（一）人员甄选的策略
1.补偿模式（补偿筛选策略）
候选人的某项预测因子，如果在认知能力测试中得到高分，可以弥补其在另一甄选项目例如面试中的低分。
2.多切点模式（综合筛选策略）
它要求应聘者在所有选择的层面或各项分数都要超过裁减线，或者说，应至少满足最低要求。
3.跨栏模式（多重障碍跨越筛选策略）
申请者在连续筛选过程的任何一次评价中一旦失败，就要被淘汰的筛选方法，换句话说，候选人必须通过前一次评价，才能进入下一个阶段。这实际上是一种分阶段淘汰的策略。
（二）人员甄选的标准
1.企业需要的才能
①读写和算术能力。
②语言沟通能力。
③随机应变的能力。现在的公司已经不太可能靠一种产品、一项服务占领市场，企业需要不断改进产品品质，提供更好更新的产品。因此，必须重视员工创新和解决问题的能力。
④处理危机的能力。现代社会面临的压力越来越多，不仅在工作中，在社会上、家庭内也必须面对各种各样的压力。因此，遇事能够冷静、有主见并果断决策的人，是企业发展的有力保障。(www.xing528.com)
⑤处理人际关系的能力。人际关系与协调能力和技巧是团队合作的基础。重视团队工作方式的企业，不仅要雇用有技能的雇员，更希望雇用到有人际关系能力的人。这些人不但能够发挥才能，而且能够带动团队的士气。
2.正式教育文凭
正式的教育一般能够反映一个人的工作能力和技能，学习成绩或者是否毕业于名牌大学也在一定程度上反映求职者的智力水平和发展潜能。但求职者具有高学历、高文凭并不能保证其就一定具有良好的工作能力。
【补充阅读】
学位与能力
现实证明，有文凭的，未必都有真才实学，无文凭的，未必不能才华出众。
爱迪生仅上过三个月小学，却有1 000多项发明，是有史以来最伟大的发明家。比尔·盖茨没有上过大学，却创造了“微软”这样的奇迹。通用电器公司董事长柯丁纳先生说，公司里最出色的两个总经理威尔森与柯夫茵先生根本没念过大学。目前高级主管中虽然有人得了博士学位，但在41个高级主管中仍有12人没有大学文凭。
不能把正式教育文凭绝对化。教育只是影响人们工作能力和技能的一个重要因素，但不是唯一的因素。
3.工作经历
一般说来，企业喜欢更多的经历而不是更少的经历，喜欢与职位关系大的经历而不是关系小的经历，喜欢重要的经历而不是无关紧要的经历，喜欢成功的经历而不是失败的经历。决策的时候，如果能力和态度是一样的，企业总是会认为，一个过去干过和干过多年同样工作的求职者会比没有或只有较短这种经历的人更好，在同样工作中有过成功经历和业绩的人比没有这样经历和业绩的人更值得选择。
第一，经历在一定程度上是实践经验和见识的反映，与能力具有正相关关系，但由于种种原因，许多资历深厚的人并不具有创造性工作的能力，甚至是与创新格格不入的经验主义和教条主义者。
第二，在工作中有过失败的经历未必就一定不好，这需要具体分析。失败是怎样造成的，原因在于个人还是外部，如果是外部，失败的经历则并不说明应聘者能力低下。一个善于总结教训的人，在未来的工作中，甚至比只有成功经历的人更有作为。
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