（一）申请表
申请表是运用最广的筛选技术。在申请表中，企业希望获得申请者自己提供的过去的许多信息，包括教育背景、就业历史、工作偏好和其他个人资料。在对申请表进行了审阅后，也就能够做出初步决定。应聘申请表示例见表4.4。
表4.4 应聘申请表示例
（二）推荐检测
1.推荐信
一般说来，推荐信要求说明被推荐人在该企业或者公司工作的起止年月、职位和所负责任、出勤状况、离开企业或者公司的原因、工作表现、人际关系、态度、知识等。
2.访谈推荐人
个人访谈常常是针对需要了解的特殊问题进行的，如应聘者的技术能力，当然也可以对其他方面的问题进行探讨。使用个人访谈方式收集应聘者的资料是非常耗费时间和金钱的。因此，通常只有在招聘和筛选高级职位时才使用这种方法，并且，事先需要细致地设计和计划，进行访谈的人应该训练有素。
（三）笔迹学法
笔迹学法是以书写字迹分析为基础预测未来业绩的一种方法，它是建立在一个人的笔迹能反映出一个人性格的假设基础上的。因此，笔迹分析一般都用作对个性的测验。
笔迹学法一般需要测试者提供至少一整页一气呵成的字迹，最好是用钢笔或圆珠笔写在未画线的纸上的。字迹的内容不很重要，但一般不希望测试者照抄一段文字，因为这样会影响书写速度。接下来要遵循一套严格的规定测定字迹的大小、斜度、页面安排、字体宽度、以及书写力度。
这些测试的结果即可转译为对书写者情感与才智的说明。例如，书写力度反映了书写者的精力是否旺盛。通过对测试者笔迹的分析，可以解释该人的需求、渴望及心理特质，例如，缺乏自制力，有很强的自我实现的要求等。
人力资源领域的人才招聘、职位安排、员工培养都离不开笔迹分析，企业的招聘负责人可以从所招聘人员书写的简历字迹，就可以对其性格特征、能力特长、潜力有所了解，初步识别出此人的性格、能力、专项特长，从而考虑是否录用，为其安排最适宜的职位。
（四）笔试法
1.根据试题的性质分类
根据试题的性质，笔试可以分为论文式笔试和直答式笔试。
（1）论文式笔试
通常是应试人按照论文题目，写出一定字数的文章，发表自己的观点、看法和主张。论文题目有三种选择方法，即自由选择、区间选择、指定选择。
（2）直答式笔试
它是通过填空、判断、计算和问答等形式来测试应试者的知识水平。它主要考察应试者的学历以及理解能力和记忆能力。这种方法适用于招聘一般人员。
2.根据考试的科目分类
根据考试的科目不同，笔试可分为基础文化测试和专业知识测试。
（1）基础文化测试
它主要是针对应聘者应具有的基本文化素质而进行的测试，常考的科目有语文、数学、英语等，适用于各种工种和岗位的招聘。
（2）专业知识测试
它主要是针对应聘者应具有的专业知识和对公司了解程度而进行的测试。
（五）面试法
1.从提问和交流方式分类
从提问和交流方式不同的角度来分，面试主要有模式化面试、问题式面试、非引导性面试和压力式面试四种。
（1）模式化面试(www.xing528.com)
由主试者根据预先准备好的询问题目和有关细节，逐一发问。
（2）问题式面试
由主试者对应聘者提出一个问题或一项计划，请他解决和处理。观察他在特殊情况下的表现情况，以判断其解决问题的能力。
（3）非引导性面试
由主试者海阔天空地与应聘者交谈，无固定题目和限定范围，让应聘者自由发表议论，尽量活跃谈话气氛，在交谈中观察应聘者的知识面、价值观、思维能力、表达能力和组织能力。这是一种高级面谈，适用于招聘企业高级管理人员，要求主试者具有丰富的知识经验和谈话技巧。
（4）压力式面试
