛病，总是不满意。我们必须分辨主要问题以及主要方面，分辨哪些能力对于完成这项工作是不可缺少的，这样才能录用到合适的人选。

第四，为了防止企业支出不必要的解除合同的成本，企业应该对录用条件进行清楚、明确的描述，切忌笼统和抽象的描述。从法律角度来讲，公示就是用人的法律风险。企业证明前来应聘人员知道本岗位录用条件的证据，可以比较好地防范举证不能的法律风险。

【补充阅读】

员工入职工作中的法律风险及应对

·劳动者是否与原单位解除了劳动合同？

《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

应对措施：企业在录用员工时应注意询问并审查该员工与原单位已终止劳动关系的凭证，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。

·劳动者基本信息是否真实？

《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈、胁迫手段或者趁人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同无效或者部分无效。

应对措施：核实劳动者个人资料的真实性，合同中要求承诺经历的真实性。

·劳动者是否涉及原企业商业秘密或竞业禁止义务问题？

企业明知被录用的人员承担了原单位的保密义务或者竞业限制义务，并以获取有关技术秘密为目的故意聘用的，应当承担相应的法律责任。相关法律规定：《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第八条。

应对措施：要注意询问审查其是否与原用人单位签订有保密协议；应调查其在进入本企业前是否承担了对原企业的保密义务及竞业禁止义务。