由主试者有意识地对应聘者施加压力，针对某一事项作一连串发问，不但详细而且追根问底，直至无法回答，甚至激怒应聘者。看他在突如其来的压力下能否做出恰当的反应，来观察他的机智和应变能力。这种方法一般适用于招聘特殊岗位职工，如销售员、精密作业人员以及职位需要高度警觉性的工作人员。
2.从面试深入程度和所要达到效果分类
从面试深入程度和所要达到效果不同的角度来分，面试可以分为初步面试和诊断面试。
（1）初步面试
它是增进用人单位和应聘者相互了解的过程，在这个过程中对其书面材料进行补充，组织对求职者的动机进行了解，并向求职者介绍组织情况、解释组织招聘的原因及要求。
（2）诊断面试
它是在初步面试的基础上对应聘者进行实际能力和潜力测试、分析、判断的过程，在单位和应聘者之间补充深层的信息。
3.从面试参与人员构成情况分类
从面试参与人员构成情况不同的角度来分，面试可分为个别面试、小组面试和集体面试：
（1）个别面试
个别面试是一个面试人员与一个应聘者面对面地进行交谈。
（2）小组面试
小组面试就是由面试小组人员分别对各个应聘者进行面试。
（3）集体面试
集体面试是由面试小组同时对多个应聘者进行面试，在这个过程中，面试主考官提出一个或几个问题，引导应聘者进行讨论，从比较中去考察、分析应聘者的能力。
（六）测验
测验是为了从个人处获得关于特殊兴趣、特征、知识、能力或者行为的信息而设计的一种客观的和标准化的测量方法。测验的目的是寻找最适合从事某职位工作的人员，减少雇用后的流动。
【案例知识】
美国退伍军人求职故事
美国一残疾退伍军人，年龄也比较大，找工作非常不易，很多单位都拒绝了他。一次，他来到美国最大的一家木材公司去求职，他找到公司的副总裁说：“我作为一名退伍军人，郑重地向您承诺，我会完成您交给我的任何任务，请您给我一次机会。”
周末的下午，副总裁跟他说：“我这个周末要出去办一点事情，我的妹妹在犹他州结婚，我要去参加她的婚礼，麻烦你帮我买一件礼物。这个礼物是一个礼品店里非常漂亮的橱窗里面的一只蓝色的花瓶。”他描述了之后，就把那个写有地址的卡片交给了那位退伍军人。
退伍军人立即行动，当他找到地址的时候，地址上面根本没有老板描述的那家商店，也没有那个漂亮的橱窗，更没有那只蓝色的花瓶。怎么办？退伍军人结合地图然后通过扫街的方法，在距离这个地址五条街的地方，终于看到了老板所描述的那家店和那只蓝色的花瓶，但门已上锁。军人结合黄页和地址找到这家店经理的电话。当他打过去电话说要买那只蓝色的花瓶时，对方说在度假就把电话撂下了。他想砸破橱窗拿到那只蓝色的花瓶，但来了一位警察一动不动。退伍军人意识到什么，再次拨通该店经理的电话一直在给他讲。经理被感动了，终于决定把这个蓝色的花瓶卖给了他。
退伍军人拿到了蓝色的花瓶，但副总裁乘坐的火车已经开了，于是退伍军人乘坐租借的私人飞机追赶到副总载乘坐火车的下一站。按照副总裁告诉他的车厢号，找到他并亲手把蓝色的花瓶小心翼翼地放到桌子上……
新一周上班的第一天，副总裁跟他说：“谢谢你帮我买的礼物。其实公司这几年一直在选一位经理人，想把他选派到远东地区担任总经理，这是公司最重要的一个部门。但之前我们在挑选经理人的过程当中，始终不能够如愿以偿。后来，顾问公司给我们出了一个蓝色花瓶测试选择经理人的办法……你出色地完成了任务，现在我代表董事会正式任命你为本公司远东地区的总经理……”
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